战略绩效管理培训

2025-03-17 19:47:19
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战略绩效管理培训

战略绩效管理培训

战略绩效管理培训是企业为提升整体绩效而进行的一项系统性培训活动,其主要目的是帮助企业通过科学的方法与工具,将战略目标转化为可操作的绩效指标,从而实现战略与绩效的紧密对接。随着市场竞争的日益激烈,企业面临的挑战也在不断增加,传统的绩效考核方式已经无法满足现代企业的发展需求。通过战略绩效管理培训,企业能够有效识别和解决绩效管理中的问题,优化现有绩效管理体系,提升整体绩效水平。

【课程背景】公司业绩增长速度达不到老板预期中高层战斗力弱,创新不够,无法承担高目标做过绩效考核,但流于形式,效果不好激励没有依据,都是事后拍脑袋再定企业急需一套简单高效战略绩效设计方案,而且,必须是在现有绩效管理体系基础上的优化、迭代和融合,而不是完全推翻和颠覆。学习本课程,让你立即拥有一套改善和优化的思路,方法,同时,借鉴行业最佳实践,找到适合自己企业的绩效管理体系迭代之路。【课程收益】深入理解战略绩效管理的核心理念与关键要素,掌握构建高效绩效管理体系的理论基础;学会运用绩效管理工具和方法,将企业战略转化为可衡量的绩效指标,实现战略与绩效的紧密对接;掌握绩效目标设定、绩效计划制定、绩效监控与反馈等关键环节的操作技巧,提升绩效管理水平;学习如何激励员工积极参与绩效管理,建立良好的绩效沟通机制,促进员工个人发展与组织目标的双赢;结合实际案例,掌握绩效管理体系的落地实施方法,确保绩效管理体系的有效运行和持续改进。【课程对象】高管,管理层,带团队的管理干部,HR【课程时长】2天(6小时/天)【课程大纲】一、一切从组织业绩增长出发- 传统绩效考核7宗罪- 业绩持续高增长是绩效设计的唯一目标- 决定组织业绩增长六个核心要素- 绩效管理需要向保证六个核心要素持续有质发展的方向变革- 绩效变革是人与机制的双变革二、战略绩效管理体系框架- 企业绩效的三大来源:战略绩效、组织绩效和人员绩效- 战略绩效——战略目标体系框架建立,绩效之源- 组织绩效:战略转型对组织架构,任务,产出的要求及趋势- 人员绩效:基于组织绩效实现的个人激励机制设计- 案例分析:从战略目标框架到KPI- 绩效改革的重点:重点工作和日常工作一定要分开区分重点工作和日常工作,重点工作用OKR理念管理,项目制,奖励为主,鼓励创新日常工作用KPI理念管理,扣分制,管控风险为主,鼓励高效的执行力三、公司/部门绩效: 二级硬仗清单(重点工作)- 梳理公司定位、目标、打法- 不同的打法,需要HR解决的重点问题不同(定位/打法四象限)- 将公司目标与高管个人目标形成共识是绩效改革的第一步- 部门目标设计为啥老是讨价还价?- 没有不合理的目标,只有不合理的资源- 建立公司级硬仗清单- 建立部门硬仗清单四、个人绩效:个人极简KPI(重点工作)- 绩效就是拿结果,要功劳不要苦劳- KPI就要简单直白粗暴- 从公司/部门硬仗清单提炼个人极简KPI- 为不同岗位设计个性化激励机制前台岗位:结果导向中台岗位:结果导向+过程导向后台岗位:内部客户导向+过程导向不同行业激励机制案例分析五、没有牛人哪来打赢硬仗- 人员不给力一切为零- 从硬仗清单到岗位配置- 精准人才画像,搞清楚到底需要什么人- 立体盘点,一定要做到人岗匹配- 必须要敢于调整与优化- 一定要做到位的猎聘牛人重塑价值观,锻炼团队耐受力谁是牛人六、人效分析- 组织效能的三类指标:财务指标、运营指标、人效指标- 人效指标的定义和计算- 人效三大黄金不等式- 行业人效数据的获取途径- 数据分析驱动人效和组织效能提升七、绩效仪表盘与绩效改进-  实时跟进绩效结果-  红黄灯硬仗项目整理-  绩效复盘/季度深度总结与计划-   辅导设计绩效改进方案-   深挖绩效未达标的人为因素-   领导力提升
xuli 徐莉 培训咨询

