HRBP培训胜任力模型
人力资源业务伙伴（HRBP）作为现代企业人力资源管理的重要角色，在企业战略实施和业务发展中扮演着关键的桥梁和纽带。随着数字化时代的到来，企业面临着越来越复杂的市场环境和多元化的业务需求，这使得HRBP的角色和胜任力模型变得愈发重要。HRBP培训胜任力模型是指在HRBP的培训过程中所需具备的各种能力和素质的系统化框架，它不仅包括专业技能，也涵盖了战略思维、业务理解、沟通能力等多个维度。
【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务
一、HRBP的角色定位与核心价值
HRBP的角色定位是理解胜任力模型的第一步。HRBP主要承担以下几种角色：
- 战略合作伙伴：HRBP需与业务部门紧密合作，理解其业务战略，并在此基础上提供相应的人力资源解决方案，以支持业务目标的实现。
- HR效率专家：通过优化人力资源流程，提高HR的工作效率，确保人力资源管理符合业务发展的需求。
- 员工支持者：HRBP需要关注员工的需求和发展，提供支持和资源，帮助员工在工作中实现个人价值。
- 变革推动者：在企业变革过程中，HRBP需发挥引领作用，推动组织文化和员工行为的转变。
这些角色的有效转变与融合，要求HRBP具备相应的胜任力，包括但不限于战略思维、业务洞察、沟通能力和变革管理能力。
二、HRBP的胜任力模型
HRBP的胜任力模型通常包括以下几个关键维度：
- 业务理解能力：HRBP必须深入了解业务所在行业的市场动态、竞争环境和客户需求，能够快速识别业务痛点并提出可行的解决方案。
- 沟通与影响能力：HRBP需要具备出色的沟通技巧，能够有效地与不同层级的管理者和员工进行交流，以影响决策和推动变革。
- 数据分析能力：在数字化时代，HRBP需要运用数据分析工具，解读人力资源数据，以支持决策和优化人力资源管理。
- 变革管理能力：HRBP需具备领导和推动变革的能力，能够有效管理组织变革过程中的人力资源挑战。
- 组织设计与发展能力：HRBP需要参与组织架构设计和人才发展规划，确保组织的灵活性和适应性。
这些胜任力的培养，不仅有助于HRBP自身的职业发展，也能为企业的战略执行提供有力支持。
三、HRBP培训的关键内容与方法
在HRBP的培训过程中，可以通过多种方式来提升其胜任力，包括讲授、案例分析、情景模拟等。具体内容包括：
- 角色认知与关键职责：通过对HRBP的角色进行深入分析，让学员理解自身在企业中的定位和职责。
- 与业务部门建立联盟：培训HRBP如何深入了解业务战略，与业务部门建立有效的合作关系，以共同推动企业目标的实现。
- 提升组织绩效：通过绩效管理工具和方法，让HRBP掌握如何诊断和提升组织绩效的能力。
- 人才梯队与组织氛围管理：培训HRBP如何识别高潜人才，建立良好的组织氛围，以提升团队的凝聚力和战斗力。
- 胜任力模型的应用：通过实际案例，帮助HRBP理解如何运用胜任力模型进行人才管理与发展。
这些培训内容的设计，旨在帮助HRBP构建系统化的知识体系，同时提升其实战能力。
四、实践经验与案例分析
在HRBP的实践中，许多成功的企业案例为我们提供了宝贵的经验。例如，在某全球500强企业中，HRBP通过对业务的深入理解，成功帮助业务部门识别并解决了“用工荒”这一痛点。在这一过程中，HRBP首先进行了市场调研，了解行业内的用工趋势，然后与业务部门共同制定了针对性的招聘策略，最终实现了人才的快速引进。
另一个案例是某知名科技企业的HRBP团队，在面临技术能力不足的挑战时，HRBP通过组织内部培训和外部引进相结合的方式，提升了团队的整体技术水平。同时，他们还建立了技术人才的职业发展通道，有效留住了核心技术人才。
这些案例表明，HRBP的胜任力不仅体现在理论知识的掌握，更在于实践中的灵活运用与应对能力。
五、HRBP职业发展路径
HRBP的职业发展路径一般可以分为以下几个阶段：
- 初级HRBP：通常以支持角色为主，负责日常的人力资源事务，逐步了解业务与人力资源的结合。
- 中级HRBP：具备一定的业务理解能力，能够独立负责某一业务部门的人力资源管理，并能够提出解决方案。
- 高级HRBP：在企业战略层面发挥重要作用，能够主导业务部门的人力资源战略规划，推动组织的变革与发展。
- HRBP总监或副总裁：全面负责企业的人力资源战略，参与高层决策，推动企业文化和价值观的落地。
在职业发展的不同阶段，HRBP需要不断提升自身的专业能力和综合素质，以适应不断变化的市场环境和企业需求。
六、结论
HRBP培训胜任力模型为人力资源从业者提供了一个系统化的能力框架，帮助他们在复杂的商业环境中更好地发挥作用。通过理解HRBP的角色定位、培养核心胜任力、实施有效的培训策略以及借鉴成功的实践经验，HRBP能够在企业中发挥越来越重要的作用。随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，HRBP的职业发展前景也将更加广阔。
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徐莉
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