HRBP培训职责转变
HRBP（人力资源业务伙伴）是现代企业人力资源管理中的重要角色，其职责与定位在数字化时代的背景下经历了显著的变化。随着市场竞争的加剧和企业运营模式的复杂化，HRBP的角色不仅限于传统的人力资源管理，而是向业务合作伙伴转变，成为推动企业战略执行和提升业务绩效的重要力量。
【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务
一、HRBP的角色与职责转变背景
在数字化时代，企业面临着快速变化的市场环境和复杂的业务挑战。传统的人力资源管理模式往往无法灵活应对这些变化，因此HRBP的角色逐渐演变成为企业战略与人力资源管理之间的桥梁。HRBP不仅需要理解企业的战略目标，还需要深入业务部门，识别人才管理中的痛点，并提供相应的解决方案。
这种角色转变的背景可以归结为以下几点：
- 市场竞争加剧：企业需要更快速地响应市场变化，HRBP必须具备灵活调整人力资源策略的能力。
- 业务复杂化：不同业务部门的需求各异，HRBP需要根据具体的业务特点提供定制化的人力资源解决方案。
- 技术进步：数字化工具的广泛应用使得数据分析和决策支持成为可能，HRBP需要利用这些工具为业务管理提供支持。
二、HRBP的关键职责
HRBP的职责从单一的人力资源管理转向多元化的业务支持，其核心职责包括以下几个方面：
1. 战略合作伙伴
HRBP需要与高层管理者紧密合作，确保人力资源策略与企业战略目标保持一致。这意味着HRBP需参与到战略规划的早期阶段，理解业务方向，并为实现战略目标提供人力资源支持。
2. 绩效管理
绩效管理是HRBP的一项重要职能。HRBP需要帮助业务部门设定清晰的绩效目标，并通过绩效评估工具，分析绩效问题，提出改进建议。
3. 人才管理与发展
HRBP需负责人才的选拔、培养与保留，识别关键岗位和高潜人才，构建人才梯队，以支持业务持续发展。
4. 变革管理
在企业变革过程中，HRBP需要引导和支持业务部门应对变革带来的挑战，确保变革过程的顺利推进。
三、HRBP与传统HR的区别
HRBP与传统HR的区别主要体现在以下几个方面：
- 职能定位：传统HR主要负责日常的人事事务，而HRBP则专注于业务发展，与业务部门建立深度合作。
- 工作方法：传统HR倾向于执行和管理，而HRBP更侧重于战略思考和数据驱动的决策。
- 结果导向：HRBP关注的是业务成果和价值创造，而传统HR则更关注合规性和流程管理。
四、HRBP与业务部门的联盟
HRBP如何与业务部门建立有效的联盟是其成功的关键。以下是一些有效的策略：
1. 深入理解业务
HRBP需要对业务部门的目标、战略和运营流程有深入理解。这包括参与业务规划会议、年度预算讨论等，以便掌握业务需求和挑战。
2. 识别业务痛点
HRBP应具备敏锐的洞察力，能够识别业务部门在人员管理、团队建设等方面的痛点，并提出相应的人力资源解决方案。
3. 建立信任关系
与管理者和员工建立信任关系是HRBP成功的基础。HRBP需要通过透明的沟通和积极的支持来赢得业务部门的信任。
五、HRBP提升组织绩效的方法
提升组织绩效是HRBP的重要目标，以下是一些有效的方法：
1. 绩效诊断与分析
HRBP需要运用数据分析工具，诊断绩效管理中存在的问题，并制定改进方案。这可以通过GAPS绩效分析模型等工具实现。
2. 高绩效文化的建立
HRBP应推动企业文化向高绩效文化转变，通过激励措施和绩效管理提升员工的工作积极性。
3. 人力成本优化
HRBP需要关注人力成本的控制，通过优化招聘策略和差异化管理确保人才的合理配置。
六、人才梯队与组织氛围管理
人才管理与组织氛围的改善是HRBP的另一重要职责。以下是相关策略：
1. 建立胜任力模型
HRBP需要制定人才标准，通过胜任力模型识别高潜人才和核心人才，为组织的可持续发展提供支持。
2. 营造和谐的工作氛围
HRBP应关注员工的敬业度，通过Q12员工敬业度管理工具，评估和提升组织氛围。
3. HRBP的核心胜任力
HRBP需具备业务敏感度、数据分析能力、影响他人的能力等核心胜任力，以支持其在复杂环境中的有效运作。
七、HRBP的职业发展路径
随着HRBP角色的不断演变，HRBP的职业发展路径也愈加多元化。HRBP可以在企业内部通过提升自身能力与经验，逐步向更高级别的管理岗位发展。此外，HRBP还可以通过参加专业培训和获得相关资格认证，增强自身的市场竞争力。
八、案例分析与实践经验
通过对一些成功的HRBP实践案例进行分析，可以为HRBP的角色转变与职责履行提供借鉴。例如，在某知名企业中，HRBP通过与业务部门的深入合作，成功识别并解决了人才短缺的问题，提升了团队的整体绩效。通过实施定制化的培训和发展计划，HRBP有效促进了员工技能的提升和职业发展的路径规划，进而支持了企业战略的实现。
总结
HRBP在现代企业中扮演着越来越重要的角色，其职责的转变不仅反映了市场环境的变化，也体现了人力资源管理的专业化与战略化。面对新挑战，HRBP需要不断提升自身的能力，紧跟行业趋势，以更好地支持企业的发展。通过有效的培训与实践，HRBP可以成为推动企业成功的关键因素。
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徐莉
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