带教目标设定培训

带教目标设定培训

带教目标设定培训是针对企业内部培训师、技能型技工以及传帮带老师傅等群体开展的一种专业培训课程，旨在提升带教的有效性与针对性。此培训课程的核心在于如何通过设定明确的带教目标，来推动知识、技能及经验在企业内部的有效传承。随着企业对人才培养的重视，带教目标设定培训逐渐成为提升内部培训质量的重要手段。

杨翊东：高效传承—在岗带教技能实战训练

【课程背景】老员工离职，知识、技能、经验不能在企业内部传承；优秀员工经验丰富、满腹经纶，却难以形成学习材料；带教师傅属于实操高手却不懂得如何教会徒弟；………在企业内部，好的企业文化、专业知识、实操技能，往往不是在课堂上通过培训传递的，更多的是在日复一日的岗位实战中，以传、帮、带的方式进行言传身教的。如何让企业内部的老师傅、内训师将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到传帮带的在岗带教技能中，并在企业内传播？企业掌握了在岗带教的实战经验，不仅会大大提高人才培育的效果，还能有效节约人才培育成本。本课程从带教实战技能入手，其目的是为了打造优秀的带教队伍，使内部带教老师不仅是企业优秀的技能掌握者，更成长为优秀的“技能传播专家”。【课程收益】通过本课程学习，学员能了解传统培训与在岗带教的差别通过本课程学习，学员能有效分析带教内容的定位，从而增加带教精准度通过本课程学习，学员能运用两种不同的带教方式进行不同主题内容的带教实操【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程对象】企业内部培训师、优秀的技能型技工、传帮带老师傅等【课程方式】实战演练、案例教学、讨论分析、互动练习、现场模拟【课程模型】【课程大纲】导入思考：有效技能传承的特征1. 企业内部培训的现状及价值2. 企业内部培训的正确定位讨论：成人学习的特征1. 培训与带教的本质与区别测试：成人的记忆模式2. 符合成人学习特征的特征第一讲：学员不感兴趣？带教内容定位不清晰一、形式定位案例：考驾照1. 带教形式的五个类型2. 五类带教形式的学习刺激度3. 学习刺激度与学习曲线4. 五类课程形式的带教要求工具：课程形式与教学参照表二、对象定位视频：光荣战役1. 新时代员工的学习特征2. 对象定位的六个维度3. 学员维度分析的思路及特点4. 如何应对混杂问题模型：对象定位六维度三、目标定位讨论：两次旅行1. 目标VS目的2. 获取目标的关键人员及方向3. 定义目标的三个方向模型：目标定位“三收益”练习：目标连连看4. 常见的带教目标思考：如何确认学员的表现性设定课程目标的流程练习：从问题到目标工具：设定目标的三步法工具：《带教定位分析表》实操：设定三维目标 / 填写《课程定位分析表》第二讲：学员学不会？理顺你的带教逻辑 一、结构合理规划讨论：梳理高尔夫球打击要点1. 认知金字塔结构2. 三层式结构3. 结构层内容及时间分配二、结构逻辑应用游戏：记忆力测试1. 成人的结构化记忆模式2. 两种结构形式3. 两种结构形式在三层式结构中的应用三、常用的课程结构形式案例：你见过的课程结构1. 问题层结构形式2. 分析层结构形式3. 方法层结构形式工具：三层式带教结构分析表实操：制定带教结构第三讲：带教枯燥无味？展现你的带教技巧思考：哪些内容属于教学内容一、带教的“两维三式”1. BTV剧的启示2. 带教的“脉动”理论3. 感性与理性4. 交互的刺激作用5. 两维三式与课程定位二、知识型/内容的“黄金三角”带教法视频：最佳辩手1. 黄金三角带教法结构2. 使用场景及主要目的模型：黄金三角带教模型实操：抽题展示三、技能型内容的“实操五步”带教法反思：拜登辩论给我们的启示1. 实操五步法结构2. 实操五步法的操作要求及规范模型：实操五步带教模型实操：抽题展示第四讲：教完了不会用？制定训后管理机制一、从个人成长到团队成长视频：光荣战役1. 第一责任人制与连带责任制案例：西门子员工提升2. 责任人职责与作用3. 责任人工作内容与权力二、建立训后技能提升计划案例：华为储备干部能力提升计划1. 提升计划的四个核心要素工具：训后提升计划执行表2. 制定计划的逻辑性思考实操：制定训后执行计划三、奖惩分明的管理机制案例：哇哈哈人才发展机制1. 双向的奖惩机制2. 你的权力有多大3. 如何制定“正激励”机制4. 慎用“负激励”总结：回顾/问题解决/成果展示

