关键事件提问法培训
概述
关键事件提问法（Critical Incident Technique，CIT）是一种用于评估和选拔人才的面试技术。它通过要求候选人回忆和描述过去在特定情境下的行为和反应，帮助招聘官了解候选人的能力、性格和潜力。这种方法广泛应用于招聘、绩效评估和职业发展等领域，尤其在现代企业人才选拔中，显得尤为重要。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
关键事件提问法的背景
随着全球化和科技进步，企业面临的竞争日益激烈，人才成为企业竞争力的重要因素。传统的面试方法往往侧重于候选人的学历、经验和技能，而忽视了候选人在实际工作中的表现和应对能力。关键事件提问法应运而生，它强调通过具体实例来评估候选人的行为和思维模式，确保选拔出符合企业需求的人才。
关键事件提问法的定义与特点
关键事件提问法的核心在于通过询问候选人在特定情境中所做出的具体行动，来评估其能力和素质。其特点包括：
- 聚焦于具体行为：通过候选人描述的具体事件，了解其在工作中的真实表现。
- 情境为导向：强调在特定情境下候选人的决策和行为，帮助面试官更好地理解候选人的潜力。
- 定量与定性结合：通过定性的事件描述，结合定量的评估标准，形成全面的评价体系。
关键事件提问法的应用场景
关键事件提问法可以在多个场景中应用，包括：
- 招聘选拔：用于面试过程中，评估候选人的适应性、沟通能力和解决问题的能力。
- 绩效评估：在员工绩效评估中，帮助管理者通过员工的关键事件回顾其表现。
- 培训与发展：用于识别员工的培训需求和发展潜力，制定个性化的培训计划。
关键事件提问法的实施步骤
在实施关键事件提问法时，可以遵循以下步骤：
- 确定评估目标：明确需要评估的能力和素质，例如领导力、团队合作、问题解决能力等。
- 设计问题：根据评估目标，设计开放式问题，如“请描述一次你在工作中遇到的挑战，以及你是如何应对的。”
- 收集事件描述：在面试中，引导候选人详细描述关键事件的背景、过程和结果。
- 评估行为表现：根据候选人的描述，评估其在关键事件中的行为表现和能力展现。
- 形成综合评价：结合候选人的描述和评估标准，形成全面的评价报告。
关键事件提问法的优势
关键事件提问法在人才选拔中具有诸多优势：
- 真实反映能力：通过具体事件的回顾，能够真实反映候选人的能力和素质，避免了传统面试中的“应试行为”。
- 增强面试的公正性：通过系统化的问题和评估标准，减少了主观偏见，提高了面试的公正性。
- 促进候选人反思：候选人在回顾关键事件时，能够更加深入地反思自身的行为和决策，有助于其个人成长。
关键事件提问法的局限性
尽管关键事件提问法具有诸多优势，但也存在一些局限性：
- 依赖候选人的记忆：候选人的记忆可能存在偏差，影响事件的真实性和准确性。
- 时间消耗：相对于传统的面试方法，关键事件提问法需要更多时间进行深入探讨。
- 面试官的专业性：面试官需具备较强的专业能力和敏锐的观察力，以有效引导候选人描述关键事件。
如何有效运用关键事件提问法
为了有效运用关键事件提问法，面试官需要具备以下能力：
- 提问技巧：掌握开放式问题的提问技巧，鼓励候选人详细描述事件。
- 倾听能力：认真倾听候选人的描述，关注其情感和态度，以获取更多信息。
- 分析与评估能力：能够快速分析候选人行为的背后动机，评估其潜力。
相关案例分析
在实际应用中，关键事件提问法被多个行业广泛采用。以下是几个具体案例：
- 科技公司招聘：某科技公司在面试工程师时，采用关键事件提问法询问候选人过去在项目中遇到的技术难题及解决方案，通过具体的事件，评估候选人的技术能力和创新思维。
- 销售团队选拔：某销售团队在招聘新成员时，要求候选人描述一次成功的销售经历，分析其在客户沟通和关系管理中的策略，从而选拔出最优秀的销售人才。
- 管理岗位面试：某企业在面试管理岗位候选人时，使用关键事件提问法询问候选人如何处理团队内部冲突，评估其领导力和团队协作能力。
关键事件提问法在主流领域的应用
关键事件提问法不仅在企业招聘中得到了广泛应用，还在教育、心理咨询、职业发展等多个领域展现出了其独特的价值。在教育领域，教师可以使用这一方法评估学生的实际表现和能力；在心理咨询中，咨询师可以通过回顾关键事件帮助咨询者更好地理解自身行为和情感；在职业发展中，个人可以借助这一方法识别自身优势和发展方向。
关键事件提问法在专业文献中的探讨
专业文献中对关键事件提问法的探讨主要集中在其理论基础、实施方法和应用效果等方面。研究表明，关键事件提问法能有效提高面试的准确性，帮助企业更好地匹配人才。此外，一些学术研究还探讨了关键事件提问法与其他面试技术的结合使用，以期提高选拔的科学性和有效性。
总结
关键事件提问法作为一种独特的面试技术，凭借其真实、有效的评估特点，逐渐成为现代企业人才选拔的重要工具。通过深入挖掘候选人在特定情境下的行为，面试官能够更全面地了解候选人的能力和潜力。同时，随着企业对人才选拔标准的不断提高，关键事件提问法的应用前景将更加广阔。
参考文献
- Flanagan, J. C. (1954). The Critical Incident Technique. Psychological Bulletin, 51(4), 327-358.
- McClelland, D. C. (1998). Identifying Competency Models. Training and Development, 52(12), 38-41.
- Greene, J. C., & Caracelli, V. J. (1997). Advances in Mixed-Method Evaluation: The Challenges and Opportunities of Mixed-Method Evaluation. New Directions for Evaluation, 1997(74), 5-14.
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