关键动作培训

关键动作培训

关键动作培训是指在企业管理和团队建设中，针对特定目标和绩效要求，通过系统化的培训和实践，帮助管理者和员工识别、掌握和实施实现目标所需的关键行为和步骤。这种培训形式不仅关注理论知识的传授，更强调实践操作和技能的提升，以确保参与者能够在实际工作中有效地应用所学内容，提升团队整体绩效。

岳焱：绩效引擎—团队目标绩效管理

【课程背景】一个高效的团队，最佳的状态是团队的领导与员工要做符合自己角色的事情，各司其职，并且充分发挥自己的特长和优势。很多人会认为部门经理最重要的工作是管人。但是仅仅懂得管人还是远远不够的，部门经理还要具备带领下属在规定的时间里实现目标的能力提升成员的绩效，完成组织目标。所以目标绩效管理已经成为了管理者的核心工作。组织通过管理者完成目标，管理者通过绩效的提升来体现自身的价值。而实践中，管理者常常遇到以下问题：我辛辛苦苦干一年，上司却认为我只是完成任务却没有提升绩效；我从上司那里拿到年度目标，却不知道如何转化成部门目标来承接；部门的目标，我不知道如何将它分解下去，让下属团队能够承接目标；年初已经共识了各自的目标，但执行过程中出现了偏差、脱节，无法闭环；我很想完成团队目标，也相信目标必须要完成，但面对低绩效员工束手无策，不知道如何让他们能够有动力、有能力实现各自目标来支持部门目标；我的团队成员普遍缺乏目标感，我不知道如何让他们建立目标感，围绕目标开展工作； 要打造高绩效团队，必须掌握高绩效团队的特征以及员工的表现。课程内容贴近现实管理中的人性，给予学员有助于团队协同与发展的技能和管理工具。企业经营的成败很大程度是取决于经理人的优劣，因此，帮助和辅导部门经理如何更有效地清楚自己的定位和打造高绩效团队的技能，正式本次课程的重点。该课程没有干瘪晦涩的理论，主要引用大量的鲜活案例、PDCA、4R/YCYA管理工具、生动的体验活动，让学员深刻体验、有效认知，并在此基础上生发出自己的职场状态优化方案，制定有效的管理措施，螺旋式提升班组管理能力。【课程模型】【课程收益】掌握绩效管理的定义、流程与宗旨；用绩效管理方法推动业绩达成和员工持续改善；掌握常用的绩效管理工具；学会部门绩效管理的指标分解；学会员工绩效管理的指标拆解；学会绩效复盘、评估、反馈、沟通技巧；学会绩效管理中的关键难点。【课程特色】聚焦目标：用鲜活的案例或视频给出场景，提出问题，引发学员思考；引发讨论：发动学员讨论，启动学员解决问题的经验，重新建立理解；论证新知：老师总结归纳学员的观点，提炼出新的观点，工具和方法；工具应用：让学员应用新的工具和方法反复演练，老师点评，直到掌握；融会场景：引导学员将所学的方法和工具应用到实际管理场景中去，灵活运用。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】中层管理人员、储备管理者、基层管理者及刚转型管理岗位人员【课程方式】理论讲授(40%）+（案例分析、互动交流、小组研讨）共计40%+实操练习(20%）【课程大纲】一、重塑元知：绩效价值理念1、  绩效目标的困惑与本质：绩效考核与绩效改进绩效是什么？绩效的6种基本逻辑绩效改进的“三支点“思维现场测试：“危险的直觉“2、  绩效目标的四个误区：目标设计割裂化目标关系无算法目标价值短期化目标结果滞后化案例研讨：索尼公与三星绩效考核两种结果3、绩效改进原则：RSVP为什么原则这么重要？RSVP“原则：关注结果、系统思考、增加价值、伙伴协作场景互动：“扬汤止沸“带来的危害工具样例：二、澄清目标：聚焦绩效结果1、  组织分析：部门生意模式内部价值链：销售价值链-交付价值链-支撑价值链-管理价值链设计部门的生意模式建立共同愿景：共鸣-共识-共行-共赢确定价值导向案例分析：谁是绩效评价的主导者？2、改进分析：寻找绩效改进的机会 从定义到改进案例分析：稻盛和夫的工作现场有神明3、目标分析：确定部门绩效目标聚焦业务场景下的绩效目标设定业务场景细分的四个维度五步法确定部门目标任务书一：《确定结果性问题》工具样例：三、探寻驱动：激活绩效引擎1、  “先技控再人控”2、  根因分析：找到根本差距明确改进重点什么是“真正的问题“？问题四化：终点问题节点化、节点问题层级化、层级问题客观化、客观问题数据化设计驱动公式3、  目标三轮矩阵：现状轮、愿景轮、计划轮设计年度目标和预算4、  策略优选矩阵：任务书二：《部门驱动因素测算表》工具样例：四、界定路径：推进关键动作1、  绩效是“做“出来的2、  讨厌的阶段偏差3、  确定绩效基本方案三步骤员工绩效指标的分解员工绩效指标权重的设置办法员工绩效关键动作确定案例分析：不可缺失的“过程专家4、  绩效关键路径五步法团队游戏：过程数据的真实性？5、  关键动作的分解任务书三：《关键执行动作书》工具样例：五、持续改进：回归经验传承1、评估的基础：回归“人性“2、结果性评估：评估复盘反馈3、过程性评估：目标系统评估：平衡计分卡与KPI动力系统评估：人才九宫格的应用管控系统评估：绩效管理的循环流程管控4、IPO改进复盘法5、规模复制与管理赋能任务书四：《评估复盘表》

