战略预备队培养培训
战略预备队培养培训是指在组织内部建立一支具备特定能力和素质的人才预备队伍，以应对未来可能出现的各种挑战和机遇。这一概念在企业管理、人才发展和战略规划中越来越受到重视，其核心在于通过系统的培训和培养机制，提升员工的综合素质，使其能够在复杂多变的环境中迅速适应并发挥作用。本文将深入探讨战略预备队培养培训的背景、重要性、实施机制、最佳实践以及在华为等企业中的具体应用案例。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、战略预备队培养培训的背景与重要性
在当今快速变化的商业环境中，企业面临着日益复杂的市场竞争和技术变革。为了保持竞争力，企业需要不断提升其人力资源的质量和适应性。战略预备队培养培训应运而生，其重要性体现在以下几个方面：
- 应对不确定性：企业在面对市场波动、技术革新等外部因素时，战略预备队能够提供灵活的人才储备，确保在关键时刻迅速响应。
- 提升组织能力：通过系统的培训，战略预备队成员可以获得必要的技能和知识，从而提升整个组织的执行力和创新能力。
- 促进人才流动：战略预备队为企业内部的人才流动提供了平台，使员工能够在不同岗位之间流动，增加其工作经验和职业发展机会。
- 优化人才结构：通过精准的人才规划和培养，企业可以有效填补关键岗位的空缺，确保组织的可持续发展。
二、战略预备队培养培训的实施机制
战略预备队培养培训的实施通常涉及多个环节，包括人才识别、培训设计、实践锻炼和考核评估等。以下是每个环节的详细阐述：
1. 人才识别
在建立战略预备队之前，企业需要对现有员工进行全面评估，识别出潜在的高潜力人才。识别的标准通常包括：
- 工作表现：通过绩效评估，确定在当前岗位上表现优异的员工。
- 职业潜力：评估员工的学习能力、适应能力以及个人发展意愿。
- 领导潜质：识别在团队中表现出领导能力和影响力的员工。
2. 培训设计
根据识别出的高潜力人才，企业需要制定个性化的培训计划。培训内容可以包括：
- 专业技能培训：针对特定岗位所需的专业知识和技能进行培训。
- 管理能力培训：培养员工的领导力、沟通能力和团队合作能力。
- 战略思维培训：帮助员工理解企业的战略目标和市场环境，提高其战略思维能力。
3. 实践锻炼
理论培训后，员工需要通过实际操作加以巩固。企业可以通过以下方式提供实践机会：
- 轮岗实践：让员工在不同岗位之间轮换，积累多方面的工作经验。
- 项目参与：让员工参与关键项目，以锻炼其解决问题的能力和团队协作能力。
- 导师制：为员工配备经验丰富的导师，提供一对一的指导和支持。
4. 考核评估
在培训和实践结束后，企业需要对员工的表现进行评估。这一过程可以包括：
- 绩效考核：通过绩效评估工具，评估员工在培训期间的表现进步。
- 反馈机制：定期收集员工的反馈，了解培训效果和改进空间。
- 后续发展规划：根据评估结果，为员工制定未来的发展计划。
三、战略预备队培养培训的最佳实践
许多成功企业在战略预备队的培养和培训方面积累了丰富的经验。以下是一些最佳实践：
1. 华为的战略预备队培养
华为在人才管理方面有着深厚的积累，其战略预备队培养机制以“战斗力”为导向，强调通过实战训练提升员工的综合素质。华为通过以下方式实施战略预备队培养：
- 明确人才需求：根据公司战略目标，明确未来所需的人才类型、数量和素质。
- 建立预备队体系：形成多层次、多领域的人才预备队，确保在不同业务领域都有合适的人才储备。
- 结合实战演练：通过模拟实战、项目管理等方式，提高员工的实战能力和应变能力。
2. 谷歌的灵活人才管理
谷歌在人才管理上强调灵活性和创新性。其战略预备队培养培训机制主要体现在：
- 打破组织边界：促进跨部门的合作与交流，使员工能够在不同项目组中锻炼。
- 自由选择项目：允许员工选择感兴趣的项目参与，激发其内在动力和创造力。
- 持续学习文化：鼓励员工不断学习新知识，提供丰富的在线学习资源和培训课程。
3. 阿里巴巴的全面人才发展
阿里巴巴在人才培养方面注重全面性，战略预备队培养的实践包括：
- 系统化培养：制定系统的人才发展路径，涵盖从入职培训到中高层管理者的培养。
- 多样化培养方式：结合线上和线下培训，提供多种学习形式，满足不同员工的需求。
- 建立人才数据库：通过数据分析，实时监控员工的培训进度和发展情况。
四、总结与展望
战略预备队培养培训作为一种人才发展策略，能够有效提升企业的应对能力和竞争力。在实施过程中，企业需要根据自身的特点和需求，灵活运用各种培训方式和管理机制。随着市场环境的不断变化，战略预备队的培养和培训也将持续演进，成为企业人力资源管理的重要组成部分。
未来，企业在实施战略预备队培养培训时，可以关注以下几个趋势：
- 数字化转型：利用大数据和人工智能等技术，提升人才识别和培养的精准度。
- 个性化培训：根据员工的不同需求，制定个性化的培训计划，提高培训的有效性。
- 跨界合作：与高校、科研机构等建立合作关系，拓宽人才培养的渠道和视野。
通过不断优化战略预备队的培养培训机制，企业将能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续发展。
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叶绍斌
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