管理者辅导能力培训

2025-03-18 02:27:04
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管理者辅导能力培训

管理者辅导能力培训

管理者辅导能力培训是指针对管理者在其岗位上所需的辅导、指导及培训下属的能力进行系统性学习与提升的过程。随着企业竞争的加剧,管理者不仅需要具备决策、组织和协调能力,还需掌握有效的辅导技巧,以帮助下属提升工作效率和个人发展,实现团队的高效运作与企业的可持续发展。

【课程背景】你的团队是否存在以下问题?团队小伙伴精神不集中;   工作懒惰,没有耐心;     情绪不稳,藉口太多;      自我约束能力太差;幻想太多,自以为是,狂傲不羁   不用心,随随便便,不能持之以恒;不会运用时间;经常重复犯错, 光说不练;     消极,没有进取心;不良习惯。而我们作为管理者却发现真的没有时间自己做比较快死活都教不会没有工作刺激教了徒弟饿死师傅辅导下属是管理者的天职,是作为一个管理人员最重要的任务之一。在《世界经理人》网站举办的权威领导力调研结果中,管理者的“辅导并发展他人”能力是管理者59项能力中最弱的那一项。很多管理者很忙很累,而很多下属无所适从,工作效率低下,无法完成工作目标和工作任务,很重要的原因是因为管理者没有尽到责任,没有把下属带起来,忘记了辅导下属,甚至害怕辅导下属。掌握辅导下属的方法和技巧,就能培养一支高绩效的团队,减低忧虑和工作压力,让自己有更多时间做好管理工作,履行管理层职责,有效地帮助员工发展;与员工建立良好关系。而员工则可以加快学习速度;提升工作表现和生产力;增加自信和工作满足感;与上司建立良好关系;获得发展机会;改进员工的工作表现。从企业的方面,能更有效地善用人才、技术和资源;增强公司的生产力和绩效;强化公司面对转変的弹性和能力; 鼓励员工缔造创意本课程能够帮助管理者有效掌握辅导技能,使管理者能够乐于辅导下属、能够轻松而有系统地辅导下属,并且下属也能够乐于接受辅导,进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。【课程特点】激情,有趣,注重互动;实战,有效,学之能用;实用,投入,案例精彩【课程对象】副总经理、总裁助理、各职能部门总监/经理/科长、即将晋升的各职能部门总监/经理/科长【课程时间】1天(6小时/天)【课程收益】1、理解成人学习的特征与方法;2、能够在员工工作辅导方面建立正确的认知与观念;3、学习工作辅导的实战技能,并懂得如何运用;4、掌握相关的工作辅导行为模式与操作的标准动作;5、促进公司人力资源的发展及应用,提升员工士气。【课程大纲】第一章、成年人的学习一、学习的含义模仿——学习学习的含义二、学习的对象与方法学习的对象学习的状态学习的方法辅助学习的原则迎接新人的正确起步三、企业人的学习特点学习的障碍没有意愿畏难情绪学习不得法没有合适的师傅带面对工作和责任了解自己工作的目标认可自己的工作职责面对达成工作目的困难与阻碍明确解决问题的技能差距为了工作目标被迫学习开发创意,获得对策,提升能力需要打破常规持有开放的思维创意能激发能力提升(分享:列举自己平时工作中最有效的学习方式,为什么?)员工培育、辅导的理念什么是辅导过去的理解现在的理解辅导的意义履行管理者职责减轻管理者压力帮助员工成长增加员工工作满足感满足公司未来人才需要辅导的益处对公司和组织对进行辅导的管理者对辅导的员工四、员工培育的障碍1、来自企业的障碍  1)缺乏有潜力的员工  2 )缺乏判断员工能力的标准培育员工的目标不明确来自管理者的障碍对自己的威胁事必躬亲没有时间           3、来自员工的障碍              1) 缺乏学习意愿              2) 缺乏危机感与竞争意识              3) 多学多做,多做多错五、何时需要辅导员工1、培育与辅导部属的时机1)事前2)重要3)错误4)系统 2、对那些人进行辅导1)新进员工2)调岗员工3)新晋升员工4)储备人才3、需要辅导员工的特征1)有能力,没有意愿的部属2)没有能力,有意愿的部属3)没有能力,也没有意愿的部属4)有能力,又有意愿的部属5)缺乏责任感、协调性、挑战意愿敏感性的部属六、作为一个优秀辅导员的条件           1、知识方面           2、能力方面           3、思想方面           4、上司和辅导员的区别七、塑造部属行为的方法1、心态、观念、行为和习惯2、了解部属的行为3、塑造部属行为的方法         1)奖励法         2)惩罚法         3)自然消退法工作辅导方法和步骤一、如何辅导员工OJT法什么是OJT-On the Job Training 在职训练OJT方法的种类为什么要进行OJT实施OJT的目的OJT实施时的指导方法OJT七步骤OJT指导的四个阶段TWI训练方法 1)JI(Job Instruction Training)——工作指导法2)JM(Job Method Training)——改善方法训练3)JR(Job Relation Training)——待人方法训练C5培训法(案例:如何培育小李,你该做什么?)工作辅导的步骤1、四类模式-模糊科学人性教练    1)你干,我考核    2)我定计划,你干,我考核    3)我定计划,你干,我考核并奖励    4)你我共同定计划,你干,我指导(案例:纠正员工的问题行为)第四章、日常辅导的技巧一、积极倾听-耳到嘴到脑到心到  1、下属的感受很重要  2、尊重下属的想法  3、重视下属的付出二、准确发问-开放封闭启发诱导  1、开放式问题  2、封闭式问题  3、诱导式问题三、真诚赞美-激发士气巩固信心  1、告诉员工什么行为值得表扬  2、解释这种行为给公司带来的影响  3、表示感谢,并鼓励继续努力四、保面批评-汉堡原则协商沟通  1、指出优点之处  2、指出需要改进的地方  3、给予鼓励和期望。五、以身示范-从觉得会到真的会  1、我说他听,详细描述  2、我做他看,亲力亲为  3、他说我听,当面澄清4、他做我纠,纠后再做(案例研讨:如何纠正员工的问题行为)第五章、绩效辅导的技巧 一、客观判断-有理有据及时反馈书面记录员工所做的事情找到有关工作成败的关键性的事实二、工作反馈- BEST反馈四步法1、描述行为2、表达后果3、征求意见4、着眼未来    三、绩效面谈-改善行为发展自我  1、做好面谈前的准备2、注意面谈的方式方法3、对员工进行后续的支持和帮助(演练:你将如何进行一次有效的绩效面谈)
donghongbin 董洪斌 培训咨询

