培训效果评估方法

培训效果评估方法

培训效果评估方法是指对培训项目实施后，评估其在知识、技能、态度等方面的效果和影响的系统性方法。这些评估不仅能帮助企业了解培训的成效，还能为以后的培训决策提供依据。随着企业对人才培养重视程度的提高，培训效果评估方法在各个行业、领域中得到了广泛应用。

杨翊东：高效传承—在岗带教技能实战训练

【课程背景】老员工离职，知识、技能、经验不能在企业内部传承；优秀员工经验丰富、满腹经纶，却难以形成学习材料；带教师傅属于实操高手却不懂得如何教会徒弟；………在企业内部，好的企业文化、专业知识、实操技能，往往不是在课堂上通过培训传递的，更多的是在日复一日的岗位实战中，以传、帮、带的方式进行言传身教的。如何让企业内部的老师傅、内训师将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到传帮带的在岗带教技能中，并在企业内传播？企业掌握了在岗带教的实战经验，不仅会大大提高人才培育的效果，还能有效节约人才培育成本。本课程从带教实战技能入手，其目的是为了打造优秀的带教队伍，使内部带教老师不仅是企业优秀的技能掌握者，更成长为优秀的“技能传播专家”。【课程收益】通过本课程学习，学员能了解传统培训与在岗带教的差别通过本课程学习，学员能有效分析带教内容的定位，从而增加带教精准度通过本课程学习，学员能运用两种不同的带教方式进行不同主题内容的带教实操【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程对象】企业内部培训师、优秀的技能型技工、传帮带老师傅等【课程方式】实战演练、案例教学、讨论分析、互动练习、现场模拟【课程模型】【课程大纲】导入思考：有效技能传承的特征1. 企业内部培训的现状及价值2. 企业内部培训的正确定位讨论：成人学习的特征1. 培训与带教的本质与区别测试：成人的记忆模式2. 符合成人学习特征的特征第一讲：学员不感兴趣？带教内容定位不清晰一、形式定位案例：考驾照1. 带教形式的五个类型2. 五类带教形式的学习刺激度3. 学习刺激度与学习曲线4. 五类课程形式的带教要求工具：课程形式与教学参照表二、对象定位视频：光荣战役1. 新时代员工的学习特征2. 对象定位的六个维度3. 学员维度分析的思路及特点4. 如何应对混杂问题模型：对象定位六维度三、目标定位讨论：两次旅行1. 目标VS目的2. 获取目标的关键人员及方向3. 定义目标的三个方向模型：目标定位“三收益”练习：目标连连看4. 常见的带教目标思考：如何确认学员的表现性设定课程目标的流程练习：从问题到目标工具：设定目标的三步法工具：《带教定位分析表》实操：设定三维目标 / 填写《课程定位分析表》第二讲：学员学不会？理顺你的带教逻辑 一、结构合理规划讨论：梳理高尔夫球打击要点1. 认知金字塔结构2. 三层式结构3. 结构层内容及时间分配二、结构逻辑应用游戏：记忆力测试1. 成人的结构化记忆模式2. 两种结构形式3. 两种结构形式在三层式结构中的应用三、常用的课程结构形式案例：你见过的课程结构1. 问题层结构形式2. 分析层结构形式3. 方法层结构形式工具：三层式带教结构分析表实操：制定带教结构第三讲：带教枯燥无味？展现你的带教技巧思考：哪些内容属于教学内容一、带教的“两维三式”1. BTV剧的启示2. 带教的“脉动”理论3. 感性与理性4. 交互的刺激作用5. 两维三式与课程定位二、知识型/内容的“黄金三角”带教法视频：最佳辩手1. 黄金三角带教法结构2. 使用场景及主要目的模型：黄金三角带教模型实操：抽题展示三、技能型内容的“实操五步”带教法反思：拜登辩论给我们的启示1. 实操五步法结构2. 实操五步法的操作要求及规范模型：实操五步带教模型实操：抽题展示第四讲：教完了不会用？制定训后管理机制一、从个人成长到团队成长视频：光荣战役1. 第一责任人制与连带责任制案例：西门子员工提升2. 责任人职责与作用3. 责任人工作内容与权力二、建立训后技能提升计划案例：华为储备干部能力提升计划1. 提升计划的四个核心要素工具：训后提升计划执行表2. 制定计划的逻辑性思考实操：制定训后执行计划三、奖惩分明的管理机制案例：哇哈哈人才发展机制1. 双向的奖惩机制2. 你的权力有多大3. 如何制定“正激励”机制4. 慎用“负激励”总结：回顾/问题解决/成果展示

杨翊东 培训咨询

一、培训效果评估的背景

在现代企业中，培训已成为提升员工素质、提高企业竞争力的重要手段。然而，单纯进行培训并不能保证其效果。许多企业在培训后发现，员工的实际表现未能达到预期目标，这就促使了培训效果评估方法的产生与发展。通过有效的评估方法，企业能够识别培训的优缺点，及时调整培训策略，从而提高培训的有效性和针对性。

