面试培训方法

面试培训方法

面试培训方法是指通过系统的培训手段和策略，帮助面试官提升面试技能，从而更有效地评估和选拔候选人的一系列方法与技巧。在当今竞争激烈的商业环境中，企业对人才的需求愈发明显，面试作为人才选拔的重要环节，其有效性直接影响到企业的发展。因此，掌握科学的面试培训方法对于企业和个人都是至关重要的。

徐莉：招聘策略与面试技巧

【课程背景】在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势，人才选聘没有科学的评估标准和方法。没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员，造成了企业直接和间接的经济损失。 那么，如提高员工招聘的质量？如科学评价人才的能力和素质？如何让背调不走过场？面对一堆招聘面试工具，到底哪些经典的招聘面试工具是经过实战检验的，并且在实际面试中是可以有效运用的？怎样在招聘与面试中定位好人力资源部与直线部门的角色？招聘面试到底有没有技巧？背调应该如何做？每个人都有被面试的经历，但并非每个人天生都可以是一名合格的面试官。本课程从企业信任观基础的不同和文化差异分析入手，抛开空洞的理论说教，分享实战的招聘面试中看人、识人的经验总结，找到与企业自身匹配的候选人。【课程收益】建立正确的人才观，深刻理解招聘对企业发展的决定性作用；五步看清招聘面试全流程，三阶段的实战面试工具，学员掌握可落实的硬性工具；通过理念、流程、工具、方法的恰当运用，以使学员可立刻上手成为合格的人才招聘官。【课程对象】基层、中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一章 常识篇：招聘与面试的框架认知现实的招聘困境：数字化时代与00后“登场”给招聘工作带来新的机遇与挑战招聘理念创新：好的人才是选拔出来的- 招聘是人才培养的第一粒扣子、人不对，哪里都不对- 人才培养只能加速能力提升，不能改变基因- 招聘不当带来的显性/隐形成本提高核心岗位的人才密度- 不同行业，不同时期如何区分关键岗位？- 不同岗位的不同招聘策略“田忌赛马”，打造健康人才梯队-  案例分析：关键岗位如何提升“人才密度”招聘底层逻辑创新：以事定人（JD+KPI新写法），人才画像，岗人匹配（面试考核点）招聘分工创新：直线经理、HR和老板在招聘面试中的角色分工厘清招聘渠道创新：直播PK- 如何用招聘渠道创新解决以下难题？所需要人才在目前城市人才太少？疑难技术岗位长时间招不到人？如何在短期内招到大量员工？结构化面试的4个关键步骤（准备、面试前、面试中、面试后）第二章 实战篇：招聘面试技巧的实战运用准备：- 岗位的准备：如何有效设计面试问题？（实操ASK模型）- 人的准备：如何高效的筛选简历，选出值得面试的候选人？（案例分析）面试前：怎样进行专业的面试开场？面试中：如何在普通面试当中筛选出不普通的员工？1、面试官常犯的四大大错误（自己说太多，封闭式问题，太主观，表态）2、问背景：用五大“灵魂追问”找出高素质员工（考察职业素质）- 自我介绍听什么？- 对我们公司有哪些了解？- 离职原因听什么？- 问缺点，听什么？- 你有什么想问的？3、问专业：用BTI和STAR提问法找到高水平员工（考察专业技能） - 工作职责：BTI提问法- 工作业绩：行为面试STAR提问法- 用好五大情境面试：事倍功半- 什么时候需要追问？如何追问？- 如何回答候选人的问题？- 如何结束面试？4、问能力/动机：挖掘职业动机，扬长避短，确保员工工作热情/业绩持续在线（考察敬业度） - 常见的通用能力考察维度和问题设计 - 常见的价值观考察维度和问题设计面试后：- 怎样做面试笔记？- 怎样做面试评估？结构化面试实战分组演练 (学员演练与讲师、学员点评)聘用决策时面试官常犯的9大错误（几种类型的效应）第三章 决策篇：做出正确的聘用决策聘用决策的依据常见书面测评对聘用决策的参考意义如何说服求职欲不强的候选人第四章 管理篇：管好试用期的新员工功亏一篑的“试用期离职”直线经理在新员工试用期的管理职责：5个“必须的...”避免试用期离职的有效管理工具：重视“三个一”，入职第一天，第一周，第一个月第五章 背调篇：背调有诀窍，不能不知道背调逻辑1、背调谁？掌握核心资源的人 - 三涉人员：涉密、涉钱、涉高2、向谁背调？和我们候选人工作联结最紧密的这些人 - 360度背调3、背调什么？关注如果“TA”来了干不好，最让企业担忧的问题4、背调结果怎么应用？除了做录用决策，背调结果更应该给企业如何更好的用人，激励人提供参考背景合作机构如何选择自己做背调第三方公司猎头做背调自己做背调流程书面授权电话背调重点- 离职原因- 优缺点- 工作业绩- 职业操守- 薪资情况背调报告背调中的特殊情况？1、背调人走过场，应付了事，问不出结果怎么办？2、不做背调，一样可以收获有价值的信息，高手“手中无剑，心中有剑”- 巧用简历+入职申请表- 让候选人提供案例资料- 给候选人出题- 人际关系中的“六度理论”第六章 校招篇：让招聘事半功倍关于校园招聘的几个总体原则什么样的企业适合校招？普通企业如何校招到好学生？校园招聘怎么做？校园招聘的形式校园招聘的筹备策划阶段校园招聘具体实施阶段校园招聘后录用跟进阶段校园招聘总结复盘阶段校园宣讲技巧会前（调研、策划、预热），会中（播放宣传片、抽奖等，插播简历投递口等），会后（统计数据，收集反馈）可能遇到的问题及对策招聘信息触达率低、宣讲会观众少，简历少企业抢人竞争激烈签约后学生各种变化层出不穷时间紧，任务重，如何提升招聘运营效率？如何提高校园招聘员工的稳定性和成才率？