课程背景

在现代企业中,团队的高效运作与个体的成长息息相关。然而,许多管理者在实际工作中会面临诸多挑战,例如团队成员精神不集中、工作缺乏动力、情绪波动大等。这些问题不仅影响了团队的整体表现,还使管理者自身感到疲惫和无奈。《世界经理人》网站的权威调查显示,管理者在59项能力中,“辅导并发展他人”的能力是最薄弱的一项。这一现象反映出管理者在辅导下属的过程中存在诸多障碍,包括缺乏时间、缺乏正确的方法、对辅导的恐惧等。

为了帮助管理者克服这些困难,提升其辅导能力,管理者辅导能力培训课程应运而生。通过系统的理论学习与实践演练,管理者能够掌握有效的辅导技巧,培养高效能团队,减轻自身的工作压力,进而实现团队与企业的共同发展。

课程特点

  • 互动性强:课程设计强调参与者的参与,通过案例分析与角色扮演等形式增强学习效果。
  • 实用性高:课程内容紧密结合实际工作场景,确保学员能够学以致用。
  • 案例丰富:通过分享成功的辅导案例,帮助学员更好地理解和应用相关知识。

课程对象

本课程适合以下群体:

  • 副总经理
  • 总裁助理
  • 各职能部门总监、经理、科长
  • 即将晋升的各职能部门管理者

课程收益

通过参加管理者辅导能力培训,学员将能够:

  • 理解成人学习的特征与方法,掌握如何有效地辅导下属。
  • 建立正确的员工工作辅导认知,明确辅导的目的与意义。
  • 学习并运用实战技能,提升团队的整体表现。
  • 掌握相关的工作辅导行为模式与标准操作流程。
  • 促进公司人力资源的发展,提升员工的士气和工作满意度。

