引导式授课方法

引导式授课方法

引导式授课方法是一种教育理念与实践技术，旨在通过引导与激励学员主动参与学习过程，从而提高学习效果与课堂活跃度。相较于传统的以讲师为中心的教学模式，引导式授课强调学员的主动性与互动性，强调通过问题、讨论和活动来促进知识的理解和应用。这种教学方法特别适合成人学习者，因为它符合成人学习的特点，能够有效地激发学习者的内在动机，提升学习效果。

杨翊东：引导式培训——中级内训师核心技能提升

课程背景：•过于注重培训内容，导致培训枯燥无味；•过于注重讲师能力及课堂呈现，导致教而无效、学而无用；•培训现场成为内训师的主场，跟学员没有关系；内训师是企业知识沉淀、技能传承、基业长青的核心人才，越来越多的企业认识到，外来和尚会念经的时代已经一去不复返。企业想要把内训做好，必须要依靠内训师这个特殊的群体。因此，提升内训师的能力的提升，将成为提升培训质量的重要一环。本课程围绕内训师课程全流程（引导式开场、引导式授课、引导式收尾），引导式的设计，实现内训师到引导师的转变，综合提升内训师核心能力，实现内训师从中级到高级的飞跃。课程目标：通过本课程学习，学员能有效掌握引导式的培训布场及准备技巧通过本课程学习，学员能有效对课程全流程进行引导式的设计及开发；通过本课程学习，学员能获得引导式开场、引导式授课、引导式收尾的核心能力及工具；课程时间：2-3天，6小时/天授课对象：接受过初、中级培训的内训师；有一定授课经验的内训师及中、高层管理人员授课方式：实战演练、案例教学、讨论分析、互动练习、现场模拟课程大纲：第一讲：引导式培训的认知案例分析：三种培训现场一、理想课堂1. 体验培训场域2. 理想培训场域的特点 1）学员 2）培训师 3）课程二、符合成人学习特征的课程特征思考：什么是好的课程1. 影响成人学习的三个核心因素2. 成人学习的脉动理论3. 成人学习内在逻辑 1）成人学习五步案例：《时间管理》三、认识引导式培训1. 什么是引导2. 什么是引导式培训 1）引导式与传统式的区别 2）引导式培训的价值3. 成为一名引导式培训师 1） 角色分析工具：培训师角色描述分析表 2）引导式培训师的8个核心技能自评工具：引导式培训师的层级及行为表现第二讲：引导式培训技能提升——构建引导式培训场域一、引导式培训前准备1.分析你的学员 1）了解学员的三种渠道 2）学员的关键信息提取及分析工具：学员分析工具包2.设计战场 1）引导式培训场地的4种布局工具：场地布置分析表3.准备资源 1）引导式常用工具展示及说明工具：引导式培训物料清单二、激发学习兴趣1. 激发学习兴趣的三个原则 1）WIIFM 2）ICDI 3）MMFI2. 激发学习兴趣的三个关键任务 1）引起注意——调动学习情绪 2）内容联系——快速融入课程 3）建立链接——拉近彼此关系3. 激发学习兴趣的工具及应用 1）培训入场调查表的设计及操作流程练习：设计入场调查表 2）视觉探索卡的设计及操作流程 3）引导式调研设计及操作流程练习：设计引导式调研海报 4）翻转测试设计及操作流程4. 原则、任务、工具的内在联系三、构建培训场域1. 什么是培训场域2. 利用海报搭建培训环境 1） 常用海报的类型及绘制流程工具：培训海报的类型及说明3.构建成员间网状链接1）构建学员网状链接的6种方法及技巧4. 提高课堂能量 1）提升课堂能量的七个核心要素练习：七要素练习 2）提高学员能量水平三个技巧5. 维护培训场域 1）先问后答，先跟后带第三讲：引导式培训技能提升——构建引导式培训流程思考：教学课堂的四个核心部分一、引导式开场1. 为什么要有开场2. 开场的五个核心要素 1）主题 2）人 3）目标 4）方法 5）要求3. 传统开场与引导式开场4. 常用的四种引导式开场 1）现场 2）问题 3）时事 4）案例5. 引导式开场的三个核心要素 1）事件 2）矛盾 3）问题练习：三分钟主题开场工具：引导式开场的25种方法及开场注意事项二、引导式授课方法1.引导式提问 1）从无效提问到引导式提问 2）从封闭式提问到开放式提问 3）常见的两种提问种类 4）四种常见引导式技巧及方法练习：引导式提问工具：四种引导式提问技巧及应用场景2.共创式教学 1）什么式共创式教学 2）共创式教学的应用场景 3）如何开展共创式教学 4）共创式教学的挑战与应对技巧现场案例模拟：共创式教学工具：共创式教学流程及注意事项3.ORID 1）认识ORID 2）ORID在培训中的应用技巧及流程 3）ORID应用种的挑战与应对技巧现场案例模拟：ORID设计及应用工具：四类问题实例图4.漫游挂图 1）什么漫游挂图 2）漫游挂图在培训中的应用技巧及流程 3）漫游挂图的挑战及应对技巧现场案例模拟：漫游挂图设计及应用三、引导式结尾1. 为什么要有结尾2. 结尾的四个核心要素 1）提炼 2）总结 3）行为 4）感谢3. 什么是引导式结尾4. 引导式结尾的常用方法及技巧 1）走墙 2）关键学习点 3）闭场圈分享 4）压迫式提问 5）大冒险练习：五种引导式结尾工具：五种引导式结尾应用流程及注意事项表