岳焱 培训咨询

一、关键动作培训的背景与发展

随着企业环境的变化和竞争的加剧，传统的管理方式已无法满足现代企业的绩效需求。关键动作培训应运而生，旨在通过对关键行为和动作的培训，提升员工的执行力和团队的协作能力。通过分析市场需求和企业内部的管理现状，关键动作培训逐渐成为一种有效的管理工具。

在国外，关键动作培训的理念早在上世纪就已被广泛应用，特别是在西方发达国家的企业中，许多知名公司如IBM、GE等都开展了针对关键绩效指标的培训项目，旨在通过提升员工的关键动作来推动企业的整体绩效。而在中国，随着经济的快速发展，企业对管理培训的需求日益增加，关键动作培训逐渐受到重视，并在实践中不断发展和完善。

二、关键动作培训的核心概念

关键动作培训的核心在于“关键动作”的识别与实施。关键动作是指在实现特定目标过程中的关键行为和环节，它们通常对目标达成有着显著的影响。通过识别这些关键动作，企业可以集中资源和精力，确保在执行过程中不出现偏差，从而提升绩效。

• 1. 关键动作的识别：在培训中，首先需要通过分析目标和绩效指标，识别出实现目标过程中最为重要的行为。这些关键动作一般会直接影响到团队的协作、沟通和执行效率。
• 2. 关键动作的训练：通过模拟实际工作场景，采用案例分析、角色扮演等方式，让学员在实践中不断熟悉和掌握这些关键动作。
• 3. 关键动作的反馈：在培训的过程中，提供及时的反馈和指导，帮助学员理解和改进自己的表现，以确保他们能够在实际工作中有效应用关键动作。

三、关键动作培训的方法与工具

关键动作培训通常采用多种培训方法与工具，以确保学员能够全面理解和掌握目标相关的关键动作。这些方法包括：

• 1. 理论讲授：通过系统的理论讲解，帮助学员理解关键动作的概念、作用及其在绩效管理中的重要性。
• 2. 案例分析：利用成功与失败的案例，分析关键动作在实际工作中的应用，帮助学员从中汲取经验教训。
• 3. 小组讨论：通过小组讨论的方式，激发学员的思考与交流，分享各自的观点和经验，增强学习效果。
• 4. 角色扮演：模拟实际工作场景，让学员在角色扮演中实践关键动作，增强其实际操作能力。
• 5. 反馈与评估：通过对学员的表现进行实时反馈与评估，帮助其明确自身的优缺点，持续改进。

四、关键动作培训的应用领域

关键动作培训可以广泛应用于多个领域，尤其是在企业管理、团队建设和员工培训中。具体应用领域包括：

• 1. 企业管理：帮助企业管理者识别和实施关键管理动作，从而提升管理效率和团队协作能力。
• 2. 销售培训：通过培训销售人员掌握关键销售动作，如客户沟通、需求分析等，提升销售业绩。
• 3. 客户服务：培训客户服务人员识别和实施关键服务动作，提高客户满意度和忠诚度。
• 4. 项目管理：在项目管理中，识别关键动作可以帮助团队保持项目进度，控制项目风险。

五、关键动作培训的案例分析

通过具体案例分析，可以更好地理解关键动作培训的实际效果和应用价值。在某大型制造企业中，因生产线效率低、员工士气不足，企业决定开展关键动作培训项目。通过对生产流程的分析，企业识别出几个关键动作，如“定时检修设备”、“及时反馈生产问题”等。

在培训过程中，公司通过模拟生产线的方式，让员工体验关键动作的执行。在培训结束后，企业的生产效率提高了20%，员工的满意度也显著提升。这一成功案例表明，关键动作培训能够有效提升团队的绩效。

六、关键动作培训的挑战与应对策略

尽管关键动作培训在提升绩效方面有着显著的效果，但在实施过程中也面临一些挑战，如学员抵触、培训效果不明显等。对此，可以采取以下应对策略：

• 1. 确保培训的相关性：培训内容要与企业实际需求紧密结合，确保学员能够看到培训的直接价值。
• 2. 增强培训的互动性：通过小组讨论、角色扮演等多样化的培训形式，增强学员的参与感和积极性。
• 3. 提供持续的后续支持：培训结束后，企业应提供必要的后续支持，如辅导和反馈，帮助学员更好地应用所学内容。

七、总结与展望

关键动作培训作为一种高效的培训形式，在现代企业管理中发挥着越来越重要的作用。通过系统的培训，企业能够帮助员工识别和掌握实现目标的关键动作，从而提升团队的执行力和整体绩效。未来，随着企业管理理念的不断发展，关键动作培训有望在更多领域得到应用，成为推动企业成长与发展的重要动力。

在全球经济一体化的背景下，企业面临的竞争将愈发激烈，关键动作培训作为一种重要的管理工具，将持续为企业提供支持，帮助其在激烈的市场环境中立于不败之地。