人力资源素质模型培训

人力资源素质模型培训

人力资源素质模型培训是为了帮助人力资源管理人员提升其专业素养和实践能力，从而更好地支持企业业务发展。随着全球化及数字化的迅速发展，企业对人力资源的要求不仅体现在基础的招聘、培训和绩效管理上，更加注重人力资源在战略层面的参与和贡献。因此，建立科学的人力资源素质模型，开展相应的培训，显得尤为重要。

徐莉：如何成为支持业务的”政委型”HR

【课程背景】业务部门是公司的核心部门、是直接产生效益的部门，所以，好的管理体系中，所有综合管理部门的工作都是围绕业务部门开展的。“人”是一切的根本，人力资源部门是研究选人、育人、用人、留人的专业部门，应该在管人方面成为各部的支持部门. 应该以为各部门服务为前提开展工作，一方面管控、一方面服务、服务的同时不失监管，需要人力资源部门人员去平衡，但服务是基础，人力资源部只有更了解业务部门的工作内容、工作流程、经营目标，才能更好的为业务部门服务。本课程站在人力资源部主动服务的角度、解析人力资源部应该怎么做才能更好的支持业务部门工作。帮助有一定专业基础的HR同事，在业务型HR转型过程中快速转变观念，建立业务思维，学习企业咨询顾问的技能，深入有效地帮业务部门诊断问题，并与业务部门共同制定改善方案，问对的问题，说业务听得懂的话，从解决问题出发，去建立信任，去发挥影响力，重塑HR在企业当中的价值定位。【课程收益】心的转变：明确角色定位和工作重点脑的转变：为业务创造价值，构建个人影响力手的转变：掌握解决人力资源实战问题的工具【课程时间】1天（6小时/天）【课程对象】HR【课程方式】讲解、案例分析与探讨、视频分享、游戏等【课程大纲】开场：视觉引导卡你作为HR目前在公司的工作状态像什么？理想的状态像什么？第一单元：数字化时代和00后进入职场，倒逼HR必须迭代自己的定位和技能，”与业务共舞”一、能适应数字化VUCA时代的组织是“生物态”组织，而不是“机械态”组织生物态组织的核心特征 - 创客式业务形态创客式业务要求HR的制度和管理模式必须灵活，柔性二、影响HR发挥价值的主要原因是“人”的特殊性，这一点随着00后进入职场矛盾进一步加剧1、价值难衡量2、沟通有障碍3、技能会变化4、协作很关键5、激励最复杂结论：“业务是HR工作的出发点”，懂业务已经成为HR的必备技能第二单元：数字化时代人力资源管理者的角色定位人力资源管理在组织当中的角色演变管控 - 命令式服务 - 指导式激活 - 赋能式数字化时代人力资源管理者的四大角色战略伙伴变革推手效率专家员工加油站3、IPMA人力资源素质模型案例分析：22项素质匹配四大角色，助力HR转型之路4、“纵横交错”的HR转型之路: 从职能型到三支柱第三单元：如何成为懂业务的“政委型”HR？一、建立业务视角：知道与业务“聊”啥？创造价值的第一步, 是培养由外向内的视角业务维度：建立从产业看行业，从行业看企业，从企业看职能的价值链视角组织维度：组织规划，解锁每个关键岗位的任务和结果是什么？人员维度：人才盘点，激励措施设定原则二、高效业务交流：知道怎么去“聊”？通过有效的”HR业务伙伴话术”对话提高影响力事前准备数据准备（人事、业绩、薪酬、业务、人效）问题准备（异常、规划、对标）心态准备高效交流聊、看、听、做高效互动多记录、勤整理、快反馈跨部门沟通冲突的根源三、保证有效产出：知道“聊”完后要干些啥？走访报告核心人员关注及管理HR功能建设效率及效果检视第四单元：咨询式访谈技巧GAPS模型 - 分析与重构业务需求GROW模型 - 咨询式访谈的有效模型BIC模型 - 让对方心平气和地接受HR的负面反馈和建议的有效方法，五分钟，从冲突到合作第五单元：不同类型企业HR转型案例分享

