HRBP角色转变培训

HRBP角色转变培训

人力资源业务伙伴（HRBP）作为现代企业人力资源管理的重要角色，其职责和定位在数字化时代愈加凸显。HRBP不仅要具备扎实的人力资源管理知识，还需要深入理解业务运作，成为业务部门不可或缺的合作伙伴。本文将围绕“HRBP角色转变培训”这一主题，从多角度分析其在专业文献、主流领域及实践中的广泛应用，并探讨其在企业中的重要性与实际案例。

徐莉：从专业到业务—HRBP实战训练

【课程背景】数字化时代背景下，竞争越来越激烈，业务开展模式越来越复杂，模糊，很难有一套标准化的人力资源服务流程可以满足多元化的需求，所以，懂业务的人力资源业务伙伴（HR Business Partner）成为一个非常重要的职业发展方向，HRBP致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案，协助一线经理在关键业务瓶颈突破、人才发掘、能力培养等方面的工作，并执行由专业中心设计的解决方案，为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建桥梁，是一个价值创造的过程。人力资源管理者转型的加快也带给人力资源从业人员或者想成为HRBP的业务人员带来新的挑战和目标，如何正确理解HRBP的角色定位？如何更好地了解战略与业务，洞察经理的需求？如何赢得内外部客户特别是管理层的支持？如何跳出人力资源的“专业深井”，转变为业务部门不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主动性和服务意识，实现HR人的核心价值？这些现实问题或多或少都在困扰着HRBP领域的实践者们。【课程收益】● 掌握HRBP的关键职责与角色转变● 掌握HRBP的核心价值，如何进行人才梯队建设，人才能力发展● 掌握HRBP的核心价值，如何进行组织氛围提升● 掌握HRBP如何从业务出发，与业务建立联盟，提升业务管理者的人员管理能力● 掌握HRBP如何提升业务绩效● HRBP的关键胜任力与发展【课程特点】课程源于老师过往自身近20年在世界500强担任HRBP负责人，人力资源总监的经验，紧密围绕HR如何有效支持业务伙伴开展，解析HRBP角色转变、组织与流程优化、业务KPI支持、业务管理者能力发展、HRBP胜任力模型与职涯发展等内容，以协助学员应对上述挑战，树立正确的观念和掌握有效的工作技巧。【课程时长】2天（6小时/天）【课程对象】HRBP，人力资源总监，HR经理，HR主管及企业中高管等【课程方式】讲授+练习+小组讨论+分组训练+情景模拟+辅导落地【课程大纲】第一讲：HRBP的角色认知与关键职责一、转型中的人力资源管理—HRBP正确的角色定位1. 战略合作伙伴与实践2. HR效率专家与实践3. 员工支持者与实践4. 变革推动者与实践案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何实现四角色的？二、HRBP的关键职责1. COE/HRBP/SSC三支柱的职责分工2. HR六大模块在COE/HRBP/SSC中的分工三、HRBP与传统HR的区别1. 从做了什么到达成什么成果2. 由内至外到由外至内案例：为什么HR精心设计的方案不被业务部门认可？第二讲：HBBP与业务部门建立联盟一、HRBP如何洞察与深入业务1. 业务的战略2. 业务的战略与平衡计分卡目标3. 组织的核心能力4. 外部市场的人力资源视角现场练习：HRBP要能回答的有关公司战略的9个问题二、HRBP如何了解业务1. 业务规划会议2. 年度业务预算/季度滚动3. 深入现场4. 公司的网站的关键信息5. 焦点小组讨论6. 与业务的相互轮岗三、解决业务痛点1. 嗅觉灵敏-真正理解业务需求与痛点2. 业务问题的人力资源解决方案1）业务痛点与员工能力，人力资源关键流程及组织文化的关联2）人力资源解决方案的甄选工具：业务问题分析的鱼骨图法实践分享：用工荒的解决方案/技术能力不足的解决方案/战略无法落地的解决方案四、如何与员工建立信任1. 组织员工层面的焦点讨论小组2. 与关键员工的面谈最佳实践：LG的焦点讨论小组实践工具：与关键员工面谈的提纲五、如何与管理者建立信任1. 提升业务部门管理者的人员选/用/育/留能力2. 帮助管理者做好A/B/C 3类员工的管理3. 关注管理者自身的发展需求4. 互惠原理5. 什么时候说NO模型：与业务部门建立深层次信任关系的3步走第三讲：HRBP之提升组织绩效一、绩效问题的诊断与分析1. HRBP工作的核心就是提升业务绩效模型：HRBP在绩效管理PDCA各环节中的角色与职责2. 绩效问题的分析案例：为什么每年都做的绩效管理就是走过场？并不能提升组织绩效工具：GAPS绩效分析模型案例：从员工能力/组织流程等角度出发的组织绩效诊断案例（以绩效提升为牵引，提供综合的HR解决方案）二、建立高绩效文化1. 高绩效文化的2要素2. 激励与绩效三、人力成本优化1. 变革的招聘策略2. 人才的差异化管理3. 薪酬与福利优化最佳实践：不走寻常路的招聘策略第四讲：HRBP之人才梯队与组织氛围管理一、人才管理与人才发展1. 建立人才标准-胜任力模型2. 识别高潜人才与核心人才3. 识别关键岗位4. 人才梯队领导力的发展工具：胜任力模型/人才梯队发展的模型-3E5. 专业技术人才梯队的发展实践（最佳案例分享）1）关键专业技术岗位/关键专业技术的核定2）专业技术能力的定义/对现有专业技术人员能力的评估3）根据公司发展目标制定专业技术能力发展的目标4）专业技术能力的发展方法a导师制与实践经验心得的分享b工作坊/内部专业技术论坛c参与专业技术类项目d专业技术比武5）专业技术人才的激励与保留a专业技术人才职业发展通道b其它激励与保留6）专业技术人才发展的效果评估二、营造和谐的工作氛围1. 工作氛围与团队业绩的关联工具：Q12员工敬业度管理2. HRBP工作氛围的营造方法最佳实践分享：组织氛围建设经验三、HRBP的核心胜任力与修炼1. 业务敏感度2. 能力构建技术3. 评鉴技术4. 影响他人5. 数据分析工具：HRBP的胜任力蜘蛛图现场共创：提升HRBP胜任力的方法与路径四、HRBP的关键KPI示例：世界500强企业HRBP的关键KPI五、HRBP职业发展路径1. HRBP职业发展的维度分析2. HRBP如何提供职业发展顾问咨询服务

