绩效面谈角色培训

绩效面谈角色培训

绩效面谈角色培训是促进企业绩效管理的重要组成部分，它不仅帮助直线经理和管理者有效地进行绩效评估，还能提升员工的工作积极性和满意度。通过系统的角色培训，管理者能够掌握绩效面谈的各项技能和技巧，从而更好地应对在实际面谈中所遇到的各种挑战。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

一、绩效面谈的背景与重要性

在现代企业管理中，绩效管理被视为提升企业竞争力的关键因素。绩效面谈作为绩效管理的重要手段，旨在通过定期与员工进行沟通，了解他们的工作状态、心理感受及职业发展需求。绩效面谈不仅是评估员工工作表现的工具，更是促进员工成长和企业发展的平台。

对于许多直线经理来说，绩效面谈常常伴随着压力和挑战。如何有效地与高绩效员工沟通，以防止他们因过度自信而影响团队合作；如何与低绩效员工进行交流，帮助他们认识到自身问题并改进；如何处理面谈中出现的各种突发情况，都是亟需解决的问题。因此，在绩效面谈中进行角色培训显得尤为重要。

二、绩效面谈的定义

绩效面谈是指管理者与员工之间针对工作表现、目标达成情况及未来发展等方面进行的沟通。其核心目的在于通过反馈和讨论，帮助员工认识到自身的优缺点，明确未来的工作方向，并在此过程中增强员工的归属感和责任感。

三、绩效面谈的核心能力

绩效面谈的成功与否，往往取决于管理者的核心能力。这些核心能力包括：

• 倾听能力：管理者需要具备深度倾听的能力，能够理解员工的真实想法与感受。
• 提问能力：通过开放式提问引导员工表达自己的观点，促进深入交流。
• 反馈能力：有效反馈是绩效面谈的关键，管理者必须能够提供积极和建设性的反馈意见。

四、绩效面谈中的角色与心理

在绩效面谈中，管理者需要扮演不同的角色，以适应不同员工的需求。这些角色包括：

• 审判官：在面对低绩效员工时，管理者需要采取审判官的角色，客观公正地评估员工表现。
• 一言堂的长辈：对于新员工或年轻员工，管理者可以采用指导者的身份，给予他们更多的建议与支持。
• 老好人：该角色适用于与员工建立良好关系的场合，强调理解和支持。
• 挑战者：在面对表现优秀的员工时，管理者要扮演挑战者的角色，激励他们不断进步。
• 报复者：这一角色应谨慎使用，主要在面谈中出现不当行为时，管理者需要果断处理。

五、绩效面谈的实施步骤

有效的绩效面谈通常包括以下几个步骤：

• 准备阶段：管理者需要提前准备面谈内容，确保能够清晰地传达考核标准和反馈信息。
• 沟通阶段：通过积极的交流，鼓励员工表达自己的看法和感受。
• 总结阶段：在面谈结束时，管理者要对讨论结果进行总结，并明确后续的改进计划。

六、绩效面谈的技巧与策略

在绩效面谈过程中，管理者可以应用多种技巧与策略，以提高面谈的有效性。这些技巧包括：

• 3F倾听：管理者应集中注意力，关注事实和情感，以深入理解员工的反馈。
• BEST方法：通过明确目标、挖掘真相、探讨方案和制定行动计划，提升面谈的针对性和有效性。
• GROW模型：帮助员工设定目标、探索现状、制定意图和行动计划，从而实现个人与组织的发展。

七、绩效面谈中的常见问题及应对策略

在实际的绩效面谈中，管理者可能会遇到多种挑战，例如：

• 时间冲突：与实际工作发生冲突时，管理者需提前安排时间，确保面谈的顺利进行。
• 无法回答问题：当员工提出问题时，管理者应诚实回答，或者表示会在后续给予反馈。
• 争论处理：在与员工发生争论时，管理者需保持冷静，理性分析问题，避免情绪化。

八、绩效面谈的文化与氛围营造

绩效面谈不仅是一个简单的沟通过程，更是建立企业文化的重要环节。管理者需要通过积极的面谈，营造一个开放、信任的氛围，使员工能够自由地表达自己的意见和建议，从而推动企业文化的持续发展。

九、案例分析与实践经验

通过分享案例和实践经验，管理者可以更直观地理解绩效面谈的重要性。例如，某企业通过实施有效的绩效面谈，使得员工的工作积极性提高了20%，团队合作更加默契，最终实现了业绩的显著增长。这一成功案例充分证明了绩效面谈在企业管理中的关键作用。

十、总结与展望

绩效面谈角色培训是提升企业绩效管理水平的重要手段。通过系统的培训，管理者能够掌握必要的技能和技巧，帮助员工更好地理解自身的工作表现，并制定未来的发展计划。随着企业对人力资源管理的重视程度不断提高，绩效面谈的角色培训将发挥越来越重要的作用，助力企业实现可持续发展的目标。

参考文献

在研究绩效面谈及其角色培训的过程中，相关的专业文献和研究成果为我们提供了丰富的理论基础和实践指导。以下是一些相关的参考文献：

• Armstrong, M. (2006). A Handbook of Human Resource Management Practice. Kogan Page.
• Pulakos, E. D. (2004). Performance Management: A New Approach for Driving Business Results. Wiley.
• London, M. (2003). Performance Management: A New Approach for Driving Business Results. International Journal of Training and Development.

以上文献为绩效面谈的理论研究和实际应用提供了重要的参考，帮助管理者在实践中不断改进绩效面谈的技巧和方法。