行动学习培训

行动学习培训

行动学习培训是一种基于实际工作情境的学习方法，通过团队合作和实际问题解决，促进参与者的学习与成长。这一培训模式在现代企业管理、教育系统以及专业培训机构中得到了广泛应用，其核心目的是通过实际行动来促进学习的发生，帮助参与者在真实的工作环境中应用所学知识，提升解决问题的能力。

谢迪：师带徒—新员工辅导技巧与带教

【课程背景】企业说：咱们来了新员工，一定要好好培养，让新员工能快速的融入企业企业说：师徒带教对新员工来说，既亲切又直接，能高效的发现并解决问题导师说：我就会专业领域的技能，不会带教，要怎么做，既能让保证新员工学习岗位知识，又能融入到企业文化中？导师说：新员工都是新生代，辅导过程中难免出现问题，说轻了怕不往心里去，说重了怕玻璃心，辅导有技巧吗？新员工说：我们想快速的适应职场，适应公司，如何着手呢？新员工说：职场人都什么样？我的公司是什么文化？我能适应吗？我的带教导师会不会担心“教会徒弟，饿死师傅”而有所保留？会不会很难相处？我做错了会居高临下的批评我吗？新员工说：我在学校的知识应该都用不上吧？我怎么学会岗位知识并胜任岗位？年年都有新员工，带教管理做的好，激发团队活力，新老员工合力创新。本课程通过深入剖析新生代员工的价值观和行为方式，使带教导师能够有效的挖掘新生代员工的优势，使用科学合理并适用于新员工的方式、方法，达到实施影响的最佳效果，从而使新员工快速融入企业文化，融入团队，取得更优绩效，提高新员工的满意度，并实现团队成长。【课程收益】获取2项能力：辅导带教新员工的能力；导师在带教新员工过程中自我成长的能力运用3种方法：与新生代沟通时聆听的方法、强有力发问的方法、反馈的方法拓展认知：对新员工辅导与带教的价值有新的认知—创立个人品牌，提升职场价值改变态度：能够平等的以合作的管理姿态带教新员工，从而激发组织效能改善氛围：协助企业形成良好的协作氛围，让优势效应真正发生【课程特色】全互动教学，对话式课堂：课程采取案例研讨，现场演练，视频解析、小组讨论等方式，激发学员高质量参与；定制化设计，知识场景化：案例、场景选取自团队实际工作场景，落地性强；工具简单化，内容步骤化：好学好用，三步完成，降低认知负担，提升课后行动成功率【课程对象】管理者、部门经理、储备干部等【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】第一模块：认知新员工——辅导与带教的基础一、认知（新生代）新员工——去掉滤镜1、用行动学习输出新生代员工画像——性格特质、需求、困惑和行为模式，完成管理者从“管控思维”到“边界思维”思维转换2、新生代特质——迷茫与复杂，不清晰优势与职业规划3、新生代职场需求：工作的目的与意义、我的领导、我的个人发展、我的优势发挥——发挥优势，尽快变现4、导师与新生代相互融合管理风格：强化权威—淡化权威     软化边界—强化边界管理动作：活动不要功利，开始不要刻意，参与不要阶级，结束不要总结*小组讨论：新生代画像*互动：那一年，我作为新人......第二模块：认知导师角色——辅导与带教的动力1、导师的三种角色认知A. 人际角色B. 岗位角色2、导师的三大挑战1、信任2、学习与成长3、品牌*案例：教了很多遍，还是不会；徒弟佛系躺平，很难驱动第三模块：沟通新员工——辅导与带教的着力点明确管上下级关系：合作；关键词：平等——团队间达成共识的基础积极聆听1、无处不在的信息漏斗2、时时刻刻的乔哈里窗3、结构化倾听方法与技巧4、试着找到对方的固有观念与动机5、如何捕捉沟通中的事实、观点、期待互动：倾听练习-你听到了什么？练习：乔哈里窗在职场的展现与破解强有力发问——度量尺问题适用场景         会议中使新员工踊跃参与冲突解决新员工表现突出，分享经验注意事项知识点：度量尺式发问的3种典型问法辅助工具：小组讨论、案例分析有效反馈表扬：看见行为1、时间、地点、方式、场合与表扬对象的匹配，使表扬恰如其分2、表扬的原则、内容与误区，使表扬正向积极，不落俗套3、除语言以外的表扬具体的四种方法，使表扬灵活多样，团队充满活力批评：推进行动1、批评前的担心A. 批评有用吗？什么事值得批评？——批评的判定标准与频率B. 说重了他撂挑子或者萎靡怎么办？批评的尺度如何把握？——批评的程度C. 管理者批评下属，突然批评和先给点心理准备，哪个效果更好？——批评的技巧2、批评的误区——为什么批评是“禁忌”？A. 没有批评标准——想批评就批评，完全取决于管理者心情B. 弄错批评场合——激发下属攻击心态及激发矛盾C. 不考虑批评后面的人物关系——先拍脑袋再拍大腿D. 七分肯定三分否定——下属不知道到底是表扬还是批评，完全没有批评效果E. 批评等同于骂人——变成人身攻击，工作矛盾变成个人冲突3、批评的原则、场景与方法——敢“批评”会“批评”A. 私下批评的场景、方法、步骤、关键词B. 工作群、会议批评的原则、技巧C. 重复犯错时批评的流程知识点：三种场景的批评模板互动：情境演练、连线题、关键词认领、视频及讨论案例：姿态平等心服口服的一次批评课程回顾与总结*工具：卡牌引导行动落地

