绩效面谈技巧培训

绩效面谈技巧培训

绩效面谈技巧培训是企业绩效管理体系中的重要一环，旨在通过系统化的培训，提高管理者在绩效评估和反馈中的沟通能力与技巧，从而提升整体绩效管理的有效性。在当今竞争激烈的市场环境下，企业面临着如何激励员工、提高绩效和优化管理的诸多挑战。绩效面谈技巧培训不仅仅是一个简单的沟通过程，而是一个涉及战略、管理、心理和人际关系的复杂系统，要求管理者具备全面的知识和技能。

徐莉：企业绩效管理实务

【课程背景】企业面临着日益激烈的市场竞争和不断变化的市场环境。在这样的背景下，如何提升企业的运营效率、确保战略目标的有效实施，以及激发员工的积极性和创造力，成为了企业亟待解决的问题。如何在新常态市场增速下持续优化绩效管理体系？如何精准的制定绩效指标？如何有效的分解绩效目标？如何考核各级员工？如何将绩效与劳动、人事和分配进行关联应用？企业绩效管理实务课程旨在帮助学员掌握绩效管理的核心理论和方法，了解绩效管理的最新实践和案例，培养学员的实际操作能力和问题解决能力。【课程收益】理解绩效管理本质体系掌握绩效指标制定方法掌握绩效辅导方法技巧实现经营与绩效的统一【课程特色】逻辑缜密；实战实用；工具强大；案例丰富。【课程对象】企业高管、中层管理者、业务管理者、人力资源总监、薪酬绩效经理【课程时间】2天（6小时/天）【课程大纲】企业绩效管理新形势人力资源管理新环境人才供给的新变化新兴主流职场人士的新诉求企业绩效管理的难点体系问题：绩效管理体系与业务脱节，与人力资源管理脱节考核问题：考核什么？如何考核？谁考核谁？多久考核？指标问题：找不到指标、找不准指标、算不清指标公平问题：领导认不认？员工认不认？跨部门认不认？应用问题：如何做到收入能增能减？职位能升能降？人员能进能出？企业绩效体系设计新策略建立系统认知经营导向的人才管理企业人才在组织、职位、薪酬、绩效、培训的系统管理全面绩效管理体系P目标——D辅导——C考核——A应用的绩效管理体系制定绩效目标公司级绩效目标制定方法平衡记分卡：BSC内在逻辑战略地图：三步法制定战略地图【小组练习】：绘制本公司的战略地图2） 部门目标从哪里来？自上而下：公司级目标的承接自下而上：本职能工作的专业度、效率不断提升平行部门：其他内部客户与本部门对接过程中不满意的地方3）设定目标的几个问题将规范当成目标将目的当成目标目标的数量设定目标的周期没有设定目标的工作怎么办变来变去的问题讨价还价问题可衡量问题4）有了目标，如何拆解为KPI？策略法衡量关键结果法里程碑法5）合格的KPI长啥样？合格的KPI的四大原则SMART法则拆解与练习6）所有KPI都能SMART量化吗？定性目标的可衡量化态度、品德、能力类的可衡量化行政、事务类的可衡量化7）有了KPI,如何进行日常跟踪？邀请部属共同参与计划；事先与相关人员协调，取得协助承诺；计划执行时的责任是否明确；是否有太多的不可控变量；是否有足够的资源。谁做工作，谁做计划8）工作计划的三个类型项目推型工作计划解决问题型工作计划例行型工作计划小结：好的目标管理的六大特征帮助员工实现绩效目标1、绩效评定，如何判断员工做得好与不好？绩效评定中的主观误差：像我、晕轮、相比错误、首因和近因效应、盲点绩效评定的关键厘清岗位的任务和结果绩效与结果比，而不是与人比一定要与人比的话，要与同级别的人比定性的能力如何评价？排序法、对偶比较法2、不同绩效等级的员工，如何因材施教？情境领导的四种类型能力低+意愿低 =指令型能力低+意愿高=教练型能力高+意愿低=支持型能力高+意愿高=授权型3、实在管不好的员工，来次绩效面谈吧绩效辅导的时机与方法绩效面谈的整体流程面谈中的核心流程——绩效面谈4步法【角色扮演】：项目小组的绩效面谈提升绩效面谈的技巧如何让员工感觉到绩效面谈有价值？如何与不同绩效成绩的员工面谈？【工具分享】GROW模型、BIC反馈法科学合理地开展绩效考核的几个要点绩效考核关键点：层级、周期、关系、计分、应用绩效结果的强制分布：合理性、风险、技巧【案例分享】企业绩效强制分布的有效运用绩效考核与薪酬：定薪、发薪、调薪绩效考核与职位：升职、降职、解约绩效考核与企业混改/中长期激励如何按员工类别分类开展绩效管理营销序列绩效管理策略技术序列绩效管理策略生产序列绩效管理策略职能序列绩效管理策略