徐莉 培训咨询

一、人力资源素质模型的概念

人力资源素质模型是通过对人力资源管理者所需的知识、技能、态度等素质进行系统分析而构建的框架。其核心在于明确不同人力资源岗位所需的关键素质，以便为人力资源管理人员的选拔、培训和评估提供指导。

• 知识素质：包括人力资源管理的基本理论、法律法规、业务流程等。
• 技能素质：涉及招聘、培训、员工关系管理、绩效管理等具体操作能力。
• 态度素质：强调服务意识、团队协作、沟通能力等职业素养。

二、人力资源素质模型的构建

构建人力资源素质模型的步骤通常包括需求分析、素质识别、模型设计和验证评估等。首先，通过对企业战略目标、业务需求及岗位职责的分析，确定人力资源管理的关键素质。其次，依据这些素质，设计出相应的素质模型，并进行实证验证，以确保其科学性和有效性。

三、人力资源素质模型的应用

人力资源素质模型的应用主要体现在以下几个方面：

• 招聘与选拔：通过素质模型，可以科学地制定职位描述和任职资格，有效筛选候选人。
• 培训与发展：基于素质模型，企业可以有针对性地开展员工培训，提升其职业素养。
• 绩效管理：明确绩效考核指标，确保考核的公正性和客观性。
• 职业规划：帮助员工制定个人发展计划，提升其职业发展潜力。

四、主流领域对人力资源素质模型的关注

在全球范围内，许多企业和学术机构对人力资源素质模型进行了深入研究和探索。相关文献表明，素质模型不仅可以提升人力资源管理的效率，也能增强员工的职业满意度与归属感。

在学术领域，研究者们通过实证研究和案例分析，验证了人力资源素质模型在不同类型企业中的适用性和有效性。例如，某些研究指出，高绩效企业在其人力资源管理中，往往会利用素质模型来指导招聘和培训决策。

五、培训课程的设计与实施

人力资源素质模型培训课程的设计需综合考虑企业的实际需求、行业背景及学员的知识水平。以下是课程设计的几个关键要素：

• 课程目标：明确培训的核心目标，例如提升HR的业务支持能力、咨询能力等。
• 课程内容：围绕人力资源素质模型展开，结合实际案例和工具，确保课程的实用性。
• 教学方法：采用多种教学方法，包括讲解、案例分析、角色扮演等，提高学员的参与感。
• 评估与反馈：通过考核、问卷调查等方式，评估培训效果，并根据反馈调整课程内容。

六、实践经验与案例分析

在实际培训中，企业可以通过案例分析，帮助HR从实际问题中学习如何应用人力资源素质模型。例如，在某大型制造企业中，HR部门通过建立素质模型，明确了不同岗位所需的核心素质，从而在招聘过程中更具针对性，显著提高了新员工的适应能力和绩效。

此外，某IT企业通过实施人力资源素质模型培训，成功转型为“政委型”HR，HR不仅深入业务部门了解需求，还积极参与到业务决策中，帮助团队解决实际问题，从而提升了整个团队的工作效率。

七、未来发展趋势

随着技术的进步和市场环境的变化，人力资源素质模型的构建和应用将不断演进。未来，更多企业将采用数据驱动的方法，结合人工智能和大数据分析，优化素质模型的构建过程，提升人力资源管理的精准度和效率。

同时，随着新一代员工的进入，企业将更加强调员工的个性化发展，素质模型也将向多元化、灵活化方向发展，以适应不同员工的需求。

总结

人力资源素质模型培训是提升人力资源管理效率和效果的重要手段。通过科学的素质模型构建，企业可以更好地应对不断变化的市场需求，为员工提供更有针对性的培训与发展机会，从而实现企业与员工的双赢。因此，针对人力资源管理者的素质培训应当成为企业人力资源战略的重要组成部分。

在全球化和数字化的背景下，企业应不断调整和优化人力资源素质模型，以适应快速变化的市场环境，确保人力资源管理能够真正为企业的业务发展提供支持和保障。