绩效面谈培训技巧

绩效面谈培训技巧

绩效面谈作为绩效管理的重要组成部分，逐渐受到各类企业的重视。随着企业管理理念的更新，绩效面谈不仅仅是一个评估过程，更是沟通、反馈、激励的重要环节。本文将详细探讨绩效面谈的培训技巧，包括其背景、核心能力、实施方法以及面临的挑战，旨在为管理者提供全面的参考和指导。

徐莉：直线经理人如何绩效面谈

【课程背景】绩效面谈是绩效管理的重要方式之一，不少直线经理人在这个环节会感到压力很大，经常遇到下列问题；面对高绩效的员工，怕沟通不好员工“翘尾巴”，不知道如何处理？面对低绩效的员工，怕炮弹不足，难以以说服员工时，不知道如何处理？面对绩效面谈后员工拒绝当场签名时，不知道怎么处理？绩效面谈时不知道如何让下属说出心里话？绩效面谈时无法回答下属的问题不知道怎么办？一个工作阶段结束，绩效面谈时无话可谈不知道怎么办？等等上述这些问题都成为直接影响绩效管理的重大障碍。面对这些问题，本课程特为多家企业归纳与总结出绩效面谈的要点、难点和实施情景，旨在通过有效的绩效面谈激发员工的潜能，从而改进企业的绩效。并且通过分享绩效面谈的核心能力以及实施的具体方法，为管理者提供最佳实践方法、工具和行动建议，进而营造一种高效能的文化氛围，更好的实现企业目标以及员工与企业的共同成长，即打造出企业组织的高绩效管理， 也实现了企业从短期业绩增长到持续长期业绩增长。【课程收益】系统了解绩效面谈难谈的根源掌握绩效面谈的三个核心能力：3F倾听和3种力提问技术、2个有效反馈模型掌握绩效面谈的2种方法：BEST方法、GROW模型掌握绩效改进的模型PDCA模型以及绩效面谈5步骤掌握教练式绩效面谈的6步法则【课程特色】有趣，案例精彩；参与度高，全程高频互动；情景模拟，以“工作情景剧”贯穿课程；实战，学之能用；【课程对象】中层经理，基层主管、HR等管理人员以及储备干部【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】为什么说绩效面谈是绩效管理中的重要核心？1、什么是绩效面谈2、三种重要的绩效面谈3、绩效面谈中的几种角色审判官、一言堂的长辈、老好人、挑战者、报复者4、绩效面谈需要谈多长时间5、绩效面谈有哪些好处6、第一次绩效面谈会遇到哪些问题？心关、心理、心结案例：绩效面谈为什么难谈，张经理失败的绩效面谈等呈现形式：讲授、情景模拟、小组讨论二、绩效面谈需要的核心能力是什么？1、深度倾听1）倾听的三个层次2）3F倾听：聚焦、事实、感受2、强有力的提问1）提问的三个维度开放式提问积极性提问未来导向提问2）强有力提问的范例3、有效反馈1）有效反馈的3个要素2）积极性反馈3）建设性反馈工具：3F倾听、3种提问方法、AAA模型、AID模型、黄金7问呈现形式：游戏、讲授、情景模拟、小组讨论三、如何高效实施绩效面谈？1、绩效计划沟通月度绩效计划沟通2、随时随地的绩效反馈与面谈，谈什么？BEST方法GROW方法厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划3、与不同类型的员工怎么谈？对待冲锋型下属的面谈策略与和重点对待贡献型的下属面谈策略和重点对待安分型下属的面谈策略和重点对待堕落型的下属面谈策略和重点4、绩效会议的沟通目标分解会PDCA—绩效改进会绩效面谈五部曲说明面谈的目的→告知评估结果→讨论达成共识→制定改进计划→整理面谈记录四、绩效面谈中上司遇到的实战问题怎么办？1、绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？2、无法回答下属的问题怎么办？3、上司的意见与下属不一致时，怎么处理？4、与员工发生争论怎么办？5、员工要多考指标怎么办？6、让绩效面谈不再难谈理念先行、技术在后把握好面谈的度让绩效面谈不再难谈工具：教练式绩效面谈的6步法、绩效改进表呈现形式：讲授、案例分享、小组讨论、视频 五、总结

徐莉 培训咨询

一、绩效面谈的背景

绩效管理是现代企业管理的核心内容之一，绩效面谈则是其中的关键环节。它不仅涉及对员工工作的评估，更是对员工发展、目标达成与企业战略的一次深度对话。近年来，随着企业环境的变化与人才竞争的加剧，绩效面谈的重要性愈发凸显。

1. 绩效面谈的定义

绩效面谈是指管理者与员工之间就员工的工作表现进行的系统性沟通。这一过程不仅包括对过去工作表现的评估，还涵盖对未来工作的计划与期许。通过有效的绩效面谈，管理者可以更好地理解员工的需求，激励员工发挥潜力，同时也为企业的长期目标奠定基础。

2. 绩效面谈的意义

绩效面谈不仅是绩效管理的工具，还是企业文化的重要体现。通过绩效面谈，企业可以实现以下目标：

• 增强员工的参与感，提升工作积极性。
• 促进管理者与员工之间的信任关系。
• 及时发现并解决工作中的问题，避免潜在风险。
• 为员工的职业发展提供指导，助力员工成长。