课程大纲

第一章:成年人的学习

成人学习的特征与方法是管理者理解辅导过程的基础。课程将探讨学习的含义、对象及方法,分析企业人的学习特点,识别学习障碍,并针对性地提出解决方案。管理者需要了解如何迎接新员工,以及如何帮助其顺利融入团队。

学习的含义

学习不仅仅是知识的积累,更是技能的掌握与行为的改变。对于管理者而言,理解学习的本质能够帮助其在辅导时采用更有效的方法。

企业人的学习特点

企业员工的学习特点主要体现在以下几个方面:

  • 学习动机:受到工作压力和任务的影响,员工的学习意愿可能受到抑制。
  • 学习环境:良好的学习氛围能够激发员工的学习热情。
  • 学习方法:不同员工对学习方法的偏好不同,管理者需要根据员工的特点进行适当调整。

员工培育的障碍

在实际辅导过程中,管理者常会遇到多种障碍,例如:

  • 来自企业的障碍:缺乏目标明确的员工培养计划。
  • 来自管理者的障碍:管理者可能对辅导感到无所适从,缺乏时间去关注下属的成长。
  • 来自员工的障碍:员工可能缺乏学习意愿,或者对自身能力缺乏信心。

第二章:员工辅导的时机与对象

管理者在辅导员工时,需善于把握时机和选择合适的对象。有效的辅导应在适当的时机进行,例如在新员工入职、岗位调整或新晋升时,管理者应及时给予关注与支持。同时,管理者要根据员工的能力与意愿,针对性地进行辅导。

培育与辅导部属的时机

管理者应在以下几种情况下进行辅导:

  • 事前:在任务开始前进行指导,以防止错误的发生。
  • 事后:在错误发生后及时进行反馈与纠正。
  • 重要时刻:在员工面临重大任务或挑战时给予支持。

需要辅导员工的特征

管理者需要识别出需要辅导的员工特征,包括但不限于:

  • 有能力但没有意愿的员工
  • 没有能力但有意愿的员工
  • 对工作缺乏责任感的员工

第三章:优秀辅导员的条件

优秀的辅导员需要具备以下几个方面的素质:

  • 专业知识:在相关领域具备扎实的知识基础。
  • 沟通能力:能够与下属建立良好的沟通与信任关系。
  • 情商:具备较高的情商,能够理解和应对下属的情感需求。

第四章:日常辅导的技巧

日常辅导中,管理者需要掌握多种技巧以增强辅导效果,包括积极倾听、准确发问、真诚赞美等。通过这些技巧,管理者能够更有效地与下属沟通,帮助他们解决问题,提升工作表现。

积极倾听

倾听是有效沟通的重要组成部分,管理者需在与下属交流时,给予充分的关注与理解。

准确发问

通过开放式、封闭式及诱导式问题,引导下属深入思考,促进其自我反思与成长。

真诚赞美

及时给予下属真诚的赞美,能够有效提升下属的工作积极性与满意度。

第五章:绩效辅导的技巧

绩效辅导是管理者辅导工作的重要组成部分。通过客观判断、及时反馈、绩效面谈等方法,管理者能够帮助员工识别自身的优缺点,制定改进方案,进一步提升工作表现。

客观判断

管理者需基于事实进行客观判断,避免主观偏见影响对员工的评价。

工作反馈

采用BEST反馈法,确保对员工行为的反馈全面而具体,帮助员工明确改进方向。

绩效面谈

在绩效面谈中,管理者应做好充分准备,关注员工的反馈与期望,达成共同的改善目标。

总结

管理者辅导能力培训是提升企业管理水平的重要手段。通过系统的学习与实践,管理者能够掌握有效的辅导技巧,帮助下属提升工作效率,实现团队和个人的共同成长。随着社会的发展与企业竞争的加剧,管理者的辅导能力将成为其职业生涯发展的重要基石。

在未来的企业管理中,管理者应不断提升自身的辅导能力,以应对不断变化的市场环境和员工需求,推动企业的可持续发展。

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