教练式绩效面谈培训

教练式绩效面谈培训

教练式绩效面谈培训旨在培养管理者在绩效面谈中运用教练式沟通方法，以提升绩效管理的效果。绩效面谈是企业绩效管理的重要环节，其质量直接影响员工的工作积极性和企业的整体业绩。通过有效的教练式绩效面谈，管理者能够更好地激励员工，提升团队凝聚力，从而推动企业的可持续发展。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

一、背景与重要性

绩效管理是指通过一系列的计划、实施、评估和反馈活动，以确保组织目标的实现。在这一过程中，绩效面谈是一个重要的手段。尽管许多企业已经建立了完善的绩效管理体系，但在实际操作中，绩效面谈往往成为难以应对的挑战。不少直线经理在面对高绩效的员工时，担心沟通不当导致员工“翘尾巴”；面对低绩效员工时，又苦于缺乏有效的说服力，从而影响了绩效面谈的效果。

教练式绩效面谈的提出，正是为了解决以上问题。通过培养管理者的教练技能，使他们能够有效倾听、提出引导性问题，并给出建设性的反馈，最终实现提升员工绩效的目标。

二、教练式绩效面谈的核心能力

在教练式绩效面谈中，管理者需要掌握以下几种核心能力：

• 深度倾听：倾听是沟通的基础。管理者应学会倾听员工的心声，包括他们的想法、感受和需求。3F倾听法（聚焦、事实、感受）能够帮助管理者更好地理解员工的观点。
• 强有力的提问：通过开放式提问、积极性提问和未来导向提问，管理者能够引导员工深入思考，激发他们的潜能。
• 有效反馈：反馈是绩效面谈的重要组成部分。管理者需要掌握积极性反馈和建设性反馈的技巧，以便在面谈中有效传达信息。

三、绩效面谈的具体方法

绩效面谈的方法多种多样，以下是一些常用的方法：

• BEST方法：该方法包括厘清目标、挖掘真相、探讨方案和行动计划四个步骤，有助于管理者系统性地进行绩效面谈。
• GROW模型：该模型强调目标设定、现实分析、选项探讨和意愿确认，能够帮助管理者有效引导员工的思考。
• PDCA模型：该模型包含计划、执行、检查和行动四个步骤，适用于绩效改进的持续过程。

四、绩效面谈中的常见角色

在绩效面谈中，管理者和员工可能会扮演多种角色，这些角色会影响面谈的进程和结果。常见的角色包括：

• 审判官：以评判者的身份进行面谈，可能导致员工的抵触情绪。
• 一言堂的长辈：以权威的方式进行沟通，缺乏互动。
• 老好人：过于关注员工的感受，可能导致绩效目标的模糊。
• 挑战者：以激励的方式进行沟通，能够有效激发员工的潜力。
• 报复者：以敌对的态度进行沟通，可能导致员工的消极反馈。

五、绩效面谈的实施步骤

有效的绩效面谈通常遵循以下五个步骤：

• 说明面谈的目的
• 告知评估结果
• 讨论达成共识
• 制定改进计划
• 整理面谈记录

六、如何应对绩效面谈中的挑战

在实际的绩效面谈中，管理者可能会遇到各种挑战，如时间冲突、无法回答员工的问题、意见不一致等。以下是一些应对策略：

• 合理安排面谈时间，避免与工作冲突。
• 对于无法回答的问题，诚实告知员工并承诺后续跟进。
• 在意见不一致时，寻找共同点并进行有效沟通。
• 使用教练式绩效面谈的6步法，帮助管理者更好地应对复杂情况。

七、课程特色与收益

教练式绩效面谈培训课程的特色在于其高互动性和实战性。通过案例分析、情景模拟和小组讨论等方式，学员能够在实践中体会到教练式绩效面谈的精髓。课程结束后，学员将能够掌握绩效面谈的核心能力，提升沟通技巧，从而有效推动团队绩效的提升。

八、结论

教练式绩效面谈培训为管理者提供了一种新的沟通方式，帮助他们在绩效管理中更好地激励和引导员工。通过系统的学习和实践，管理者将能够有效地应对绩效面谈中的各种挑战，提升员工满意度和企业绩效，实现企业的可持续发展。

在未来的企业管理中，教练式绩效面谈必将发挥越来越重要的作用，成为提升组织绩效的重要工具。