3. 绩效面谈的挑战

尽管绩效面谈的重要性显而易见，但许多管理者在实施过程中仍面临诸多挑战。例如：

• 如何针对高绩效员工进行有效沟通，避免其产生骄傲情绪。
• 如何处理低绩效员工的情绪，防止其产生抵触情绪。
• 如何让员工在面谈中表达真实想法，促进双向沟通。
• 如何确保面谈的结果得到有效落实。

二、绩效面谈的核心能力

有效的绩效面谈离不开管理者的核心能力。以下是进行绩效面谈时需要掌握的关键能力：

1. 深度倾听

倾听是沟通的基础，深度倾听能够帮助管理者更好地理解员工的需求与想法。倾听的三个层次包括：

• 聚焦：关注员工的语言和非语言表达，理解其真实意图。
• 事实：分析员工所述内容的真实性，避免误解。
• 感受：体会员工的情感，建立情感共鸣。

2. 强有力的提问

提问是一种引导沟通的有效方式。管理者可以通过开放式提问、积极性提问和未来导向提问，深入挖掘员工的想法与感受。以下是提问的三个维度：

• 开放式提问：鼓励员工表达自己的观点。
• 积极性提问：引导员工聚焦于积极的工作表现。
• 未来导向提问：帮助员工设定未来目标，激励其向前发展。

3. 有效反馈

反馈是绩效面谈的核心环节。有效的反馈应具备以下三个要素：

• 及时性：在适当的时间给予反馈，确保信息的时效性。
• 具体性：反馈内容要具体，避免模糊和概括。
• 建设性：反馈应以促进员工发展为导向，既指出问题，又提供解决方案。

三、如何高效实施绩效面谈

高效的绩效面谈需要系统的实施方法。以下是一些行之有效的策略：

1. 绩效计划沟通

在面谈前，管理者应与员工进行绩效计划的沟通，明确工作目标和期望。通过月度绩效计划沟通，确保双方对目标的理解一致。

2. 随时随地的绩效反馈与面谈

绩效面谈不应仅限于年终或季度的例行检查，而应在日常工作中随时进行反馈。采用BEST方法（厘清目标→挖掘真相→探讨方案→行动计划）和GROW模型（目标→现状→选择→行动）可以帮助管理者进行有效的绩效反馈。

3. 针对不同类型员工的面谈策略

不同类型的员工在面谈中可能需要不同的策略。例如：

• 对待冲锋型下属，需鼓励其大胆表达意见。
• 对待贡献型下属，需重视其对团队的贡献，给予认可。
• 对待安分型下属，需激励其主动承担更多责任。
• 对待堕落型下属，需深入了解其原因，提供支持。

4. 绩效会议的沟通目标

绩效会议应设定明确的沟通目标，包括说明面谈的目的、告知评估结果、讨论达成共识、制定改进计划等。通过PDCA（计划-执行-检查-调整）模型，可以有效推动绩效改进。

四、绩效面谈中上司遇到的实战问题

在实施绩效面谈的过程中，管理者可能会遇到多种实战问题。以下是一些常见问题及其应对策略：

1. 绩效面谈时间与实际工作发生冲突怎么办？

管理者应提前安排绩效面谈的时间，并提前与员工沟通，确保双方的时间安排不冲突。必要时，可以灵活调整工作任务，以优先保证绩效面谈的进行。

2. 无法回答下属的问题怎么办？

管理者在面谈中可能会遇到无法回答的问题，此时应保持坦诚，可以表示会在后续时间内查找答案，并及时反馈给员工。

3. 上司的意见与下属不一致时，怎么处理？

面对意见不一致的情况，管理者应采取开放的态度，倾听下属的观点，寻求共识。如有必要，可以通过数据和事实进行分析，以支持自己的观点。

4. 与员工发生争论怎么办？

争论是面谈中常见的现象，管理者应保持冷静，避免情绪化反应。可以通过引导性问题，帮助双方理清思路，以达成共识。

5. 员工要多考指标怎么办？

面对员工对考核指标的质疑，管理者应解释指标设定的依据，并强调其对员工发展的重要性。必要时，可以与员工共同探讨合理的指标调整方案。

6. 让绩效面谈不再难谈的理念

为让绩效面谈更加顺畅，管理者可以从理念和技术两个方面入手。首先，注重建立信任关系，其次，通过学习和实践提升面谈技巧，确保沟通的有效性。

五、总结

绩效面谈作为绩效管理的重要环节，对企业的成功与发展至关重要。通过掌握绩效面谈的培训技巧，管理者能够有效提升沟通能力，增强团队凝聚力，从而实现企业与员工的双赢。实现这一目标需要不断的学习与实践，管理者应持续关注新兴的绩效管理理论与技巧，以适应快速变化的商业环境。

在实际操作中，企业应注重绩效面谈的制度化、规范化，借助培训与发展，提升管理者的专业素养与沟通技巧，最终营造出积极向上的企业文化氛围。

通过对绩效面谈培训技巧的深入理解与实践，企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现可持续的增长与发展。