二、培训效果评估的目的

• 确认培训目标的达成程度。
• 识别培训的强项与不足，优化后续培训内容。
• 为培训投资的回报提供量化依据。
• 帮助管理层制定更有效的人才发展战略。
• 增强员工对培训的认可度和参与感。

三、评估方法的分类

培训效果评估方法可以根据不同的维度进行分类，以下是几种常见的分类方式：

1. 根据评估时间点

• 过程评估：在培训实施过程中，收集反馈，以便及时调整培训内容和方式。
• 结束评估：培训结束后，立即对培训效果进行评估，通常采用问卷调查、测试等方式。
• 长期评估：在培训结束后的一段时间内，对培训效果进行跟踪评估，关注员工在实际工作中的表现变化。

2. 根据评估内容

• 知识掌握度评估：通过测试、问卷等方式评估员工对培训内容的理解和掌握程度。
• 技能应用评估：观察员工在实际工作中应用培训内容的能力，评估其技能掌握情况。
• 态度变化评估：评估培训对员工态度和行为的影响，例如工作积极性、团队合作等。

3. 根据评估方法

• 定量评估：使用数据分析方法，通过问卷调查、测试成绩等量化数据评估培训效果。
• 定性评估：通过访谈、观察等方式，获取员工对培训的反馈和建议。

四、主流培训效果评估模型

在实践中，许多企业和组织采用一些经典的评估模型来指导培训效果的评估。以下是几种主流的培训效果评估模型：

1. Kirkpatrick四级评估模型

Kirkpatrick模型是最常用的培训效果评估模型之一，分为四个层次：

• 反应：评估学员对培训的反应和满意度。
• 学习：评估学员在培训中获得的新知识和技能。
• 行为：评估培训后学员在工作中的行为变化。
• 结果：评估培训对组织的最终影响，如生产率、员工留存率等。

2. ROI（投资回报率）模型

ROI模型通过对比培训投资与培训带来的经济效益，来评估培训的有效性。计算公式为：

ROI = (培训带来的收益 - 培训成本) / 培训成本 × 100%

3. Phillips五级评估模型

在Kirkpatrick模型的基础上，Phillips模型增加了对投资回报的评估，具体分为五个层次：

• 反应
• 学习
• 行为
• 结果
• 投资回报

五、培训效果评估的实施流程

为了有效实施培训效果评估，企业应遵循一定的流程：

• 明确评估目标：确定需要评估的具体内容和目标，例如知识掌握度、行为变化等。
• 选择评估工具：根据评估目标选择合适的评估工具，如问卷、测试、访谈等。
• 收集数据：在培训结束后，及时收集学员的反馈和测试结果。
• 分析数据：对收集到的数据进行分析，得出培训效果的结论。
• 撰写评估报告：将评估结果整理成报告，为管理层提供决策依据。
• 反馈与改进：将评估结果反馈给培训讲师和管理层，并根据反馈结果调整后续培训计划。

六、案例分析

为了更好地理解培训效果评估方法，以下是一个企业培训效果评估的案例：

某制造企业在实施了一次新员工培训后，决定对该培训效果进行评估。首先，企业制定了评估目标，主要关注员工的知识掌握程度和行为变化。接着，企业选择了问卷调查和技能测试作为评估工具。

在培训结束后，企业对参与培训的员工进行了问卷调查，收集他们对培训内容的反馈，并通过技能测试评估他们对新知识的掌握程度。数据分析显示，大多数员工对培训表示满意，但在技能测试中，部分员工的成绩未达到预期。

基于评估结果，企业决定对培训内容进行调整，增加实践训练的部分，以提高员工的技能掌握程度。此外，企业还制定了后续跟踪评估计划，以便持续监测员工在实际工作中的表现。

七、实践经验与学术观点

在实际操作中，培训效果评估方法的有效性不仅依赖于评估工具的选择，还与企业的文化、管理层的支持以及员工的参与度密切相关。学术界普遍认为，培训效果评估应当是一个动态的过程，而非一次性的活动。评价的反馈应及时传递到培训设计中，以形成良性的循环。

此外，越来越多的研究指出，定性与定量评估相结合的方式能够更全面地反映培训的真实效果。通过多角度的评估，企业能更深入地了解员工在培训后的表现变化，并针对性地调整培训策略。

八、未来发展趋势

随着技术的进步和企业对培训重视程度的提高，培训效果评估方法也在不断演变。未来的发展趋势主要体现在以下几个方面：

• 数据驱动：借助大数据和人工智能技术，企业能够更智能化地分析培训效果，提供更为精准的评估结果。
• 个性化评估：随着员工个体差异的关注，未来的评估方法将更加注重个性化，针对不同员工的特点进行评估。
• 持续性评估：将培训效果评估与日常工作结合，形成一个持续监测的评价体系，以便及时调整培训策略。

结语

培训效果评估方法是企业培训管理中不可或缺的一部分，通过有效的评估，企业不仅能够了解培训的成效，还能为后续的培训决策提供依据。随着技术的进步和企业需求的变化，培训效果评估方法将不断演变，成为推动企业持续发展的重要工具。