高绩效组织培训
高绩效组织培训是指通过系统的方法和实践，提升组织内员工的绩效与效能，进而实现组织战略目标的一种培训模式。其核心理念是通过优化人力资源管理机制，激发员工的内在动力，建立以奋斗者为本的企业文化。高绩效组织的构建不仅体现在短期业绩的提升，更是对企业长期发展的保障。
【课程背景】任正非说：“方向要大致正确，组织必须充满活力”。华为三十多年来，从初创期的华为“六君子”到如今近20万人的庞大华为军团，从当初的“衣衫蓝缕”到国际化竞争、再到面对以美国为首的列强“封杀”，一步一个脚印，始终保持着强大而顽强的生命力。应该说，华为的商业成功塑造了华为人力资源的成功，而华为人力资源的成功实践，更有力保障了华为“组织活力”。然而，任何企业在人力资源实践的过程中都不可能一帆风顺，“人”的问题层出不穷，如何“管人”是摆在企业老板和高管面前的头等大事，华为也概莫能外。华为结合自身实践，总结出了华为组织之熵、个体之熵：组织层面： 组织臃肿 流程僵化一刀切决策效率低下协同困难、部门墙知识技能陈旧、新人无机会队伍板结、排资论辈过度管理、假动作、形式主义对流程负责而不对结果负责……个人层面：安于现状，不思进取 唯上，以领导为核心，不以客户为中心推卸责任，遇到问题不找自身原因，只找周边原因不敢淘汰惰怠员工，不敢拉开差距，搞平均主义不敢接受新挑战，不愿意离开舒适区只顾指标，不顾目标不开放进取，不主动学习，业务能力下降只对过程负责，不对结果负责……以上华为所列的组织与个人之熵，不正是当下各类企业面临的人力资源管理“顽疾”吗？当这些“顽疾”横行肆掠腐蚀组织的时候，那么企业“组织活力”丧失甚至走向衰亡已为时不远了！本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，深度剖析华为如何破解“管人”难题，通过人力资源管理机制的构建和优化，导向奋斗，导向冲锋，持续激发“人”的动力与潜能，形成了华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，为广大学员理解华为“管人”、学习华为“管人”打开钥匙之门，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人力资源痛点、难点和焦点问题。【课程收益】自我解剖，认知制约企业发展活力的人力资源管理顽疾认知华为人力资源的价值贡献：如何助推华为商业成功和持续发展？认知华为人力资源的核心框架：如何形成“两种驱动力”+“三个对象”？掌握华为两大动力源泉：物质文明与精神文明的内涵及关键举措掌握华为干部管理三部曲：干部标准、干部管理、干部激励掌握华为人才管理四维度：人才获取、人才发展、人才管理、人才激励掌握华为组织管理两核心：高绩效组织、统治与分治的十大举措【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人力资源管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人力资源的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】董事长、总裁、总裁助理、总经理/副总经理、部门业务总/副总、人力总/副总、部门总监、业务总监等中高层人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】思想破冰：对比华为的组织之熵、个体之熵，制约企业的人力资源管理“顽疾”表现在哪里？小组讨论：对照华为之熵，你的企业在组织层及个体层的主要弊病是什么？ 一、走进华为1、数字看华为：30多年来，从“一无所有”到“三分天下”2、华为人力资源发展四阶段：匹配业务，匹配发展，匹配战略3、华为人力资源的价值贡献基本出发点：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力？坚实基础：如何践行核心价值观？如何打造价值创造管理循环？4、华为人力资源的核心框架如何让组织充满活力？