绩效面谈核心能力培训

绩效面谈核心能力培训

绩效面谈核心能力培训是现代企业管理中的一项重要内容，旨在帮助管理者提升绩效管理的有效性，促进员工的职业发展和企业的整体绩效。绩效面谈作为绩效管理的重要环节，能够为企业与员工之间建立一个良好的沟通桥梁，确保双方的期望一致，进而实现共同目标。本文将从绩效面谈的定义、重要性、核心能力、实施方法、面临的挑战以及未来发展趋势等多个方面进行详细阐述。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

一、绩效面谈的定义与重要性

绩效面谈是绩效管理过程中的一种沟通形式，通常在工作周期结束时进行。其主要目的是对员工的工作表现进行评估，并就未来的工作目标和发展方向进行沟通。通过绩效面谈，管理者可以及时了解员工的工作状态，发现问题并给予反馈，从而激励员工不断进步。

绩效面谈的重要性体现在多个方面：

• 促进沟通：绩效面谈为员工与管理层之间提供了一个开放的沟通平台，使得信息传递更加顺畅。
• 目标一致：通过明确的目标设定，确保员工理解企业的期望，从而在工作中更有方向感。
• 反馈与改进：管理者可以通过反馈帮助员工识别自身的不足，并制定相应的改进措施。
• 员工发展：绩效面谈为员工提供了职业发展建议，帮助他们规划未来的职业路径。

二、绩效面谈的核心能力

绩效面谈需要管理者具备多种核心能力，以确保面谈的有效性和针对性。以下是绩效面谈中不可或缺的核心能力：

1. 深度倾听

深度倾听是指管理者在面谈过程中，能够认真倾听员工的意见和想法。有效的倾听能够帮助管理者更好地理解员工的需求和心理状态。

• 倾听的三个层次：包括听内容、听情感和听意图。
• 3F倾听：聚焦、事实和感受，帮助管理者更全面地掌握员工的表现和诉求。

2. 强有力的提问

提问技巧是绩效面谈中至关重要的一部分，能够引导员工表达真实想法。提问的类型通常包括：

• 开放式提问：引导员工进行深入思考。
• 积极性提问：激发员工的积极表现。
• 未来导向提问：帮助员工规划未来的职业发展。

3. 有效反馈

反馈是绩效面谈的核心环节，管理者需要提供及时且建设性的反馈，以帮助员工认识到自己的优缺点。有效反馈的要素包括：

• 具体性：反馈应具体明确，而非笼统模糊。
• 及时性：反馈应在适当的时间内给予，确保其有效性。
• 双向性：鼓励员工反馈管理者的意见，促进双向沟通。

三、如何高效实施绩效面谈

高效的绩效面谈实施需要管理者具备系统的方法和策略。以下是一些有效的实施方法：

1. 绩效计划沟通

在进行绩效面谈前，管理者需要与员工进行有效的绩效计划沟通，确保双方对目标的理解一致。

2. 随时随地的绩效反馈与面谈

反馈不应仅限于定期的绩效面谈，管理者应随时对员工的表现给予反馈。BEST方法和GROW模型可作为有效的工具。

• BEST方法：厘清目标、挖掘真相、探讨方案、行动计划。
• GROW模型：目标、现实、选择、意愿的四个维度，帮助员工明确发展方向。

3. 针对不同类型员工的谈话策略

管理者需要了解员工的不同类型，并针对性地制定面谈策略。例如：

• 冲锋型下属：需提供挑战性任务，激励其积极性。
• 贡献型下属：重视其贡献，给予更多认可。
• 安分型下属：需激励其主动性，促使其参与更多项目。
• 堕落型下属：帮助其找到工作动力，制定改进计划。

4. 绩效会议的沟通目标

绩效会议的目标应明确，包括评估结果、达成共识、制定改进计划等，确保会议效率。

四、面临的挑战及解决方案

在绩效面谈过程中，管理者可能会遇到多种挑战。以下是一些常见问题及其应对策略：

1. 绩效面谈时间与实际工作发生冲突

管理者应合理安排时间，避免在工作高峰期进行面谈。

2. 无法回答下属的问题

管理者需提前准备，若遇到无法回答的问题，可承诺后续给予反馈。

3. 上司与下属意见不一致

应通过事实和数据进行沟通，确保讨论的客观性。

4. 与员工发生争论

管理者应保持冷静，倾听员工的观点，并寻求共识。

5. 员工要求多考指标

需引导员工理解绩效评估的全面性，确保指标的合理性。

五、未来发展趋势

随着企业管理理念的不断发展，绩效面谈的形式和方法也在不断演变。未来的趋势可能包括：

• 数字化转型：利用数字工具进行绩效评估和反馈，提升效率。
• 个性化发展：根据员工的特点制定个性化的绩效评估方案。
• 持续反馈文化：建立持续反馈的文化，减少传统年度评估的局限性。

总结

绩效面谈核心能力培训不仅帮助管理者提升绩效管理能力，还能促进员工的职业发展及企业的整体效益。通过有效的沟通、深度的倾听、强有力的提问和有效的反馈，管理者能够更好地激励员工，推动企业向更高的目标迈进。面对未来，企业应持续关注绩效面谈的创新与实践，以适应快速变化的市场环境。