教练式绩效面谈培训

教练式绩效面谈培训

教练式绩效面谈培训是一种旨在提升管理者与员工之间沟通效率和效果的专项培训。它通过引导式的对话方式，帮助管理者更好地理解员工的需求与潜力，从而有效地实施绩效管理。该培训在企业绩效管理、员工发展及组织文化建设等多个领域得到了广泛应用，尤其在直线经理人及人力资源管理者中逐渐成为一种趋势。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

一、绩效面谈的背景与重要性

绩效面谈作为绩效管理的重要环节，承载着沟通、反馈和发展等多重功能。在快速发展的商业环境中，企业面临着如何有效提升员工绩效的挑战。传统的绩效评估往往侧重于结果，而忽视了过程和员工的成长。教练式绩效面谈通过建立一种双向互动的沟通模式，不仅能够帮助管理者传达期望，还能让员工表达自己的想法和感受，从而实现双赢的局面。

在实际应用中，绩效面谈常常会遇到诸如沟通不畅、反馈不及时、员工抵触等问题。这些问题不仅影响了绩效管理的效果，还可能导致员工的离职率上升。通过教练式绩效面谈培训，管理者能够掌握有效的沟通技巧，增强倾听能力和提问技巧，从而更好地引导员工进行自我反思和成长。

二、教练式绩效面谈的核心能力

教练式绩效面谈培训强调几个核心能力的培养。

• 深度倾听：管理者需具备深度倾听的能力，了解员工的真实想法和需求。倾听不仅仅是听见声音，更是理解和共情。
• 有效提问：通过开放式问题、积极性问题和未来导向问题，管理者可以引导员工思考自身的优势与改进空间。
• 反馈机制：有效的反馈是提升员工绩效的关键，管理者需要掌握积极性反馈和建设性反馈的技巧，确保反馈内容具体且可操作。

三、绩效面谈的实施方法

教练式绩效面谈培训中，管理者学习到的实施方法主要包括BEST方法和GROW模型。

• BEST方法：该方法强调在绩效面谈中明确目标、挖掘问题、探讨解决方案，并制定行动计划。
• GROW模型：这个模型帮助管理者与员工一起厘清目标、评估现状、探讨选择和制定行动计划，形成一个良性的反馈循环。

四、典型案例分析

通过实际案例分析，教练式绩效面谈的有效性得到了验证。例如，在某大型制造企业中，管理层通过教练式绩效面谈培训，成功改善了员工的工作态度和绩效。

• 案例一：张经理在实施绩效面谈时，面对高绩效员工，采用了积极性反馈的方法，增强了员工的成就感，进一步激发了其工作热情。
• 案例二：李主管通过有效的倾听与提问，发现了低绩效员工的潜在问题，并与其共同制定了改进计划，有效提升了该员工的工作表现。

五、绩效面谈中的角色与挑战

在绩效面谈中，管理者可能会扮演多重角色，包括审判官、一言堂的长辈、老好人等。不同角色会对沟通效果产生影响，因此管理者需要灵活调整自己的角色定位。

绩效面谈常见的挑战包括时间管理、员工抵触情绪、沟通不畅等。通过教练式绩效面谈培训，管理者可以学会如何应对这些挑战，例如，使用情景模拟和小组讨论等方法，提升实际操作能力。

六、绩效面谈的未来发展趋势

随着企业对绩效管理重视程度的加深，教练式绩效面谈的应用将越来越广泛。未来，更多的企业将通过数字化工具和平台，提升绩效面谈的效率和效果。此外，心理学、行为科学等领域的研究成果也将为教练式绩效面谈提供更加坚实的理论基础。

七、总结与展望

教练式绩效面谈培训为企业绩效管理注入了新的活力。通过提升管理者的沟通能力和反馈技巧，企业不仅能够更好地激发员工的潜能，还能在组织文化上营造一种开放、信任和协作的氛围。展望未来，随着人力资源管理的不断发展，教练式绩效面谈将成为企业实现可持续发展的重要工具。

在这个快速变化的时代，企业需要将教练式绩效面谈培训作为提升管理水平和员工满意度的重要战略，以应对日益复杂的商业挑战。