徐莉 培训咨询

一、面试培训方法的背景与重要性

在数字化时代，招聘面临着新的挑战与机遇。随着科技的发展，招聘渠道和工具日益多样化，求职者的素质和需求也在不断变化。这就要求企业在招聘过程中，必须具备系统的面试培训，以适应新的市场和人才环境。

招聘不仅仅是选择合适的人才，更是企业文化的传递，决定着企业的未来发展。因此，面试培训不仅可以提升面试官的专业能力和素养，还能提高企业在人才市场中的竞争力。

二、面试培训方法的基本框架

面试培训方法的基本框架可以从以下几个方面进行展开：

• 招聘理念的创新：招聘不仅是选拔人才，更是对企业文化的传承。企业需要明确招聘的核心理念，培养面试官的价值观，使其在面试过程中能够更好地识别符合企业文化的候选人。
• 招聘流程的规范化：建立科学的招聘流程，包括需求分析、岗位描述、简历筛选、面试安排、甄选决策等，确保每一个环节都有据可依。
• 面试技巧的实战化：通过案例分析和实战演练，培养面试官的实战能力，帮助其掌握结构化面试、行为面试等多种面试类型的技巧。
• 背调与决策的系统化：建立完善的背景调查体系，确保在决策时能够获得全面、客观的信息。

三、招聘与面试的框架认知

招聘与面试的框架认知是面试培训的第一步。在这一阶段，面试官需要了解招聘的基本概念、流程和关键要素。

• 招聘困境的识别：识别当前招聘面临的主要困境，例如人才供给不足、求职者期望与企业实际不符等问题。
• 招聘理念的转变：重新审视招聘的目的，从单纯的人才选拔转向人才培养和团队建设。
• 招聘底层逻辑的创新：通过数据分析和市场调研，明确招聘的核心指标和标准，提高招聘的科学性。

四、实战篇：招聘面试技巧的实战运用

在面试培训中，实战技巧的运用至关重要。面试官需要掌握如何设计面试问题、如何筛选简历、如何进行有效的面试开场等技巧。

• 岗位准备：设计符合岗位要求的面试问题，使用ASK模型确保问题的有效性和针对性。
• 简历筛选：通过案例分析，学习如何快速识别值得面试的候选人。
• 面试技巧：在面试中避免常见错误，使用五大灵魂追问法和BTI与STAR提问法，深入挖掘候选人的真实能力和潜力。
• 面试评估：记录面试笔记，进行面试评估，确保每位候选人的信息都能得到充分的理解与分析。

五、决策篇：做出正确的聘用决策

面试的最终目的在于做出正确的聘用决策。在这一过程中，面试官需要综合考虑多方面的信息，包括候选人的专业技能、职业素养和企业文化的契合度。

• 聘用决策的依据：建立科学的决策依据，包括面试评估、书面测评等，确保决策的客观性和准确性。
• 如何说服候选人：在决策过程中，面试官需要具备沟通能力，能够有效地说服求职欲不强的候选人，提高录用率。

六、管理篇：管好试用期的新员工

新员工的试用期管理是面试培训的重要组成部分，直线经理在这一过程中起着关键作用。

• 试用期管理职责：明确直线经理在新员工试用期中应承担的管理职责，包括培训、反馈和评估。
• 避免试用期离职：利用有效的管理工具，关注新员工在试用期内的适应情况，确保其能够顺利转正。

七、背调篇：背调的逻辑与技巧

背景调查是面试培训不可或缺的一部分。面试官需要掌握其逻辑与技巧，以确保能够获得候选人的真实信息。

• 背调对象的选择：明确需要进行背调的人员，包括候选人的前任领导、同事等。
• 背调内容的聚焦：关注候选人在职场中的表现，包括离职原因、工作业绩、职业操守等。
• 背调结果的应用：将背调结果与面试评估相结合，为企业提供更全面的人才决策依据。

八、校招篇：校园招聘的策略与实施

校园招聘是企业吸引优秀年轻人才的重要途径。面试培训需要关注校园招聘的特点与策略。

• 校园招聘的总体原则：明确适合校招的企业类型，制定相应的校园招聘策略。
• 校园招聘的实施阶段：从筹备策划到具体实施，每个环节都需要有条不紊地进行，确保招聘工作的顺利开展。
• 校园招聘的总结与复盘：在招聘结束后，进行总结与复盘，分析成功与不足之处，为下一次招聘提供参考。

九、面试培训方法的未来发展

随着社会的发展和科技的进步，面试培训方法也在不断演进。未来的面试培训将呈现出以下趋势：

• 数字化转型：利用大数据、人工智能等技术，提升面试培训的效率和准确性。
• 个性化培训：根据不同企业和行业的特点，制定个性化的面试培训方案。
• 持续学习机制：建立面试官的持续学习机制，鼓励其不断更新知识和技能，以适应不断变化的市场需求。

十、总结与展望

面试培训方法不仅是提升面试官专业能力的途径，更是企业在人才竞争中立于不败之地的重要保障。通过科学的面试培训，企业可以更有效地筛选出符合自身需求的人才，从而推动整体业务的发展。展望未来，面试培训方法将随着时代的变化而不断创新，帮助更多企业实现人才选拔的高效与精准。