人力资源管理主要途径：全力创造价值、正确评价价值、合理分配价值人力资源管理核心框架：两大动力、三类对象工具：华为熵减模型，破解企业人力资源管理“顽疾”的杀手锏二、人力资源动力一：精神文明1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕小组讨论：对照华为，你的企业在精神文明建设上尚有哪些改善空间及举措？三、人力资源动力二：物质文明1、如何理解华为的物质文明建设导向与要求？2、全力创造价值组织绩效：组织绩效解码与定位；平衡计分卡法个人绩效：对准组织目标，考核结果+关键过程3、正确评价价值：三大导向、三大原则、一套方法与标准组织绩效： 贡献大于成本，落实KPI考核个人绩效：怎么评就怎么考，坚持PBC考核4、合理分配价值力出一孔，利出一孔（案例）绩效考核强制分步法：优胜劣汰绩效考核强制应用：如何以奋斗者为本（案例）小组讨论：对照华为，你的企业在物质文明建设上尚有哪些改善空间及举措？四、华为干部管理1、华为干部管理导向与要求公司领袖：仰望星空，把握方向主官队伍：战略洞察，拥抱变革干部队伍：敢于挑战，结果导向2、华为干部责任与使命：6大维度解析3、华为干部四大标准：品德、核心价值观、绩效和能力4、华为干部使用六法（案例）5、华为干部管理四大招：继任管理、IDP、AAD、MFP6、华为干部激励：物质激励与非物质激励（案例）小组讨论：匹配你所在企业的干部标准五、华为人才管理1、华为人才管理导向与要求理念机制：人力资本增值目标优先财务资本增值目标结构规划：数量、质量、结构与供应规划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理能力转换：“转人磨芯”、流动制、“降落伞”式（案例）2、人才获取供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展华为人才金字塔与双通道任职资格管理：华为人才保障体系的基础任职资格体系运作、内容与应用4、人才管理三大上岗管理工具：工作交接、关键岗位上岗90转身、上岗角色认知新员工培训： “721”法则、培训三部曲人岗匹配：职责绩效，有升有降5、人才激励人才激励五大导向薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配，易岗易薪奖金管理：拉开差距，打破平衡（案例）长期激励：ESOP、TUP非物质激励：员工吸引与保留、华为激励地图小组讨论：你的企业在人才管理上有哪些缺陷，如何改善？六、华为组织管理1、华为组织管理导向与要求业务决定组织，简化考核责权清晰，统治与分治并重2、建立高绩效组织组织形态：组织设置、组织形式、组织设计方法职位管理：职务说明书、职位评估、组织规模：人力预算及实施3、激发组织活力小前端，大平台；铁三角；“四组一队”经线缩短：“大部制”、“日落法”纬线拉通：打赢“班长的战争”（案例）小组讨论：结合华为组织管理，你认为最适合本企业的三条举措是什么？七、现场答疑+咨询通常答疑时间为0.5小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询
一、背景与重要性
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着不断变化的市场需求与技术革新，只有通过高效的组织管理，才能在纷繁复杂的环境中保持竞争优势。高绩效组织的概念最早由管理学家彼得·德鲁克提出，他强调以结果为导向的管理模式，认为绩效的提升离不开有效的管理流程和文化建设。
高绩效组织培训的重要性体现在以下几个方面：
- 提升组织效能：通过对组织结构、流程和文化的优化，使企业在资源配置、决策效率和执行力上更加高效。
- 激发员工潜能：通过系统的培训和激励机制，提升员工的工作积极性和创造性，形成良好的团队氛围。
- 应对快速变化：在快速变化的市场中，高绩效组织能够灵活应对各种挑战，实现持续的创新和发展。
- 实现战略目标：通过明确的绩效指标与目标，确保组织的各项工作始终围绕战略目标展开。
二、核心理念与构建要素
高绩效组织的构建需要从多个维度进行系统化的思考与实践。其核心理念包括以下几个方面：
1. 以奋斗者为本
