绩效面谈实战问题培训

绩效面谈实战问题培训

绩效面谈是绩效管理的重要组成部分，旨在通过系统的沟通，帮助员工理解绩效评估的结果，激励其进一步发展，并为组织的目标达成做出贡献。然而，许多直线经理在进行绩效面谈时面临各种挑战和困难。为了解决这些问题，许多企业和培训机构开始开展绩效面谈实战问题培训，帮助管理者提升在绩效面谈中的沟通技巧和应对能力。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

一、课程背景

绩效面谈的有效性直接影响到企业的整体绩效管理。尽管这一环节对员工和企业均至关重要，但许多直线经理在实际操作中却显得力不从心。常见的问题包括如何与高绩效员工沟通以避免其过于自信，如何处理低绩效员工的反馈，以及如何应对员工在面谈中拒绝签字等情形。这些问题不仅影响了绩效面谈的效果，还可能对员工的士气和企业的文化造成负面影响。

为了解决这些问题，绩效面谈实战问题培训应运而生。此类培训通过分析绩效面谈中的关键要点、难点和实施场景，旨在提升管理者的沟通能力和应变能力，激发员工的潜能，进而提高企业的整体绩效。

二、绩效面谈的核心内容

1. 绩效面谈的定义与重要性

绩效面谈是指管理者与员工就其工作表现进行面对面的交流，通常围绕绩效评估结果、未来目标和职业发展进行深入探讨。其重要性体现在以下几个方面：

• 促进沟通：绩效面谈为上级与下属提供了一个开放的沟通平台，有助于双方理解彼此的期望与需求。
• 激励员工：通过正面的反馈和建设性的建议，绩效面谈能够激励员工提升工作表现。
• 明确目标：面谈中可以共同制定未来目标，确保员工的工作方向与企业的战略目标一致。
• 提升管理者能力：通过面谈，管理者能够更好地了解员工的需求和挑战，进而提升自身的管理能力。

2. 绩效面谈的类型

绩效面谈可以分为几种类型，每种类型的目的和方式略有不同：

• 年终绩效面谈：通常在年度结束时进行，回顾过去一年的工作表现，制定新年度的目标。
• 季度绩效面谈：定期进行的面谈，关注短期目标的达成情况，及时调整工作方向。
• 项目绩效面谈：针对特定项目进行的面谈，评估项目完成情况及个人贡献。
• 发展性面谈：关注员工的职业发展与职业规划，探讨培训和发展的需求。

3. 绩效面谈中的角色

在绩效面谈中，参与者通常扮演不同的角色，包括：

• 审判官：负责评估员工的表现，给予反馈与评价。
• 一言堂的长辈：在面谈中占主导地位，主导话语权，可能忽视员工的意见。
• 老好人：过于关注员工的感受，避免直接指出问题，可能导致绩效管理失效。
• 挑战者：积极与员工进行辩论，推动员工思考与自我反省。
• 报复者：因个人情绪影响面谈，可能对员工表现出不公正的评价。

三、绩效面谈的核心能力

1. 深度倾听

深度倾听是绩效面谈中的一项重要能力。有效的倾听不仅包括听取员工的陈述，还需理解其背后的情感和需求。倾听的三个层次包括：

• 表层倾听：仅关注员工所说的内容，缺乏情感共鸣。
• 情感倾听：关注员工表达的情感，努力理解其感受。
• 深度倾听：综合考虑内容和情感，深入探讨员工的真实想法。

3F倾听模型（聚焦、事实、感受）为管理者提供了有效的倾听工具，使其能够更好地理解员工的观点，并在面谈中建立信任。

2. 强有力的提问

提问是绩效面谈中引导对话的重要工具。有效的提问能够激发员工思考，促进深入交流。提问的三个维度包括：

• 开放式提问：引导员工表达自己的看法和感受。
• 积极性提问：关注员工的优点和成功，鼓励其积极参与讨论。
• 未来导向提问：引导员工思考未来的目标和发展方向。

通过使用这些提问技巧，管理者能够更好地了解员工的需求，进而制定相应的改进计划。

3. 有效反馈

反馈是绩效面谈的重要组成部分，能够帮助员工明确自身的优劣势。有效反馈的三个要素包括：

• 具体性：反馈应基于具体事实，而非模糊的评价。
• 及时性：反馈应在事件发生后尽快给予，以便员工及时调整。
• 建设性：反馈应关注员工的成长与发展，避免负面打击。

四、如何高效实施绩效面谈

1. 绩效计划沟通

在绩效管理过程中，绩效计划的沟通至关重要。管理者需要与员工明确绩效目标，确保双方对目标的理解一致。月度绩效计划沟通是一个有效的机制，可以帮助管理者及时调整绩效计划，确保目标的可达成性。

2. 随时随地的绩效反馈与面谈

为提高绩效管理的灵活性，管理者应随时随地进行绩效反馈与面谈。BEST方法（背景、期望、解决方案和行动计划）和GROW模型（目标、现状、选择和意愿）是帮助管理者进行有效沟通的实用工具。

3. 针对不同类型员工的面谈策略

绩效面谈的策略应根据员工的不同类型而有所调整。对于冲锋型下属，管理者需采取更为激励的方式；对于贡献型下属，关注其成就并提供认可；对于安分型下属，则应引导其积极参与；而对于堕落型下属，则需认真分析问题并制定改进计划。

4. 绩效会议的沟通目标

绩效会议的召开应围绕明确的沟通目标进行，通常分为以下几个步骤：

• 说明面谈的目的。
• 告知评估结果。
• 讨论达成共识。
• 制定改进计划。
• 整理面谈记录。

五、绩效面谈中上司遇到的实战问题

在绩效面谈中，管理者可能会遇到各种实战问题。例如，绩效面谈时间与实际工作发生冲突时，管理者应灵活调整时间，并提前与员工沟通；如果无法回答下属的问题，管理者应诚实承认，并表示会在后续给予反馈；当上司的意见与下属不一致时，妥善处理分歧至关重要。

六、总结与展望

绩效面谈是实现高效能文化的重要环节，通过系统的培训与实战经验的积累，管理者能够更好地应对面谈中的各种挑战，提升沟通与管理能力。未来，绩效面谈的实践将不断演进，管理者需要持续学习与适应，以确保在复杂的职场环境中有效推动员工发展和企业目标的实现。

绩效面谈不仅仅是一个简单的评估过程，而是一个促进沟通、激励员工和提升组织绩效的战略工具。通过深入理解绩效面谈的核心要素和实施技巧，管理者能够在实际工作中运用所学，真正实现员工与企业的共同成长。