徐莉 培训咨询

一、绩效面谈的定义与重要性

绩效面谈是指管理者与员工之间就工作表现、目标达成情况以及未来发展进行的一对一沟通。这种面谈不仅是对过去工作的回顾，更是对未来工作的展望。绩效面谈的重要性体现在以下几个方面：

• 激励与反馈：通过绩效面谈，管理者可以及时向员工提供反馈，激励他们继续努力或调整方向。
• 目标明确：绩效面谈帮助员工明确个人目标与企业战略目标的一致性，从而提高工作投入度。
• 沟通与信任：定期的绩效面谈可以增强管理者与员工之间的信任关系，促进良好的沟通氛围。
• 发展与成长：通过绩效面谈，管理者可以识别员工的潜力，提供职业发展建议，促进员工的职业成长。

二、绩效面谈的核心内容

绩效面谈的核心内容主要包括以下几个方面：

• 工作表现评估：评估员工在一定时间内的工作表现，包括完成的任务、达成的目标等。
• 目标设定与调整：根据企业战略和个人发展需求，帮助员工设定新的工作目标，或调整现有目标。
• 反馈与建议：管理者需提供针对员工表现的具体反馈，并提出改善建议。
• 职业发展讨论：探讨员工的职业发展路径，帮助他们规划未来的职业目标。

三、绩效面谈的基本流程

绩效面谈的基本流程通常包括准备、实施、总结三个阶段：

• 准备阶段：管理者需提前收集员工的工作数据，明确面谈的目标和议题，并通知员工做好准备。
• 实施阶段：在面谈中，管理者应创造开放、友好的氛围，倾听员工的反馈，给出建设性的评价。
• 总结阶段：面谈结束后，管理者应整理记录，跟进会议中达成的共识，并制定后续行动计划。

四、绩效面谈的技巧与方法

为了提升绩效面谈的有效性，管理者可以采用以下技巧与方法：

• 积极倾听：管理者应认真倾听员工的意见和建议，表现出对他们的关心和重视。
• 使用开放式问题：通过开放式问题引导员工表达自己的想法，促进深入的讨论。
• 具体反馈：提供具体的例子和数据支持反馈，避免模糊不清的评价。
• 情感管理：在面谈中注意情感的管理，适时给予支持和鼓励，帮助员工建立自信。

五、绩效面谈中的常见挑战与解决方案

在绩效面谈中，管理者可能会遇到一些挑战，例如员工的抵触情绪、沟通障碍等。以下是一些常见的挑战及其解决方案：

• 员工抵触情绪：面对员工的抵触情绪，管理者应通过建立信任关系，创造安全的沟通环境来缓解。
• 沟通障碍：如果沟通不畅，可以通过使用简单明了的语言、避免行业术语来提高沟通效果。
• 情绪管理：在面谈中，管理者的情绪管理至关重要，应保持冷静和客观，避免情绪化的反应。

六、绩效面谈技巧培训的实施方案

为了有效开展绩效面谈技巧培训，企业可以制定以下实施方案：

• 培训需求分析：对企业现有的绩效面谈状况进行评估，确定培训需求。
• 课程设计：根据需求设计培训课程，涵盖绩效面谈的理论知识和实战技巧。
• 培训方式：采用多种培训方式，如课堂讲授、角色扮演、案例分析等，增强培训效果。
• 评估与反馈：培训结束后，通过考试或反馈调查评估培训效果，并进行持续改进。

七、绩效面谈技巧培训的案例分析

在实际操作中，许多企业通过绩效面谈技巧培训取得了显著成效。例如，一家大型制造企业在实施绩效面谈技巧培训后，员工的工作满意度提升了20%，员工流失率下降了15%。通过对绩效面谈的规范化和系统化管理，该企业成功实现了绩效与员工发展的双赢局面。

八、总结与展望

绩效面谈技巧培训在企业绩效管理中具有重要的作用。通过系统的培训，管理者可以有效提升绩效面谈的质量，从而推动企业的整体发展。未来，随着管理理论和实践的不断发展，绩效面谈技巧培训也将不断演进，成为企业人力资源管理的重要组成部分。

在新经济形势下，企业需要更灵活、更高效的绩效管理方式，而绩效面谈技巧培训正是实现这一目标的重要途径。通过不断学习和实践，管理者能够更好地应对绩效管理中的挑战，提升企业竞争力。