组织发展策略培训

组织发展策略培训

组织发展策略培训是指通过系统化的培训课程，帮助组织识别和分析关键岗位及其工作任务，从而提升组织的整体绩效和竞争力。该培训结合了理论知识、实践技能和实用工具，旨在为人力资源管理者和中层管理人员提供全面的支持，以应对快速变化的商业环境和复杂的人力资源管理挑战。

吴昊：0-1，学会关键岗位识别和工作任务分析

【课程背景】关键岗位是组织达成经营发展目标的核心要素之一，也是组织人力资源管理工作的重要目标之一。准确识别关键岗位、高效分析关键岗位工作任务，能让组织的战斗力成倍提升！在实际工作中，人力资源管理者经常会面对以下问题和困惑：1. 没有思路：不清楚应该如何识别关键岗位、分析关键岗位工作任务。2. 没有方法：缺乏识别关键岗位和分析关键岗位工作任务的操作方法，实践操作中常常找不到点、摸不到门、做不完全。3. 没有工具：缺少实用、系统的工具，工作效率不高。本课程中，吴老师立足当下组织人力资源管理工作、人才发展工作、培训工作实际情况，结合自身14年实践工作经验，从“理论-技能-工具”三个角度全面展开。使学员学之解惑，学之能用，即便是小白也能通过本课程完成从0到1的“质变”，掌握关键岗位识别和工作任务分析的知识和技能。【课程收益】掌握识别关键岗位的操作方法掌握关键岗位工作任务分析的操作方法1套相应的工具包（共6项工具）【课程特色】立足实际，逻辑清晰，讲练同步【课程对象】人力资源管理人员、TD/LD管理人员、中层/基层管理人员【课程时间】6小时【课程大纲】一. 为什么关键岗位对组织如此重要？1. 案例：A公司的“一地鸡毛”和HR经理老赵的烦恼2. 关键岗位对组织的价值：二. 什么是关键岗位，有什么特点？3. 关键岗位的定义4. 关键岗位的特点：1）与组织发展高度关联2）难学，难做，难替代3）存在于组织的任何地方4）会随着组织内外部环境、业务需求、组织规模等的变化而变化三. 如何识别关键岗位？5. 思考与讨论：服务员是不是海底捞的关键岗位6. 识别关键岗位方法介绍 - 组织发展策略分析法1）步骤一：明确组织战略目标2）步骤二：厘清实现组织战略目标的相关策略3）步骤三：厘清实现相关策略的关键行动4）步骤四：厘清与关键行动高度相关的关键岗位或人群5）工具介绍：  《组织发展策略与关键岗位画布》《专家候选人评分表》《关键岗位评价计分表》6）案例：美国西北航空公司如何进行关键岗位识别四. 如何在识别出关键岗位的基础之上，进行工作任务分析？7. 案例：某医药公司培训经理工作任务分析8. 工作任务分析“三阶八步法”：1）任务阶段：梳理工作任务 - 梳理工作逻辑 - 提取典型任务 - 描述典型任务目标2）步骤和标准阶段：梳理典型任务流程 - 描述典型任务流程 - 生成胜任标准3）知识技能阶段：梳理知识/技能9. 梳理工作任务的3个操作要点：1）穷尽罗列2）独立厘清3）规范描述11. 梳理工作逻辑的操作要点：工作流程划分清晰12. 提取典型任务的操作要点：难度，重要性，频次；数量不超过7项，13. 梳理工作动作的操作要点：描述工作动作，确认输入/输出物，确认动作完成标准14. 梳理知识技能的操作要点：ASK模型15. 工具介绍：1）《典型工作任务专家评分表》2）《关键岗位工作任务明细表》3）《关键岗位知识图谱》16. 全课知识点回顾及课堂答疑【课程实施注意事项】1. 如果受训企业希望添课堂实操环节，需提前准备好至少一个岗位的岗位职责。2. 为保证学习效果，参训学员总数建议控制在20人以内，且尽量保持奇数。

吴昊 培训咨询

一、课程背景

在当今竞争激烈的商业环境中，组织的成功与否往往取决于其人力资源的有效管理。关键岗位作为实现组织战略目标的核心要素，直接影响到组织的运营效率和市场反应能力。通过准确识别关键岗位和高效分析其工作任务，组织能够更好地配置资源，提升员工的工作效率和满意度。

