带教形式培训

带教形式培训

概述

带教形式培训是指在企业或组织内部，通过有经验的员工（带教老师傅）对新员工或需要提升技能的员工进行知识传授与技能培训的过程。这一过程不仅包括理论知识的传递，还强调实际操作中的指导和经验分享。带教形式培训的核心在于“传、帮、带”，即通过师傅的示范和指导，使徒弟在实际工作中掌握必要的技能和知识，确保经验和能力的有效传承。

杨翊东：高效传承—在岗带教技能实战训练

【课程背景】老员工离职，知识、技能、经验不能在企业内部传承；优秀员工经验丰富、满腹经纶，却难以形成学习材料；带教师傅属于实操高手却不懂得如何教会徒弟；………在企业内部，好的企业文化、专业知识、实操技能，往往不是在课堂上通过培训传递的，更多的是在日复一日的岗位实战中，以传、帮、带的方式进行言传身教的。如何让企业内部的老师傅、内训师将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到传帮带的在岗带教技能中，并在企业内传播？企业掌握了在岗带教的实战经验，不仅会大大提高人才培育的效果，还能有效节约人才培育成本。本课程从带教实战技能入手，其目的是为了打造优秀的带教队伍，使内部带教老师不仅是企业优秀的技能掌握者，更成长为优秀的“技能传播专家”。【课程收益】通过本课程学习，学员能了解传统培训与在岗带教的差别通过本课程学习，学员能有效分析带教内容的定位，从而增加带教精准度通过本课程学习，学员能运用两种不同的带教方式进行不同主题内容的带教实操【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程对象】企业内部培训师、优秀的技能型技工、传帮带老师傅等【课程方式】实战演练、案例教学、讨论分析、互动练习、现场模拟【课程模型】【课程大纲】导入思考：有效技能传承的特征1. 企业内部培训的现状及价值2. 企业内部培训的正确定位讨论：成人学习的特征1. 培训与带教的本质与区别测试：成人的记忆模式2. 符合成人学习特征的特征第一讲：学员不感兴趣？带教内容定位不清晰一、形式定位案例：考驾照1. 带教形式的五个类型2. 五类带教形式的学习刺激度3. 学习刺激度与学习曲线4. 五类课程形式的带教要求工具：课程形式与教学参照表二、对象定位视频：光荣战役1. 新时代员工的学习特征2. 对象定位的六个维度3. 学员维度分析的思路及特点4. 如何应对混杂问题模型：对象定位六维度三、目标定位讨论：两次旅行1. 目标VS目的2. 获取目标的关键人员及方向3. 定义目标的三个方向模型：目标定位“三收益”练习：目标连连看4. 常见的带教目标思考：如何确认学员的表现性设定课程目标的流程练习：从问题到目标工具：设定目标的三步法工具：《带教定位分析表》实操：设定三维目标 / 填写《课程定位分析表》第二讲：学员学不会？理顺你的带教逻辑 一、结构合理规划讨论：梳理高尔夫球打击要点1. 认知金字塔结构2. 三层式结构3. 结构层内容及时间分配二、结构逻辑应用游戏：记忆力测试1. 成人的结构化记忆模式2. 两种结构形式3. 两种结构形式在三层式结构中的应用三、常用的课程结构形式案例：你见过的课程结构1. 问题层结构形式2. 分析层结构形式3. 方法层结构形式工具：三层式带教结构分析表实操：制定带教结构第三讲：带教枯燥无味？展现你的带教技巧思考：哪些内容属于教学内容一、带教的“两维三式”1. BTV剧的启示2. 带教的“脉动”理论3. 感性与理性4. 交互的刺激作用5. 两维三式与课程定位二、知识型/内容的“黄金三角”带教法视频：最佳辩手1. 黄金三角带教法结构2. 使用场景及主要目的模型：黄金三角带教模型实操：抽题展示三、技能型内容的“实操五步”带教法反思：拜登辩论给我们的启示1. 实操五步法结构2. 实操五步法的操作要求及规范模型：实操五步带教模型实操：抽题展示第四讲：教完了不会用？制定训后管理机制一、从个人成长到团队成长视频：光荣战役1. 第一责任人制与连带责任制案例：西门子员工提升2. 责任人职责与作用3. 责任人工作内容与权力二、建立训后技能提升计划案例：华为储备干部能力提升计划1. 提升计划的四个核心要素工具：训后提升计划执行表2. 制定计划的逻辑性思考实操：制定训后执行计划三、奖惩分明的管理机制案例：哇哈哈人才发展机制1. 双向的奖惩机制2. 你的权力有多大3. 如何制定“正激励”机制4. 慎用“负激励”总结：回顾/问题解决/成果展示