高绩效组织强调员工的奋斗精神，倡导勇于挑战、持续学习的文化。华为的经验表明，企业的成功离不开每一位员工的努力与贡献。在这样的文化氛围中，员工不仅是执行者，更是创造者，能够主动参与到企业的各项决策与创新中。
2. 物质与精神并重
高绩效组织不仅关注员工的物质激励，如薪酬、福利等，更注重精神层面的激励，包括企业愿景、价值观的传递。物质文明与精神文明的结合，能够全面提升员工的归属感和责任感，形成强大的团队凝聚力。
3. 数据驱动的决策
在高绩效组织中，数据分析成为决策的重要依据。通过对绩效数据的实时监测与分析，组织能够及时调整策略，实现精细化管理。华为在这一方面通过平衡计分卡等工具实现了对组织绩效的全面评估。
4. 持续学习与创新
高绩效组织强调学习型组织的建设，倡导员工在工作中不断学习、总结与反思。通过建立知识共享平台与学习机制，促进员工之间的交流与合作，提升整体的创新能力。
三、培训内容与方法
高绩效组织培训的内容通常涵盖以下几个方面：
1. 组织与个人熵的识别与管理
在华为的实践中，组织熵和个人熵的概念被广泛应用。组织熵指的是组织内部的臃肿与低效，包括流程僵化、决策效率低下等；个人熵则是员工在工作中遇到的心理障碍，如安于现状、不思进取等。通过培训，帮助企业识别这些问题，并制定相应的解决方案。
2. 人力资源管理机制
高绩效组织的核心在于人力资源的管理，通过建立科学的干部管理和人才激励机制，确保组织内每个员工都能在合适的位置发挥最大效能。具体内容包括干部选拔标准、绩效考核方法、人才发展规划等。
3. 绩效管理与激励机制
培训中强调如何通过绩效管理促进员工的积极性。华为的实践表明，通过明确的绩效指标与激励措施，能有效提高员工的工作效率与满意度。培训将帮助企业建立适合的绩效考核体系，确保激励与绩效的紧密结合。
4. 组织文化建设
组织文化是高绩效组织的重要基石。培训将通过案例分析与互动讨论，帮助企业识别和重塑组织文化，形成共同的价值观与行为规范，增强团队的凝聚力和向心力。
四、案例分析
高绩效组织培训的成功案例层出不穷。以华为为例，该公司在面对外部竞争压力和内部管理挑战时，通过高绩效组织的建设，实现了战略目标的有效达成。华为通过建立适应性强的组织架构、灵活的决策机制和高效的人才管理系统，不仅提升了市场竞争力，也实现了持续的创新与发展。
1. 华为的干部管理三部曲
华为在干部管理上提出了“干部标准、干部管理、干部激励”的三部曲，确保干部队伍的高效运作。通过明确的干部选拔标准，进行严谨的管理与激励，提升了整体的管理水平。
2. 绩效考核的实施
华为通过绩效考核强制分步法，在一定程度上实现了优胜劣汰的效果。通过对员工绩效的细化考核与分析，确保每位员工的工作都能够与组织目标紧密对接，形成良性循环。
五、实践经验与学术观点
在高绩效组织培训的实践中，许多企业和学者提出了不同的观点与经验。
1. 实践经验
许多企业在进行高绩效组织的建设时，发现单纯依赖制度的约束无法达到预期效果，强调文化与价值观的引导显得尤为重要。通过建立学习型组织，许多企业成功转型，提升了整体绩效。
2. 学术观点
管理学领域的专家指出，高绩效组织的构建需要从系统的角度进行思考。绩效的提升不仅是个人能力的体现，更是组织内各种因素相互作用的结果。通过对组织内部关系的深入分析，才能找到提升绩效的有效途径。
六、未来发展趋势
随着科技的发展与市场环境的变化，高绩效组织的培训模式也在不断演进。未来，数据驱动的决策、灵活的组织架构、以人为本的管理理念将成为主流。企业需要不断调整自己的培训策略，以适应新形势下的挑战与机遇。
结语
高绩效组织培训作为提升企业竞争力的重要手段，通过系统的培训与实践，帮助企业在复杂的市场环境中保持竞争优势。通过对人力资源的科学管理与优化、文化的塑造与激励机制的建立，企业能够实现长期的可持续发展。随着管理理念的不断更新，企业应积极探索适合自己的高绩效组织建设路径，以推动更高层次的创新与发展。
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叶绍斌
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