一、培训背景

在当前经济环境下,许多企业面临业绩增长速度不达标的困境。公司中高层管理者的战斗力不足,创新能力匮乏,无法承担高目标。虽然许多企业曾经进行过绩效考核,但往往流于形式,效果不尽人意。激励机制缺乏依据,决策多凭经验,导致绩效管理缺乏科学性与有效性。为了应对这些挑战,企业急需一套简单高效的战略绩效设计方案。这套方案应基于现有绩效管理体系的优化、迭代与融合,而不是完全推翻和颠覆。通过战略绩效管理培训,企业能够获得改善和优化的思路与方法,借鉴行业最佳实践,找到适合自身企业的绩效管理体系迭代之路。

二、培训收益

参与战略绩效管理培训的学员可以获得一系列显著的收益:

  • 深入理解战略绩效管理的核心理念与关键要素,掌握构建高效绩效管理体系的理论基础。
  • 学会运用绩效管理工具和方法,将企业战略转化为可衡量的绩效指标,实现战略与绩效的紧密对接。
  • 掌握绩效目标设定、绩效计划制定、绩效监控与反馈等关键环节的操作技巧,提升绩效管理水平。
  • 学习如何激励员工积极参与绩效管理,建立良好的绩效沟通机制,促进员工个人发展与组织目标的双赢。
  • 结合实际案例,掌握绩效管理体系的落地实施方法,确保绩效管理体系的有效运行和持续改进。

三、培训对象

战略绩效管理培训主要面向以下人员:

  • 企业高管:负责企业战略制定与实施的高层管理者。
  • 管理层:包括中层管理者及部门主管,需负责日常绩效管理工作的人员。
  • 人力资源(HR)管理者:负责企业人力资源管理与发展的人士。

四、培训内容

战略绩效管理培训的课程内容设计合理,涵盖多个方面,具体包括:

1. 绩效管理的基本概念与发展历程

绩效管理的定义、重要性及其在企业管理中的作用,通过对绩效管理发展历程的回顾,帮助学员理解现代绩效管理的趋势与挑战。

2. 绩效管理的核心要素

分析绩效管理的关键要素,包括目标设定、绩效评估、反馈与激励等,强调这些要素如何相互关联,实现绩效的持续改善。

3. 战略目标转化为绩效指标的技巧

通过案例分析,学习如何将企业战略目标转化为具体的绩效指标,确保每个部门和员工都能明确自身的绩效责任。

4. 绩效目标设定与计划制定

掌握绩效目标设定的原则与方法,学习如何制定可行的绩效计划,以便有效实施绩效管理方案。

5. 绩效监控与反馈机制

学习如何建立有效的绩效监控与反馈机制,确保绩效信息的及时传递与有效沟通。

6. 员工激励与绩效沟通

探讨如何通过有效的激励机制激发员工的积极性,提升参与绩效管理的主动性,同时建立良好的绩效沟通机制,促进员工与管理层之间的互动。

7. 实际案例分析

结合行业最佳实践,分析成功的绩效管理案例,帮助学员掌握绩效管理体系的落地实施方法,确保绩效管理体系的有效运行与持续改进。

五、实施策略与技巧

为确保战略绩效管理培训的有效实施,企业需采取一系列策略与技巧:

1. 定期评估与反馈

建立定期评估机制,定期对绩效管理体系进行评估与反馈,确保其适应性与有效性。

2. 持续培训与学习

鼓励员工参与持续的培训与学习,提升其绩效管理能力与水平,形成良好的学习氛围。

3. 文化建设与宣传

在企业内部推广绩效管理文化,通过宣传与活动提升员工对绩效管理的认识与认同感。

4. 高层支持与参与

确保企业高层管理者对绩效管理的支持与参与,为绩效管理的实施提供必要的资源与保障。

六、战略绩效管理的挑战与应对

尽管战略绩效管理培训能为企业带来诸多益处,但在实施过程中仍面临一些挑战:

1. 文化阻力

企业文化可能会对绩效管理的实施形成阻力,管理者需通过文化引导与沟通,增强员工的认同感。

2. 数据质量与可用性

绩效管理依赖于准确的数据,企业需建立完善的数据收集与分析机制,确保数据的质量与可用性。

3. 绩效评估的公平性

绩效评估可能受到主观因素的影响,管理者需建立科学的评估标准与流程,确保评估的公平性与公正性。

七、总结与展望

战略绩效管理培训为企业提供了提升整体绩效的有效工具与方法。通过系统的培训,企业能够在战略实施过程中,实现绩效与战略的有效对接,促进组织的持续发展。未来,随着市场环境的变化,绩效管理将不断演进,企业需与时俱进,持续优化绩效管理体系,以适应新的挑战与机遇。

总的来说,战略绩效管理培训不仅是企业提升绩效的途径,更是推动企业持续创新与发展的重要手段。企业应重视绩效管理培训的实施与落地,以确保其战略目标的顺利实现。

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