杨翊东 培训咨询

背景

随着社会经济的发展和企业竞争的加剧，企业面临着人才流失、知识断层等一系列问题。老员工的离职往往意味着宝贵经验和专业技能的流失，而新员工在短时间内很难完全适应工作要求，因此，带教形式培训的重要性愈发凸显。通过在岗培训，企业能够有效地提升新员工的工作能力，缩短适应期，降低培训成本，增强团队凝聚力，构建良好的企业文化。

带教形式的多样性

带教形式的多样性是其适应性强的体现。不同的培训内容、对象和目标会影响带教形式的选择。带教形式主要包括：

• 一对一带教：适合技能要求高、学习难度大的内容，通过导师与学员的密切互动，进行针对性指导。
• 小组带教：适用于相似水平的学员，可以促进交流与合作，通过互相学习提升整体技能水平。
• 实操演练：强调在实际工作中进行技能训练，通过模拟真实场景提高学员的应对能力。
• 案例学习：利用成功与失败的案例进行分析，帮助学员理解实际工作中的复杂性。
• 情景模拟：通过设定特定情境让学员在模拟环境中进行实践，提升其解决问题的能力。

带教形式培训的关键要素

带教内容的定位

带教内容的定位是带教形式培训成功的基础。培训者需要明确培训目标、内容和受众，确保所传授的知识与技能能够满足学员的实际需求。例如，在技术性较强的行业，带教内容需侧重于技能的实操训练，而在管理类岗位，可能更多关注于理论知识和管理技能的传授。

成人学习的特征

成人学习的特征包括自我导向、经验丰富、学习动机强、目标明确等。这些特征决定了在进行带教形式培训时，需要充分尊重学员的自主性，结合其实际经验进行针对性教学。采用互动式教学、案例分析等方式，能够更好地激发学员的学习兴趣，提高学习效果。

带教技巧的运用

带教技巧是实现有效传授的关键。在带教过程中，培训师需灵活运用多种教学方法，如“黄金三角带教法”、“实操五步法”等，通过理论与实践相结合的方式，让学员在真实的工作环境中逐步掌握所需技能。

成功案例分析

某制造企业的带教实践

某制造企业在实施带教形式培训时，首先识别出关键岗位的技能需求，然后选拔经验丰富的员工担任带教老师。通过一对一的形式，对新员工进行岗位技能培训。在培训过程中，带教老师不仅传授操作技能，还分享自己的工作经验和解决问题的思路，使学员在短时间内适应岗位要求，显著提升了工作效率。

某科技公司的案例分享

某科技公司在面对新技术的快速迭代时，开展了带教形式的内部培训。通过项目小组的形式，将新技术的学习与实际项目结合，鼓励员工互相学习与交流。在这一过程中，带教老师提供指导，学员通过实践不断调整学习方法。该公司的带教形式培训不仅提升了员工的技术水平，还增强了团队合作精神。

带教形式培训的挑战与应对策略

培训内容的适应性

带教形式培训中，培训内容的适应性是一个重要挑战。不同员工的学习能力、工作背景和职业发展需求存在差异，培训者需根据学员的特征调整培训内容和方式。可以通过前期的需求分析，对学员进行细致的分层，制定个性化的培训方案。

带教老师的选拔与培训

带教老师的选拔与培训是确保带教形式培训成功的另一关键因素。企业应建立科学合理的选拔机制，挑选出既有专业技能又具备良好沟通能力的员工。此外，对带教老师进行系统培训，提高其带教能力和教学水平，也是必不可少的步骤。

带教形式培训的未来展望

随着技术的发展与企业环境的变化，带教形式培训将不断演变。未来，企业可能会结合在线学习、虚拟现实（VR）等新技术，提升培训的灵活性和互动性。同时，随着知识更新速度的加快，持续学习和适应能力将成为企业对员工的重要要求，带教形式培训也将向着更为深入和系统化的方向发展。

总结

带教形式培训作为一种有效的人才培养方式，在现代企业中具有不可替代的重要性。通过合理的带教内容定位、有效的成人学习特征应用及灵活的带教技巧运用，企业能够实现知识与技能的有效传承，提高员工的工作能力，促进企业的可持续发展。面对未来的挑战，企业需要不断创新带教形式，以适应不断变化的市场需求，培养出更多高素质的人才。