BEST方法培训

BEST方法培训

概述

BEST方法是一种在绩效管理领域广泛应用的培训手段，旨在帮助管理者和员工改善绩效面谈的质量与效果。该方法通过系统化的步骤，引导管理者有效地与员工沟通，解决在绩效管理过程中常见的问题，提升企业的整体绩效。与传统的绩效管理方法相比，BEST方法强调了沟通的互动性和员工的参与感，从而使得绩效面谈不仅仅是一个评估过程，更是一个培养和激励员工的机会。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

BEST方法的背景

在现代企业管理中，绩效面谈是绩效管理的重要环节。然而，许多直线经理在实施绩效面谈时常常面临各种挑战，例如如何与高绩效员工沟通以避免他们过于自满，如何处理低绩效员工的情绪，以及如何引导员工表达真实感受等。这些问题不仅影响了绩效评估的公正性，也阻碍了员工的发展和企业目标的实现。为此，BEST方法应运而生，旨在为这些问题提供有效的解决方案。

BEST方法的定义

BEST方法是“Behavior, Expectation, Support, Training”四个单词的首字母缩写，分别代表行为、期望、支持和培训。这一方法的核心在于通过明确的行为标准、清晰的期望设置、充分的支持措施以及针对性的培训，来提升绩效面谈的有效性和员工的绩效水平。

BEST方法的实施步骤

• 行为（Behavior）：明确员工在工作中需要展现的具体行为标准。这一标准应当与企业的战略目标相一致，并能有效引导员工的日常工作。
• 期望（Expectation）：设定清晰的期望，使员工了解他们的工作目标和绩效标准。期望的设定应当是可衡量和可实现的，以激励员工努力达成。
• 支持（Support）：为员工提供必要的资源和支持，帮助他们实现设定的期望。这包括提供培训、工具和良好的工作环境。
• 培训（Training）：针对员工的需求，开展相应的培训课程，以提升他们的技能和能力，从而更好地达成工作目标。

BEST方法的应用场景

BEST方法在多种场景中均可应用，尤其是在以下几种情况下效果显著：

• 新员工入职培训：为新员工设定清晰的行为标准和期望，使其能够快速融入团队。
• 绩效评估前的准备：帮助管理者在绩效评估之前，理清对员工的期望和评估标准，以确保评估的公正性和有效性。
• 员工发展计划：为员工制定个性化的职业发展路径，提供必要的支持和培训，激励员工不断进步。

BEST方法在绩效面谈中的具体应用

在绩效面谈中，BEST方法能够帮助管理者更好地与员工沟通，理解员工的需求，进而制定出切实可行的改进计划。具体应用如下：

• 行为标准的讨论：在面谈中，管理者可以与员工讨论所需的行为标准，确保双方达成共识。
• 期望的确认：管理者需要在面谈中明确表达对员工的期望，并与员工进行互动确认，以提升员工的责任感。
• 提供支持的承诺：管理者应在面谈中承诺将为员工提供必要的支持，并询问员工在实现目标过程中遇到的困难。
• 培训需求的评估：通过对话，管理者可以评估员工的培训需求，并制定相应的培训计划，以提升员工的能力。

BEST方法的优势

实施BEST方法具有诸多优势：

• 提升沟通效率：通过明确的行为标准和期望，减少了沟通中的模糊性，提高了沟通效率。
• 增强员工参与感：员工在绩效管理过程中有更多的参与机会，有助于提升其工作积极性和满意度。
• 促进绩效改善：通过系统的支持和培训，帮助员工克服工作中的困难，提升整体绩效。

BEST方法的挑战与应对

尽管BEST方法具有诸多优势，但在实施过程中也可能面临一些挑战，包括：

• 管理者的认知偏差：管理者可能对员工的表现存在主观偏见，影响评估的公正性。为此，需通过培训提升管理者的评估能力。
• 员工的抵触情绪：一些员工可能对绩效评估持有抵触态度。管理者需要通过改善沟通方式，消除员工的顾虑。
• 资源的限制：在实施支持和培训时，资源的不足可能成为瓶颈。企业需要合理配置资源，以确保BEST方法的有效实施。

BEST方法的未来展望

随着企业管理理念的不断发展，BEST方法在绩效管理中的应用前景广阔。未来，企业可以通过信息技术手段，结合数据分析工具，对BEST方法进行进一步的优化和改进。例如，通过在线平台收集员工反馈，实时调整绩效管理策略，以适应不断变化的市场环境。

结论

BEST方法为绩效管理提供了一种系统化、有效的解决方案。通过明确的行为标准、清晰的期望设置、必要的支持措施和针对性的培训，管理者能够有效提升绩效面谈的质量，进而促进员工的发展和企业的持续增长。随着企业对绩效管理重视程度的加深，BEST方法必将在未来的管理实践中发挥更大的作用。