徐莉 培训咨询

一、HRBP的定义与发展背景

HRBP，即人力资源业务伙伴，是指在企业中，专注于与业务部门紧密合作的人力资源专业人员。HRBP的角色诞生于对传统人力资源管理模式的反思与转变，旨在打破人力资源职能的孤立，将人力资源管理与企业战略紧密结合。

1. HRBP的起源

HRBP这一概念最早源于20世纪90年代，由于企业环境的快速变化，传统的人力资源管理模式已无法满足企业对灵活性和效率的需求。因此，HRBP应运而生，成为一种新的人力资源管理模式。HRBP的核心理念在于以业务为导向，通过与业务部门的深入合作，推动企业整体绩效的提升。

2. 数字化时代的挑战与机遇

随着数字化转型的深入推进，企业面临着更加复杂的市场环境和激烈的竞争。在此背景下，HRBP的角色愈发重要。数字化不仅改变了企业的运营模式，也要求HRBP具备更高的业务敏感度和数据分析能力，以便为管理层提供更具前瞻性的决策支持。

二、HRBP的角色定位与关键职责

HRBP在企业中主要承担四个关键角色：战略合作伙伴、HR效率专家、员工支持者和变革推动者。这些角色的有效履行，不仅能够提升人力资源部门的价值，还能增强业务部门的整体绩效。

1. 战略合作伙伴

作为战略合作伙伴，HRBP需要深入理解企业的战略目标，并将人力资源管理与业务战略紧密结合。在这一角色中，HRBP需要参与到企业的战略规划中，确保人力资源政策与企业目标的对齐。

2. HR效率专家

HRBP应具备优化人力资源流程的能力，通过数据分析和绩效评估，提升HR服务的效率。这一角色要求HRBP不仅要熟悉人力资源管理的各个模块，还需能够运用现代技术手段优化HR流程。

