HRBP培训员工敬业度管理

HRBP培训员工敬业度管理

随着数字化时代的到来，企业运营环境日益复杂，组织内部对人力资源管理的要求也在不断提升。在这个背景下，人力资源业务伙伴（HR Business Partner，简称HRBP）逐渐成为企业中不可或缺的重要角色。HRBP不仅需要掌握传统人力资源管理的知识，还必须具备洞察业务、提升员工敬业度的能力，以便更好地支持业务战略的实现。本文将围绕HRBP培训员工敬业度管理这一主题展开全面的探讨，内容涵盖HRBP的角色、职责、员工敬业度的概念及其管理方法、国内外实践案例等多个方面。

徐莉：从专业到业务—HRBP实战训练

【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务

徐莉 培训咨询

一、HRBP的角色与职责

1. HRBP的角色认知

在企业中，HRBP的角色主要包括战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者等。HRBP作为战略合作伙伴，需与业务部门紧密协作，深刻理解业务目标与需求，从而为企业提供有针对性的解决方案。

• 战略合作伙伴: HRBP需要与高层管理者共同制定战略，确保人力资源策略与企业整体战略相一致。
• HR效率专家: HRBP负责提升人力资源管理的效率，优化招聘、培训、绩效管理等环节。
• 员工支持者: 作为员工的代言人，HRBP需关注员工的需求与发展，通过各种措施提升员工的敬业度与满意度。
• 变革推动者: HRBP应积极推动组织变革，帮助企业适应外部环境的变化，提升组织的灵活性和适应性。

2. HRBP的关键职责

HRBP的职责不仅局限于传统的人力资源管理，还扩展到业务支持与战略实施。具体包括以下几个方面：

• 人才管理: 包括人才引进、培养、评估和保留，保障企业拥有合适的人才以实现业务目标。
• 绩效管理: 通过建立有效的绩效管理体系，帮助管理者明确目标、进行绩效评估，从而提升整体业务绩效。
• 组织发展: HRBP需推动组织结构的优化与调整，提升组织的执行力与灵活性。
• 员工关系管理: 建立良好的员工关系，维护组织氛围，促进员工的敬业度和忠诚度。

二、员工敬业度的概念与重要性

1. 员工敬业度的定义

员工敬业度是指员工对工作、组织及其目标的认同感、投入度和积极性。高敬业度的员工不仅在工作中表现出色，而且愿意为企业的成功而付出额外的努力。这种情感与行为的结合使得员工在工作中能够充分发挥其潜力。

2. 员工敬业度的重要性

员工敬业度对企业的成功具有重要影响，具体体现在以下几个方面：

• 提升绩效: 调查数据显示，敬业度高的员工通常在绩效上优于敬业度低的员工，直接推动企业的业绩增长。
• 降低流失率: 高敬业度能够增强员工的归属感，降低员工流失率，节省企业在招聘与培训方面的成本。
• 提升客户满意度: 敬业度高的员工更容易提供优质的客户服务，从而提升客户满意度与忠诚度。
• 增强组织文化: 敬业的员工能够积极传递企业文化，提升团队合作精神，营造良好的工作氛围。

三、HRBP在员工敬业度管理中的作用

1. HRBP如何提升员工敬业度

在HRBP的职责中，员工敬业度管理是一项重要内容。HRBP通过以下方式提升员工的敬业度：

• 建立有效的沟通机制: HRBP应主动与员工沟通，倾听他们的需求与建议，增强员工的参与感与归属感。
• 提供发展机会: 通过培训、职业发展规划等措施，帮助员工提升能力与职业素养，让员工看到未来的发展前景。
• 关注员工的工作与生活平衡: 帮助员工平衡工作与生活，提供灵活的工作安排，以提升员工的满意度。
• 建立反馈机制: 定期开展员工满意度调查，及时了解员工的感受与需求，并根据反馈进行改进。

2. HRBP在员工敬业度管理中的挑战

尽管HRBP在提升员工敬业度方面发挥着重要作用，但也面临诸多挑战：

• 文化差异: 不同的企业文化对员工敬业度的影响不同，HRBP需灵活应对。
• 缺乏支持: 某些企业内部对于人力资源管理的重视程度不足，HRBP的工作难以得到充分支持。
• 数据分析能力不足: HRBP需要通过数据分析来评估员工敬业度，但部分HRBP在这一方面存在能力短板。

四、国内外HRBP实践案例分析

1. 国内案例

某知名互联网企业HRBP通过实施员工敬业度调查，发现员工对工作内容的认可度较低。针对这一问题，HRBP团队与各部门合作，开展了系列工作坊，帮助员工明确工作目标与职责，提升了员工的工作认同感，最终使得员工敬业度显著提升。

2. 国际案例

某全球500强企业的HRBP通过数据分析工具，识别出员工流失的主要原因在于缺乏职业发展机会。为此，HRBP与高层管理者共同制定了人才发展战略，推出了一系列培训项目，帮助员工提升技能与职业素养，显著降低了员工流失率。

五、HRBP提升员工敬业度的工具与方法

1. 员工敬业度调查

通过定期开展员工敬业度调查，HRBP可以及时了解员工的想法与感受，为后续的改进措施提供数据支持。

2. 反馈与沟通机制

建立畅通的沟通渠道，让员工能够随时反馈他们的想法与建议，增强员工的参与感。

3. 培训与发展计划

提供多样化的培训与发展机会，帮助员工提升能力，增强他们对企业的忠诚度。

4. 绩效管理系统

通过建立科学的绩效管理体系，确保员工的努力得到认可与奖励，激励员工的工作积极性。

六、HRBP的未来发展趋势

1. 数据驱动决策

未来，HRBP将越来越依赖数据分析，通过数据驱动决策，提升员工敬业度的管理水平。

2. 技术应用的广泛性

随着人工智能与大数据技术的不断发展，HRBP在员工敬业度管理中的技术应用将愈加广泛，提升工作效率。

3. 强调员工体验

未来，企业将更加注重员工的整体体验，HRBP需从员工的角度出发，优化各项人力资源管理流程。

总结

HRBP在员工敬业度管理中扮演着至关重要的角色。通过有效的策略与工具，HRBP可以提升员工的敬业度，推动企业的业务发展。在数字化转型的背景下，HRBP需不断提升自身的能力，适应新的挑战与机遇，成为企业战略实施的重要推动者。