课程的设计基于以下几点现实需求：

• 识别关键岗位的思路不清晰，缺乏系统方法。
• 分析关键岗位工作任务时，工具和流程不完善。
• 缺乏可操作的实用工具，导致工作效率低下。

二、关键岗位的定义和特点

关键岗位是指在组织中对实现其战略目标至关重要的岗位。这些岗位通常具备以下特点：

• 与组织发展高度关联：关键岗位直接影响到组织的核心业务和战略实施。
• 难学、难做、难替代：这些岗位通常需要特殊的技能和知识，且在组织中难以找到合适的替代者。
• 存在于组织的任何层级：关键岗位不仅限于高层管理，基层岗位同样可能对组织的成功至关重要。
• 随环境变化而变化：关键岗位的定义可能因市场需求、技术变化和组织规模等因素而改变。

三、如何识别关键岗位

识别关键岗位是组织发展策略培训的首要环节。以下是系统化的识别方法：

• 明确组织战略目标：首先要清楚组织的长期和短期目标。
• 厘清实施策略：将战略目标分解为具体的实施策略，明确每个策略的关键行动。
• 识别关键行动：找到实现战略目标的必要行动，确保这些行动与组织的目标紧密对接。
• 确定关键岗位：根据关键行动，识别与之高度相关的岗位或人群。

在这一过程中，使用工具如《组织发展策略与关键岗位画布》、《专家候选人评分表》等，可以帮助管理者更有效地进行识别。

四、工作任务分析

在识别出关键岗位的基础上，工作任务分析是确保岗位有效性的关键步骤。工作任务分析包括以下几方面：

• 任务阶段：梳理工作任务，提取典型任务并描述其目标。
• 步骤和标准阶段：描述典型任务的流程，生成任务的胜任标准。
• 知识技能阶段：识别完成任务所需的知识和技能。

通过清晰地梳理工作逻辑和任务流程，组织能够更好地理解各个岗位的职责，从而优化人力资源配置。

五、实践经验与案例分析

在组织发展策略培训中，结合真实案例能够增强培训的实用性和可信度。例如，某医药公司的培训经理工作任务分析，展示了如何通过系统方法识别岗位职责以及所需的核心技能。

再例如，美国西北航空公司在关键岗位识别中的成功实践，提供了有效的参考和借鉴。通过分析这些案例，学员能够更清楚地理解理论与实践的结合方式。

六、课程收益

通过参加组织发展策略培训，学员能够获得以下收益：

• 掌握识别关键岗位的操作方法。
• 掌握关键岗位工作任务分析的操作方法。
• 获得一套实用的工具包，包含六项工具，便于日后工作中的应用。

这些收益不仅提升了学员的专业技能，也为组织的持续发展奠定了基础。

七、课程特色与实施注意事项

该课程的特色在于其紧密结合实际，逻辑清晰，讲练同步。实施过程中，建议企业提前准备好至少一个岗位的岗位职责，以确保学员的实操环节能够顺利进行。同时，保持适当的学员人数（建议不超过20人）可以提高学习效果。

八、关键词在主流领域的应用

在主流领域，组织发展策略培训的概念广泛应用于人力资源管理、企业培训、管理咨询等多个领域。相关专业文献中，组织发展策略培训被视为提升企业人力资本的重要手段，研究者通过实证分析探讨其对企业绩效的影响。

在搜索引擎中，关键词“组织发展策略培训”常常与“人力资源管理”、“企业培训”、“关键岗位识别”等相关词汇一起出现，反映了其在现代企业管理中的重要性。

九、结论

组织发展策略培训是提升企业人力资源管理水平与整体竞争力的重要手段。通过系统的课程设计、理论与实践结合，帮助学员掌握识别关键岗位和分析工作任务的技能，进而为组织的发展提供有力的支持。在快速变化的商业环境中，增强组织的适应能力和灵活性，将为企业的可持续发展奠定基础。

综上所述，组织发展策略培训不仅是人力资源管理者的必修课，也是各级管理人员提升自身能力和推动组织发展的重要途径。通过不断学习与实践，组织能够在竞争中立于不败之地。