招聘渠道创新培训

招聘渠道创新培训

招聘渠道创新培训是指针对企业人力资源管理、招聘流程与技巧进行系统性的培训，旨在帮助企业开拓新的招聘渠道，提高招聘效率，优化人才选拔过程。随着市场环境的变化及人才需求的多样化，传统的招聘方式逐渐显得乏力，因此招聘渠道创新成为企业人力资源战略的重要组成部分。

徐莉：招聘策略与面试技巧

【课程背景】在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。 那么，如提高员工招聘的质量？如科学评价人才的能力和素质？如何让背调不走过场？面对一堆招聘面试工具，到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且在实际面试中是可以有效运用的？怎样在招聘与面试中定位好人力资源部与直线部门的角色？招聘面试到底有没有技巧？背调应该如何做？每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。【课程收益】建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用；五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具，学员掌握可落实的硬性工具；通过理念、流程、工具、方法的恰当运用，以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官。【课程对象】基层、中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一章 常识篇：招聘与面试的框架认知现实的招聘困境：数字化时代与00后“登场”给招聘工作带来新的机遇与挑战招聘理念创新：好的人才是选拔出来的- 招聘是人才培养的第一粒扣子、人不对，哪里都不对- 人才培养只能加速能力提升，不能改变基因- 招聘不当带来的显性/隐形成本提高核心岗位的人才密度- 不同行业，不同时期如何区分关键岗位？- 不同岗位的不同招聘策略“田忌赛马”，打造健康人才梯队-  案例分析：关键岗位如何提升“人才密度”招聘底层逻辑创新：以事定人（JD+KPI新写法），人才画像，岗人匹配（面试考核点）招聘分工创新：直线经理、HR和老板在招聘面试中的角色分工厘清招聘渠道创新：直播PK- 如何用招聘渠道创新解决以下难题？所需要人才在目前城市人才太少？疑难技术岗位长时间招不到人？如何在短期内招到大量员工？结构化面试的4个关键步骤（准备、面试前、面试中、面试后）第二章 实战篇：招聘面试技巧的实战运用准备：- 岗位的准备：如何有效设计面试问题？（实操ASK模型）- 人的准备：如何高效的筛选简历，选出值得面试的候选人？（案例分析）面试前：怎样进行专业的面试开场？面试中：如何在普通面试当中筛选出不普通的员工？1、面试官常犯的四大大错误（自己说太多，封闭式问题，太主观，表态）2、问背景：用五大“灵魂追问”找出高素质员工（考察职业素质）- 自我介绍听什么？- 对我们公司有哪些了解？- 离职原因听什么？- 问缺点，听什么？- 你有什么想问的？3、问专业：用BTI和STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能） - 工作职责：BTI提问法- 工作业绩：行为面试STAR提问法- 用好五大情境面试：事倍功半- 什么时候需要追问？如何追问？- 如何回答候选人的问题？- 如何结束面试？4、问能力/动机：挖掘职业动机，扬长避短，确保员工工作热情/业绩持续在线（考察敬业度） - 常见的通用能力考察维度和问题设计 - 常见的价值观考察维度和问题设计面试后：- 怎样做面试笔记？- 怎样做面试评估？结构化面试实战分组演练 (学员演练与讲师、学员点评)聘用决策时面试官常犯的9大错误（几种类型的效应）第三章 决策篇：做出正确的聘用决策聘用决策的依据常见书面测评对聘用决策的参考意义如何说服求职欲不强的候选人第四章 管理篇：管好试用期的新员工功亏一篑的“试用期离职”直线经理在新员工试用期的管理职责：5个“必须的...”避免试用期离职的有效管理工具：重视“三个一”，入职第一天，第一周，第一个月第五章 背调篇：背调有诀窍，不能不知道背调逻辑1、背调谁？掌握核心资源的人 - 三涉人员：涉密、涉钱、涉高2、向谁背调？和我们候选人工作联结最紧密的这些人 - 360度背调3、背调什么？关注如果“TA”来了干不好，最让企业担忧的问题4、背调结果怎么应用？除了做录用决策，背调结果更应该给企业如何更好的用人，激励人提供参考背景合作机构如何选择自己做背调第三方公司猎头做背调自己做背调流程书面授权电话背调重点- 离职原因- 优缺点- 工作业绩- 职业操守- 薪资情况背调报告背调中的特殊情况？1、背调人走过场，应付了事，问不出结果怎么办？2、不做背调，一样可以收获有价值的信息，高手“手中无剑，心中有剑”- 巧用简历+入职申请表- 让候选人提供案例资料- 给候选人出题- 人际关系中的“六度理论”第六章 校招篇：让招聘事半功倍关于校园招聘的几个总体原则什么样的企业适合校招？普通企业如何校招到好学生？校园招聘怎么做？校园招聘的形式校园招聘的筹备策划阶段校园招聘具体实施阶段校园招聘后录用跟进阶段校园招聘总结复盘阶段校园宣讲技巧会前（调研、策划、预热），会中（播放宣传片、抽奖等，插播简历投递口等），会后（统计数据，收集反馈）可能遇到的问题及对策招聘信息触达率低、宣讲会观众少，简历少企业抢人竞争激烈签约后学生各种变化层出不穷时间紧，任务重，如何提升招聘运营效率？如何提高校园招聘员工的稳定性和成才率？

徐莉 培训咨询

一、招聘渠道创新的背景

在当今全球化、数字化的市场环境中，人才的竞争愈发激烈。企业不仅需要优秀的人才，还需不断适应人才市场的变化。数字化时代的到来使得求职者的行为方式发生了显著变化，传统的招聘渠道如报纸广告、招聘会等逐渐被新兴的网络招聘平台、社交媒体等替代。