谢迪 培训咨询

一、背景与发展

行动学习的概念最早由英国教育家雷根·阿尔德（Reg Revans）在20世纪50年代提出。阿尔德认为，传统的学习方式往往与实际工作脱节，而行动学习则强调在实际工作中学习，通过团队合作解决真实问题，从而实现知识的内化和技能的提升。随着全球经济的快速发展，企业面临的挑战日益复杂，行动学习以其灵活性和实用性逐渐被各类组织所采纳。

二、行动学习的核心理念

行动学习的核心理念包括以下几个方面：

• 实际问题导向：参与者在学习过程中围绕实际工作中的问题展开，强调知识应用的重要性。
• 团队合作：通过小组讨论和合作解决问题，促进团队成员之间的互动和知识共享。
• 反思与反馈：在行动后进行反思，总结经验教训，以便在未来的工作中应用。
• 领导力发展：强调参与者在行动学习中的领导角色，通过实践提升个人的领导能力和团队管理能力。

三、行动学习培训的结构

行动学习培训通常包括以下几个关键环节：

• 问题识别：参与者在小组内讨论并确定一个实际工作中的问题，作为学习的起点。
• 行动计划：制定解决问题的具体行动计划，明确每个参与者的责任和角色。
• 实施行动：在实际工作中执行行动计划，解决确定的问题。
• 反思与总结：在行动结束后，团队成员分享各自的经验和收获，进行集体反思。

四、行动学习在新员工辅导中的应用

在企业新员工辅导中，行动学习培训的应用尤为重要。通过实际的项目和任务，新员工不仅能快速融入企业文化，还能提升工作技能和团队协作能力。

1. 培养新员工的适应能力

新员工在入职初期常常面临适应期，通过行动学习，导师可以引导新员工参与实际工作项目，帮助他们在真实环境中学习企业文化和工作流程。这种方式不仅让新员工感受到团队的支持，还能提高他们的自信心。

2. 提升绩效与效率

行动学习鼓励新员工在真实工作中解决问题，能够有效提升工作绩效。例如，在新员工培训中，导师可以与新员工一起分析当前工作中遇到的挑战，利用行动学习的方式共同制定解决方案，从而提高工作效率。

3. 促进团队建设

通过小组合作，新员工可以与老员工建立更紧密的联系，促进团队氛围的和谐。在行动学习过程中，团队成员会相互支持，共同面对挑战，这对于新员工的成长和融入团队具有积极的促进作用。

五、行动学习的关键方法

在行动学习培训中，有几种关键方法可以帮助参与者更有效地学习：

• 积极聆听：在团队讨论中，鼓励参与者倾听他人的观点，理解不同的思维方式，从而丰富自己的认知。
• 强有力的提问：通过提出有深度的问题，激发团队成员的思考，促使他们深入探讨问题的本质。
• 有效反馈：在项目结束后，团队成员应给予彼此真实的反馈，以便共同进步。

六、行动学习的实际案例分析

为了更好地理解行动学习的应用，以下是一个实际案例的分析：

案例：某科技公司新员工培训

某科技公司在新员工入职培训中引入行动学习的理念。新员工在入职的第一周被分为若干小组，每组负责一个实际项目。项目内容包括产品市场调研、客户需求分析等。项目的实施过程中，导师定期与小组进行交流，提供指导和支持。

通过这一过程，新员工不仅学习了专业技能，还在团队中找到了归属感。最终，项目的成果得到了公司的认可，新员工们也在这一过程中建立了良好的工作关系，快速融入了企业文化。

七、行动学习的学术研究与理论支持

行动学习培训的有效性得到了众多学术研究的支持。研究表明，参与者在行动学习中能够更好地掌握知识，提高解决问题的能力。相关理论包括：

• 建构主义学习理论：强调学习是一个主动构建知识的过程，参与者通过实践和反思来理解和应用所学的知识。
• 社会学习理论：指出人们在社会互动中学习，通过观察和模仿他人的行为来获取新知。

八、行动学习的未来发展趋势

随着科技的发展，行动学习培训也在不断创新。未来的发展趋势可能包括：

• 数字化转型：利用在线平台和工具，支持远程团队的行动学习过程。
• 个性化学习：根据参与者的需求和背景，定制化学习内容和路径。
• 跨文化团队合作：在全球化背景下，促进不同文化背景的团队进行行动学习，提升跨文化沟通能力。

九、总结与展望

行动学习培训作为一种有效的学习方式，能够帮助参与者在实际工作中提升技能和解决问题的能力。在新员工的辅导过程中，结合行动学习的理念，将极大地促进新员工的成长与企业的整体效能。未来，随着技术的进步和教育理念的更新，行动学习将继续发挥其重要作用，推动个人与组织的发展。