战略人才管理培训
战略人才管理培训是针对企业人力资源管理的一个重要分支，旨在通过系统的培训和实践，帮助企业识别、培养和管理关键人才，以支持企业的长期战略目标和业务发展。该概念在当今的商业环境中变得尤为重要，尤其是在快速变化的市场和技术背景下，企业需要不断优化其人力资源配置，以适应新的挑战和机遇。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、战略人才管理培训的背景与意义
随着全球经济的不断发展，企业面临的竞争日益激烈。人力资源被视为企业最重要的资产之一，如何有效管理和培养人才，成为了企业成功的关键因素。任正非曾指出：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是。”这句话深刻揭示了人才管理在企业战略中的重要性。
在这一背景下，战略人才管理培训应运而生。它通过系统的理论学习和实践应用，帮助企业识别其人才短板，制定针对性的培训计划，优化人才配置，从而提升企业整体竞争力。
二、战略人才管理培训的核心内容
战略人才管理培训通常包括以下几个核心内容：
- 战略规划与人才规划的结合：企业在制定战略目标时，如何将人才规划纳入其中，以确保人力资源与业务目标的协调。
- 人才识别与评估：通过科学的方法对企业内部人才进行评估，识别高潜力人才和关键岗位人才。
- 人才培养与发展：制定系统的人才培养计划，包括职业发展路径、培训项目、导师制度等。
- 人才激励机制：设计有效的激励机制，以提升员工的积极性和满意度，减少人才流失。
- 人才管理的评估与反馈：通过定期的评估与反馈，确保人才管理策略的有效性和适应性。
三、战略人才管理培训的实施步骤
实施战略人才管理培训需要经过以下几个步骤：
- 需求分析：通过调查和访谈，了解企业在人才管理方面的痛点和需求。
- 目标设定：根据需求分析的结果，制定明确的培训目标，确保培训内容与企业战略相一致。
- 课程设计：根据培训目标，设计专业的培训课程，包括理论学习、案例分析、实操演练等。
- 实施培训：通过多种形式的培训，如讲座、研讨会、互动式培训等，确保学员积极参与。
- 评估与反馈：通过培训后的评估，了解培训效果，并根据反馈不断优化培训内容和方式。
四、案例分析：华为的人才管理实践
华为的成功在于其独特的人才管理机制。华为通过一系列的战略人才管理实践，形成了强大的竞争优势。以下是华为人才管理的几个关键要素：
- 以业务为导向的人才战略：华为明确将人才管理与企业的业务战略紧密结合，确保人才的培养和配置能够服务于业务发展。
- 系统的人才培养机制：华为建立了完善的培训体系，从新员工的入职培训，到中高层管理者的领导力培养，形成了全员、全方位的培训体系。
- 激励与考核并重：华为在人才激励上采取多种措施，不仅有物质激励，还有非物质激励，激发员工的内在动力。
- 重视人才流动与发展：华为通过内部流动机制，鼓励员工在不同岗位上轮岗，帮助员工更好地适应变化，提升综合素质。
五、战略人才管理培训的最佳实践
在实施战略人才管理培训时，企业可以借鉴以下最佳实践：
- 定期进行人才盘点，确保对人才资源的充分了解。
- 制定清晰的职业发展路径，使员工能够看到未来的发展空间。
- 建立有效的反馈机制，鼓励员工提出建议和意见，促进管理的透明度。
- 通过多样化的培训形式，提升培训的吸引力和有效性。
六、未来趋势与挑战
随着科技的进步和市场环境的变化，战略人才管理培训也面临新的趋势和挑战：
- 数字化转型：企业需要加大对数字化技能的培训，以适应新的工作方式和工具。
- 多样化与包容性：企业在人才管理中需更加关注多样性和包容性，提升团队的创新能力。
- 灵活性与适应性：面对快速变化的市场，企业需要建立灵活的人才管理体系，快速响应外部变化。
- 持续学习文化：企业需营造持续学习的文化，鼓励员工不断提升自身能力。
七、总结
战略人才管理培训是企业实现可持续发展的重要工具。通过系统的培训与实践，企业能够有效管理和培养人才，从而支持其战略目标的实现。未来，随着市场环境的不断变化，企业在战略人才管理培训中需要灵活应对各种挑战，持续优化人才管理机制，以保持竞争优势。
战略人才管理培训不仅关乎企业的短期利益，更是影响企业长期发展的根本因素。企业应重视人才管理的战略性，积极探索适合自身发展的培训模式，以推动业务的可持续发展。
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叶绍斌
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