杨翊东 培训咨询

一、引导式授课方法的背景与发展

引导式授课方法的发展可以追溯到20世纪的教育改革运动。随着教育理念的不断演进，传统的灌输式教学逐渐被批评为忽视了学员的主体地位。在这种背景下，教育学家和心理学家提出了以学员为中心的教学理论，强调学习者在知识构建过程中的主动参与。

在成人教育领域，尤其是企业内训中，引导式授课方法得到了广泛应用。企业越来越认识到，单纯依靠外部讲师的授课难以满足内部知识传承与技能提升的需求。因此，内训师的角色从知识的传递者转变为学习的引导者，成为企业培训的重要力量。

二、引导式授课方法的核心元素

引导式授课方法的核心在于几个关键元素，包括引导、互动、合作与反思。这些元素共同作用，使得课堂不再是单向的信息传递，而是一个多向的学习互动过程。

• 引导：教师的角色是引导者，而非信息的唯一传递者。他们通过提出问题、设计活动等方式，引导学员思考和探讨。
• 互动：通过小组讨论、角色扮演等形式，学员之间的互动成为学习的核心。在互动中，学员分享自己的观点和经验，增加了学习的深度和广度。
• 合作：引导式授课强调团队合作，学员在共同解决问题的过程中，提升了团队意识和协作能力。
• 反思：课程结束后，学员需要进行反思，总结所学知识与技能的应用。这一环节有助于巩固学习成果，促进知识的内化。

三、引导式授课方法的实施步骤

实施引导式授课方法通常包括以下几个步骤：

• 准备阶段：在课程开始前，讲师需要对学员进行分析，了解他们的背景、需求和期望。这一阶段的准备工作能够为后续的引导提供基础。
• 开场阶段：通过引导式开场，讲师设定课程主题，明确学习目标，并激发学员的兴趣。开场可以使用故事、问题或者现实案例来引入主题。
• 授课阶段：在授课过程中，讲师通过提问、讨论和活动引导学员参与，促进他们的思考与交流。此时，老师应灵活掌控课堂气氛，及时调整教学策略。
• 结尾阶段：课程结束时，讲师需要进行总结，提炼关键点，并鼓励学员进行反思。这一环节有助于巩固知识，提升学习效果。

四、引导式授课方法的优势与挑战

引导式授课方法在实践中展现出多种优势：

• 提升学习效果：通过学员主动参与，学习者的理解与记忆效果显著增强。
• 增强兴趣与动机：互动性和参与感使学员更加投入，从而提高学习的内在动机。
• 培养关键能力：在合作与讨论中，学员的批判性思维、沟通能力和团队合作能力得到提升。

然而，引导式授课方法也面临一些挑战：

• 课堂管理：讲师需要具备较强的课堂管理能力，以应对不同学员的参与程度和课堂动态。
• 时间控制：由于强调互动与讨论，课程时间的把控可能成为一大难点，导致课程进度延误。
• 参与差异：不同学员的参与意愿和能力差异可能影响整体学习效果，教师需要有效调动所有学员的积极性。

五、引导式授课方法在企业培训中的应用

引导式授课方法在企业培训中得到了广泛的应用，尤其是在内训师的培训与发展中。企业培训的目标不仅是传递知识，更是促进技能的提升与文化的认同，而引导式授课方法正是实现这些目标的有效工具。

以某知名企业的内训项目为例，该企业通过引导式授课方法，培训了数百名内训师。课程包括引导式开场、引导式授课和引导式结尾等模块，内训师在实际授课过程中，通过激励学员参与、进行小组讨论，极大地提升了培训的效果。学员在互动中不仅掌握了知识，更增强了团队合作意识，促进了企业文化的传播。

六、总结与展望

引导式授课方法作为一种新兴的教学理念，正在逐步被教育界和企业培训所认可。随着学习方式的转变和教育技术的进步，引导式授课方法将会在未来的教育体系中发挥更加重要的作用。通过不断的实践与反思，教育者和内训师们能够更好地掌握这一方法，从而提升教学质量和学习效果。

在未来的发展中，如何将引导式授课方法与现代科技相结合，如在线学习平台和虚拟课堂，将是教育工作者需要探索的重要方向。通过创新与实践，引导式授课方法有望在更广泛的领域内得到应用和推广。

参考文献

1. Knowles, M. S. (1984). Andragogy in Action: Applying Modern Principles of Adult Learning. San Francisco: Jossey-Bass.

2. Brookfield, S. D. (1995). Becoming a Critically Reflective Teacher. San Francisco: Jossey-Bass.

3. Mezirow, J. (1991). Transformative Dimensions of Adult Learning. San Francisco: Jossey-Bass.

4. Kolb, D. A. (1984). Experiential Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.

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