杨翊东 培训咨询

一、背景与意义

在现代企业中，员工的离职常常导致知识、技能及经验的流失，给企业的持续发展带来挑战。尤其是对那些经验丰富的老员工而言，其在岗位上积累的宝贵经验往往难以通过传统培训的方式传递给新员工。带教目标设定培训的出现，正是为了解决这些问题，提升在岗带教的效率。

带教目标设定的意义不仅体现在知识的传递上，更在于为企业培养出具备实际操作能力的人才。通过设定明确的目标，企业能够更好地评估培训的效果，确保新员工在实际工作中能够迅速成长为合格的岗位人员。

二、带教目标设定的内涵

带教目标设定是一种系统化的培训方法，主要包括以下几个方面：

• 目标明确性：带教目标需要清晰明了，便于学员理解和接受。
• 可量化性：设定的目标应当能够通过具体数据进行评估，确保培训效果。
• 适应性：目标应根据学员的实际情况进行调整，确保带教的个性化需求。
• 可达成性：设定的目标需要在合理的时间框架内实现，保证学员能够在实际工作中应用所学知识。

三、带教目标设定的流程

在进行带教目标设定时，通常遵循以下流程：

• 分析学员需求：通过问卷、访谈等方式收集学员的背景信息，了解其学习需求和目标。
• 设定目标：根据分析结果，结合企业的实际情况，设定具体的带教目标。
• 制定计划：根据目标制定详细的培训计划，明确培训的内容、形式及时间安排。
• 实施培训：按照计划进行培训，确保培训过程的顺利进行。
• 评估效果：通过考核、反馈等方式对培训效果进行评估，并根据评估结果进行后续的调整与改进。

四、带教目标设定的常用工具与模型

在带教目标设定过程中，常用的工具与模型有：

• SMART目标模型：SMART是指具体性（Specific）、可度量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、相关性（Relevant）和时限性（Time-bound）。通过这一模型，可以确保设定的目标符合实际需求。
• 带教定位分析表：通过对学员的具体情况进行分析，帮助带教老师更好地确定带教目标和内容。
• 三维目标设定模型：这一模型强调目标的多维度设定，包括知识技能目标、行为目标以及情感态度目标，保证全面培养学员的能力。

五、带教目标设定的案例分析

在实际工作中，带教目标设定的成功与否往往决定了培训的效果。以下是几个典型案例：

• 案例一：某制造企业通过设定“新员工在入职三个月内掌握基本操作技能”的目标，使新员工在较短时间内适应生产线工作，提升了生产效率。
• 案例二：一家IT公司为新进程序员设定“在六个月内能够独立完成一个小型项目”的目标，结合项目管理的培训，使得新员工的工作能力得到了显著提升。
• 案例三：某服务行业公司设定了“提高顾客满意度”的带教目标，通过对员工服务技能的系统培训，最终实现了顾客满意度提升10%的成果。

六、带教目标设定的挑战与对策

在带教目标设定过程中，可能会面临诸多挑战，包括目标不明确、培训内容与目标脱节、学员参与度不足等。为此，企业需要采取以下对策：

• 加强沟通：在目标设定初期，应与学员进行充分沟通，确保每个学员都能够理解目标的重要性。
• 灵活调整：根据培训过程中的反馈，及时调整带教目标和内容，确保目标能够与学员的实际需求相匹配。
• 激励机制：通过设定奖惩机制，激励学员积极参与培训，提高培训的有效性。

七、带教目标设定的未来发展趋势

随着企业对人才培养的重视程度不断提高，带教目标设定培训将会持续受到关注。未来的发展趋势可能包括：

• 技术驱动：利用大数据和人工智能等技术手段，分析学员的学习数据，制定更为精准的带教目标。
• 个性化培训：根据不同学员的特点，提供个性化的培训方案，提升培训的针对性和有效性。
• 跨界合作：与高校、职业培训机构等展开合作，吸收先进的培训理念与方法，提升带教目标设定的科学性。

八、总结

带教目标设定培训是提升企业内部培训质量的重要手段，通过明确的目标设定，能够有效推动知识、技能及经验的传承。面对企业日益复杂的人才需求，带教目标设定的理论与实践都需要不断深化与创新。只有通过系统化、专业化的培训，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。