HRBP培训业务管理能力

HRBP培训业务管理能力

随着数字化时代的到来，商业环境变得愈发复杂，企业在激烈的市场竞争中寻求更高的灵活性与创新能力。人力资源业务合作伙伴（HRBP）作为企业人力资源管理的新兴角色，逐渐成为连接人力资源管理与业务发展的重要桥梁。HRBP不仅需要具备扎实的人力资源专业知识，更需具备业务管理能力，以支持业务战略的实施和业务目标的实现。本文将深入探讨HRBP培训业务管理能力的多重维度，从背景、核心职责、与业务部门的联结、绩效提升、人才管理等方面进行详细分析。

徐莉：从专业到业务—HRBP实战训练

【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务

徐莉 培训咨询

课程背景

在当今商业环境中，企业面临着日益复杂的业务模式与多样化的人力资源需求。传统的人力资源管理模式难以适应快速变化的市场需求，而HRBP的出现为企业提供了新的解决方案。HRBP不仅承担着人力资源管理的职能，更需要深入理解业务战略，洞察业务需求，提供针对性的解决方案。此课程旨在帮助学员掌握HRBP的关键职责与角色转变，提升其在业务管理中的能力与价值。

HRBP的角色定位与关键职责

HRBP的角色可以从多个维度进行定义，包括战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。每一种角色都为HRBP在企业中的定位提供了不同的视角与价值。

• 战略合作伙伴：HRBP需与高层管理者紧密合作，参与企业战略的制定与执行，确保人力资源管理策略与业务目标相一致。
• HR效率专家：通过优化人力资源流程与系统，提高组织的运营效率，确保人力资源管理能够有效支持业务需求。
• 员工支持者：HRBP需要关注员工的需求与发展，提升员工的工作满意度与忠诚度，从而促进组织的整体绩效。
• 变革推动者：在企业进行组织变革时，HRBP需发挥引导与支持的作用，确保变革过程中的人力资源管理能够有效落实。

HRBP与传统HR的区别

与传统的HR角色相比，HRBP强调结果导向，通过对业务成果的关注来推动人力资源管理的转型。传统HR往往聚焦于流程与制度，而HRBP则需要从外部市场与业务需求出发，设计切实可行的人力资源解决方案。这种转变不仅要求HRBP具备深厚的专业知识，更需具备敏锐的商业洞察力与沟通能力。

HRBP与业务部门的联盟

建立与业务部门的深度合作关系是HRBP工作的核心。HRBP需通过深入了解业务战略与目标，洞悉业务痛点与需求，提供有针对性的支持。

• 业务战略理解：HRBP需掌握企业的整体业务战略，了解业务的关键指标与市场竞争环境，以便为业务决策提供人力资源支持。
• 痛点分析：HRBP需具备敏锐的洞察力，能快速识别业务部门在人员管理、能力提升、组织发展等方面的痛点，并提供有效的解决方案。
• 建立信任关系：HRBP需通过有效的沟通与合作，建立与管理者及员工之间的信任关系，从而促进人力资源政策的有效实施。

提升组织绩效的策略

HRBP的核心工作是帮助企业提升整体绩效。通过绩效管理、文化建设与人力成本优化等手段，HRBP可以有效推动业务的持续发展。

• 绩效管理：HRBP需参与绩效管理的各个环节，包括绩效目标的设定、绩效评估与反馈，确保绩效管理流程的有效性。
• 高绩效文化：HRBP需推动高绩效文化的建立，通过激励机制与团队建设，提升员工的工作热情与创造力。
• 人力成本优化：HRBP需关注人力成本的管理，通过招聘策略的调整、人才的差异化管理等手段，提升人力资源的使用效益。

人才管理与发展

人才是企业最重要的资源，HRBP需通过有效的人才管理与发展机制，确保企业具备应对市场竞争的核心人才。

• 胜任力模型：建立健全的人才标准与胜任力模型，帮助企业识别高潜人才与关键岗位，确保人才梯队的可持续发展。
• 人才激励与保留：通过制定合理的激励机制与职业发展通道，提升人才的满意度与忠诚度，降低人才流失率。
• 专业技术人才的发展：针对专业技术岗位，HRBP需制定相应的发展策略，确保关键技术人才的培养与保留。

HRBP的核心胜任力与修炼

为了在复杂的商业环境中发挥更大作用，HRBP需要不断提升自身的胜任力。核心胜任力主要包括业务敏感度、能力构建技术、评鉴技术、影响他人能力以及数据分析能力。

• 业务敏感度：HRBP需具备敏锐的业务洞察力，能够快速捕捉市场变化与业务需求，及时调整人力资源策略。
• 能力构建技术：通过多种培训与发展方式，提升团队的整体能力，确保团队在业务中能够发挥最大效能。
• 评鉴技术：通过科学的评鉴工具与方法，帮助管理者进行有效的人才评估与选拔。
• 影响他人：HRBP需具备良好的沟通能力与影响力，能够有效推动人力资源政策的实施与落地。
• 数据分析能力：在数据驱动的时代，HRBP需具备一定的数据分析能力，通过数据支持人力资源决策。

HRBP的职业发展路径

HRBP的职业发展路径多样化，通常可以从以下几个维度进行分析：

• 职能发展：HRBP可以在不同的业务部门轮岗，深入理解各个领域的业务需求与人力资源管理策略。
• 专业发展：通过持续学习与培训，提升自身的专业能力与业务理解，成为企业内的专业顾问。
• 管理发展：优秀的HRBP在具备丰富的业务经验后，可以向高层管理职位发展，成为企业战略决策的重要参与者。

总结与展望

HRBP作为企业人力资源管理的重要角色，其培养与发展需要关注业务管理能力的提升。通过系统的培训与实践，HRBP能够更好地支持企业的业务目标，实现人力资源与业务的深度融合。未来，随着商业环境的不断变化，HRBP将面临更多的挑战，但同时也将迎来更广阔的发展空间。在这一过程中，HRBP需要不断学习与适应，提升自身的专业能力与业务敏感度，以便在复杂的商业环境中发挥更大的价值。

随着HRBP在企业中地位的日益提升，相关的培训课程和发展计划也将越来越受到重视。企业应积极为HRBP提供培训和发展机会，以确保他们能够在快速变化的商业环境中有效支持业务发展，为企业创造更大的价值。