3. 员工支持者

作为员工支持者，HRBP需要关注员工的需求与发展，通过建立有效的沟通机制，帮助员工解决工作中的问题，提升员工的工作满意度和敬业度。这一角色强调人性化管理与员工体验。

4. 变革推动者

在快速变化的环境中，HRBP需成为变革的推动者，帮助企业应对各种变革挑战。在这一角色下，HRBP需具备变革管理的知识与技能，能够引导和支持业务部门在变革过程中有效管理人力资源。

三、HRBP的核心价值与能力构建

HRBP的核心价值在于通过有效的业务合作，提升企业的整体绩效。为此，HRBP需要掌握一系列核心能力，包括战略思维、业务理解、数据分析、沟通技巧等。

1. 战略思维与业务理解

HRBP需要具备强大的战略思维能力，能够从整体上把握企业的发展方向。同时，深入理解业务运作是HRBP的重要基础，只有这样，HRBP才能为业务部门提供切实有效的支持。

2. 数据分析能力

在数字化时代，数据驱动决策已成为趋势。HRBP必须具备数据分析能力，通过数据洞察业务需求与员工表现，以便制定相应的人力资源策略。

3. 沟通与影响能力

HRBP的工作涉及到与各个层级的员工和管理者的沟通，因此良好的沟通技巧和影响能力至关重要。HRBP需要能够有效传达信息，建立信任，促进合作。

4. 变革与项目管理能力

面对快速变化的市场环境，HRBP需要具备变革管理的能力，能够有效支持企业在变革过程中的人力资源管理。同时，项目管理能力也是HRBP的重要素养，确保各项人力资源项目的顺利实施。

四、HRBP角色转变的培训需求

随着市场环境的变化和企业需求的多样化，HRBP的角色转变也日益加速。这一转变不仅需要HRBP自身的能力提升，也需要系统的培训与发展支持。

1. 培训目标与内容

HRBP角色转变培训的目标在于帮助HRBP明确自己的角色定位，掌握核心职责与能力，并能够有效支持业务部门的战略目标。培训内容应包括但不限于：战略合作伙伴意识、绩效管理、人才发展、组织文化建设等。

2. 培训方式与方法

为了确保培训的有效性，HRBP角色转变培训可以采用多样化的培训方式，包括讲授、案例分析、小组讨论、情景模拟等。通过实践与理论相结合的方式，提高HRBP的实战能力。

3. 评估与反馈

培训结束后，应通过评估与反馈机制，检查培训效果。可以采用问卷调查、案例分享等方式，收集学员的反馈意见，以便不断优化培训内容与方法。

五、HRBP在不同企业中的应用案例

HRBP的成功实施不仅依赖于理论知识的积累，更需要在实践中不断探索与适应。以下是几个典型的HRBP应用案例，展示了HRBP在不同企业中的实际运用效果。

1. 中集集团的HRBP实践

中集集团在推行HRBP模式后，通过明确HRBP的角色与职责，促进了人力资源管理与业务的深度融合。HRBP通过深入业务部门，及时响应管理者的需求，有效解决了员工流失率高的问题，提升了员工的工作满意度。

2. LG电子的HRBP转型

LG电子在实施HRBP过程中，采用了“聚焦业务、服务业务”的理念。HRBP通过参与业务规划与预算制定，帮助管理层识别关键人才与核心岗位，推动了人才梯队建设，提高了企业的整体竞争力。

3. 宏基公司的HRBP成功案例

宏基公司通过HRBP的转型，建立了高绩效文化，推动了员工的积极性与创造力。HRBP在公司文化建设中发挥了重要作用，通过组织氛围的提升，增强了团队凝聚力，有效支持了企业的战略目标。

六、总结与展望

总的来说，HRBP角色转变培训是提升人力资源管理水平的重要途径。随着企业环境的不断变化，HRBP需要不断更新自己的知识与技能，适应新的挑战与机遇。未来，HRBP将在企业中发挥越来越重要的作用，成为推动企业战略实施与绩效提升的关键力量。

人力资源管理领域的不断发展，为HRBP的角色转变提供了广阔的空间和机会。通过系统的培训与实践，HRBP必将在未来的职场中展现出更大的价值与潜力。