例如，LinkedIn、智联招聘等专业招聘平台的崛起，使得企业能够在更广泛的范围内找到合适的人才。此外，社交媒体的普及也为企业提供了更多的招聘机会。招聘渠道的创新不仅在于使用新技术与新平台，更在于如何有效整合各种资源，形成高效的招聘流程。

二、招聘渠道创新的必要性

招聘渠道的创新对于企业来说，是提升招聘效率和优化人才结构的关键。具体来说，以下几个方面突显了招聘渠道创新的必要性：

• 提高招聘效率：通过多元化的招聘渠道，企业能够更快地找到适合的候选人，缩短招聘周期。
• 降低招聘成本：创新招聘渠道可以帮助企业减少在传统招聘方式上投入的资金，提高投资回报率。
• 应对市场变化：随着市场需求的变化，企业需要灵活调整招聘策略，以适应不同的人才需求。
• 提升雇主品牌：通过创新的招聘渠道，企业可以提升其在求职者心中的形象，吸引更多优秀人才。

三、招聘渠道的创新方式

招聘渠道的创新可以从多个维度进行探讨，包括技术创新、流程创新和策略创新等。以下是一些常见的创新方式：

1. 技术创新

技术的不断发展为招聘渠道的创新提供了有力的支持。企业可以通过数据分析、人工智能等技术手段，优化招聘流程。

• 数据分析：利用数据分析工具，企业可以对求职者的背景、能力和潜力进行深入分析，从而提高选人用人的科学性。
• 人工智能：通过智能筛选简历、在线面试等方式，企业可以提高招聘效率，减少人力成本。

2. 流程创新

招聘流程的优化也是招聘渠道创新的重要方面。企业可以通过精简流程、设立多轮面试等方式，提高选人效率。

• 精简流程：通过优化面试环节，减少不必要的步骤，使招聘流程更加高效。
• 多轮面试：设置多轮面试，综合考察候选人的能力和素质，确保招聘的准确性。

3. 策略创新

在招聘策略上，企业可以通过多样化的招聘渠道吸引各类人才。

• 社交媒体招聘：利用社交媒体平台，如微信、微博等，发布招聘信息，吸引更多年轻求职者。
• 校园招聘：与高校合作，开展校园招聘活动，提前锁定优秀毕业生。

四、招聘渠道创新培训的内容

招聘渠道创新培训的内容涵盖了招聘流程的各个环节，具体包括以下几个方面：

1. 招聘渠道的选择与评估

企业需要根据自身的招聘需求和行业特点，选择合适的招聘渠道。培训中会介绍如何评估各类招聘渠道的效果，并根据评估结果进行优化。

• 渠道分析：分析不同招聘渠道的优缺点，如招聘网站、社交媒体、内推等。
• 渠道效果评估：制定评估标准，定期对各渠道的招聘效果进行分析。

2. 招聘信息的撰写与发布

优质的招聘信息是吸引人才的关键。培训中将教授如何撰写吸引人的招聘广告，并选择适合的发布平台。

• 招聘广告撰写技巧：包括职位描述、公司介绍、薪酬福利等要素的写作技巧。
• 信息发布策略：选择合适的时间和平台发布招聘信息，以提高信息的触达率。

3. 招聘面试技巧与实践

面试是招聘过程中的重要环节，通过培训，学员将掌握科学的面试技巧，提升面试官的选人能力。

• 面试准备：如何设计有效的面试问题，进行候选人背景调查。
• 面试实施：如何进行结构化面试，避免面试中的常见错误。

4. 招聘结果的分析与反馈

招聘完成后，企业需要对招聘结果进行分析，以便于总结经验教训，进一步优化招聘流程。

• 结果分析：对招聘数据进行分析，评估招聘的效果和效率。
• 反馈机制：建立候选人和面试官的反馈机制，促进招聘工作的持续改进。

五、招聘渠道创新培训的实施案例

在实际操作中，不同企业根据自身的特点和需求，采取了多种形式的招聘渠道创新培训。以下是一些成功的实施案例：

1. 某科技公司

该公司在招聘过程中发现，传统的招聘方式无法满足其快速发展的需求。于是，他们通过引入数据分析技术，建立了招聘管理系统，对招聘渠道进行全面评估。通过培训，HR团队掌握了如何使用数据分析工具，优化了招聘流程，成功提高了招聘效率。

2. 某制造企业

面对技术岗位招聘困难，该企业开展了招聘渠道创新培训，重点介绍了如何利用社交媒体进行招聘。通过培训，企业的HR团队成功在LinkedIn上建立了专业的招聘页面，并利用线上网络活动吸引了大批技术人才。

3. 某金融机构

该机构在校园招聘中遇到人才短缺的问题，经过培训，他们制定了更具吸引力的校园招聘策略，包括与高校的深度合作和实习项目的设立。最终，他们成功吸引了更多优秀的应届毕业生。

六、招聘渠道创新培训的未来趋势

随着科技的不断发展和市场的变化，招聘渠道创新培训将面临新的挑战和机遇。以下是一些未来的发展趋势：

• 更加智能化：未来的招聘渠道创新将更加依赖于人工智能和大数据分析，帮助企业实现精准招聘。
• 移动招聘的兴起：随着移动互联网的发展，越来越多的求职者通过手机进行求职，企业需适应这一趋势，优化移动招聘策略。
• 企业文化的融入：招聘不仅是选择人才的过程，更是传播企业文化的机会，企业需在招聘中体现其价值观和文化。

结语

招聘渠道创新培训是现代企业人力资源管理的重要组成部分，通过有效的培训，企业可以提升招聘效率，优化人才结构。随着市场环境的不断变化，企业需不断适应新的招聘趋势，灵活调整招聘策略，以确保在激烈的人才竞争中立于不败之地。