双金字塔人才培训
定义与背景
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
双金字塔人才培训是一种基于企业实际需求的系统性人才培养模式，以提升员工综合素质和业务能力为核心目标。其核心思想是通过构建双重层次的人才培养体系，形成既注重个体发展的“金字塔”结构，又强调团队协作与整体效能的“金字塔”结构，从而实现企业与员工的双赢。该模式在企业的人力资源管理、战略规划、业务发展等多个方面得到了广泛应用，尤其是在高科技、金融、制造等行业表现尤为突出。
一、双金字塔人才培训的理念
双金字塔人才培训的理念源于对人才管理的深刻理解，强调人才不仅是企业发展的重要资源，更是推动企业创新与变革的关键因素。其理念包括：
- 人才是企业核心竞争力的基础，企业必须持续关注人才的培养与发展。
- 通过构建双金字塔模式，实现人才的个体价值与团队价值的统一。
- 系统化的人才培训机制能够有效提升员工的职业素养、专业能力以及团队协作能力。
二、双金字塔人才培训的结构
双金字塔人才培训的结构由两部分组成：个体人才培养金字塔与团队协作金字塔。
1. 个体人才培养金字塔
个体人才培养金字塔强调对员工个人能力的提升，结构如下：
- 基础层：包括员工的职业道德、沟通能力、时间管理等基本素养。
- 专业层：注重行业专业知识、技术能力等的培养，形成员工的核心竞争力。
- 领导层：通过培训提升员工的领导能力与决策能力，使其能够在团队中发挥更大的影响力。
2. 团队协作金字塔
团队协作金字塔则关注团队的整体效能，结构如下：
- 基础层：团队成员之间的信任与沟通，形成良好的团队氛围。
- 协作层：加强团队成员间的协作与配合，提升团队的整体效率。
- 创新层：鼓励团队在工作中进行创新，发掘新机会与新思路，形成团队的独特竞争力。
三、双金字塔人才培训的实施步骤
实施双金字塔人才培训需要以下几个步骤：
- 需求分析：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工与企业的培训需求。
- 目标设定：根据需求分析的结果，制定明确的培训目标与计划。
- 课程设计：设计符合企业文化与员工需求的培训课程，确保课程内容的实用性与针对性。
- 培训实施：组织实施培训课程，采用多样化的培训方式，如讲座、工作坊、案例分析等。
- 效果评估：通过反馈、考核等方式评估培训效果，及时调整与优化培训方案。
四、双金字塔人才培训的应用案例
在实际应用中，双金字塔人才培训被许多成功企业所采用，以下是几个典型的应用案例：
1. 华为技术有限公司
华为在其人才发展战略中，充分运用了双金字塔人才培训理念。华为通过为员工提供系统化的职业发展路径，帮助他们在专业技能与管理能力上得到全面提升。通过实施“721”培训法则，华为将70%学习置于工作中，20%置于反馈与交流中，10%置于课堂学习中，有效促进了员工的学习与成长。
2. 阿里巴巴集团
阿里巴巴在人才管理中同样采用了双金字塔的方式。公司为员工提供多层次的职业发展通道，不仅关注员工的专业技能培训，还注重团队的协作与创新能力培养。通过定期的团队建设活动，阿里巴巴提升了团队的凝聚力与战斗力，从而更好地应对快速变化的市场环境。
3. 腾讯公司
腾讯在人才培养过程中，强调个体与团队的双重发展，形成了独特的双金字塔人才培训模式。公司通过建立完善的知识共享机制，鼓励员工之间的学习与交流，促进创新思维的碰撞与发展。此外，腾讯还通过项目制管理，增强团队的执行力与协作效率。
五、双金字塔人才培训的理论基础
双金字塔人才培训不仅是实践的总结，同时也建立在多种理论基础之上。
1. 人力资本理论
人力资本理论认为，人才是企业最重要的资产，投资于人才的培训与发展能够带来长期的经济回报。双金字塔人才培训正是基于这一理论，通过系统化的培训提升员工的专业能力与管理水平，从而为企业创造更大的价值。
2. 组织学习理论
组织学习理论强调，企业在经营过程中应不断学习与适应，以应对外部环境的变化。双金字塔人才培训通过促进员工个体学习与团队协作，帮助企业形成持续学习的文化，从而增强组织的竞争力。
3. 变革管理理论
变革管理理论认为，成功的变革需要全员的参与与支持。双金字塔人才培训通过提升员工的参与感与归属感，使其在变革过程中主动适应与推动，从而提高变革的成功率。
六、双金字塔人才培训的未来发展趋势
随着社会和科技的不断进步，双金字塔人才培训也将迎来新的发展机遇与挑战。
- 数字化转型：随着数字化进程的加快，企业在人才培养中将更加注重数字技能与数据分析能力的提升。
- 个性化培训：未来的培训将更加注重员工的个性化需求，通过大数据分析，为每位员工提供量身定制的培训方案。
- 远程培训模式的普及：疫情的影响使得远程培训逐渐成为常态，企业需探索更有效的在线培训方式，确保培训效果。
七、总结
双金字塔人才培训作为一种创新的人才管理模式，强调个体发展与团队协作的结合，能够有效提升企业的人力资源管理水平。通过科学的培训体系与实践经验的总结，企业能够在快速变化的市场环境中，培养出既具备专业技能又具备团队协作能力的人才，为企业的可持续发展提供强有力的支持。
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叶绍斌
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