行动学习培训

行动学习培训

行动学习是一种以解决真实问题为导向的学习方法，通过团队协作和反思，使参与者在实际行动中获得知识和技能。自从这一概念传入中国以来，越来越多的组织和企业开始重视行动学习的应用，尤其是在领导力发展、团队建设和组织变革等领域。本文将对行动学习的定义、历史背景、核心要素、应用场景、与传统培训的区别、实施策略以及案例分析进行全面的探讨，旨在为学习发展专业人士以及管理者提供参考。

陈永：行动学习：问题解决与领导力发展

【课程背景】自行动学习的概念与应用方法传入中国以来，行动学习在业内越来越火热，组织里的学习发展专业人士有两类问题希望得到解答。行动学习到底是什么：有行动有学习，就叫行动学习？行动学习和培训后的跟进又有什么区别呢？如果说行动学习是带着组织里真实的问题来寻求答案，行动学习和引导又有什么区别呢？它究竟能带来怎样的不同？行动学习的关键角色：行动学习教练，他是如何发挥价值 的？他的关键技能又是什么？对于这些问题，我们需要从行动学习最核心的概念和方法论来入门，方才能了解其背后的深意和力量。本课程旨在帮助组织及学习发展专业人士，以及需要参与行动学习项目的关键人员初步认识、了解行动学习，并掌握行动学习在组织内运用时的注意要点。本行动学习课程内容，不同于引导师课程，讲授最基本的行动学习方法，练习最经典的行动学习方法。【课程收益】心态: 初步了解和认识行动学习，意识到行动学习的核心价值技能: 体验和学习行动学习教练的提问技巧应用: 掌握行动学习在组织中的运用，及基础的管理、实践和推进方法【课程特色】 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法，学之可用，学之会用【课程对象】组织发展或人才发展部门人员、业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员、培训部门人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一讲 什么是行动学习1、行动学习的前世今生2、行动学习的定义3、行动学习的4个应用成果：个人领导力发展、解决问题、团队发展、组织变革4、行动学习的6个要素问题团队教练提问与反思学习采取行动现场体验1：体验一场行动学习5、行动学习6 要素注意点问题的适切性以及解决过程团队的组成教练的角色和价值提问与反思的目的和规则学习的3个层次：个人- 团队- 组织行动的重要性6、行动学习的2个基本规则7、反思：观察、感受、学习第二讲 行动学习的基本方法1、开放式提问VS 封闭式提问演示练习：我的烦恼2、提问- 反思- 醒觉- 行动3、提问的三层探询模型• 小组练习：用三层探询模型提问• 现场体验2：体验一场行动学习4、反思：流程、提问的力量、团队的能量• 讨论与分享：行动学习与培训的不同第三讲 行动学习在组织中的应用1、组织何时采用行动学习2、主题的7 条评估标准• 小组练习：选择一个合适的主题3、行动学习项目与人才发展项目的结合

陈永 培训咨询

一、行动学习的定义与起源

行动学习首先由英国学者雷吉·金（Reg Revans）在20世纪40年代提出。它的基本理念是：“学习是行动的产物”。这意味着，通过实际问题的解决，参与者能够在实践中学习并提升自身的能力。行动学习强调在真实的工作环境中，通过小组合作来探索和解决复杂问题，鼓励参与者在行动中不断思考和反思。

行动学习的定义可以分为以下几个方面：

• 问题导向：行动学习以组织面临的实际问题为出发点，强调通过解决这些问题来推动学习。
• 团队合作：通常由一个小组组成，每个成员在解决问题的过程中发挥各自的优势。
• 反思学习：行动学习重视反思，通过提问和讨论来推动深入思考和学习。
• 行动与学习的结合：学习与实践相结合，强调在行动中获得经验，而不仅仅是理论学习。

二、行动学习的核心要素

行动学习的有效实施需要关注以下六个核心要素：

• 问题的适切性：选择与组织目标一致且具挑战性的问题是行动学习成功的关键。
• 团队的组成：团队成员应具有多样性，能够各自提供不同的视角和解决方案。
• 教练的角色：行动学习教练在团队中发挥引导和支持的作用，帮助成员进行深层次的思考。
• 提问与反思：有效的提问激发思考，反思是行动学习的重要环节，能够促进理解和领悟。
• 学习的层次：行动学习关注个人、团队和组织三个层次的学习与发展。
• 行动的重要性：强调在学习过程中采取实际行动，以验证和巩固所学的知识。

三、行动学习的应用场景

行动学习广泛应用于多个领域，尤其是在以下几个方面表现突出：

• 领导力发展：通过解决实际问题，提升领导者的决策能力和团队协调能力。
• 团队建设：促进团队成员之间的沟通与合作，增强团队的凝聚力。
• 组织变革：在组织面临变革时，通过行动学习帮助员工适应新环境，提升变革管理能力。
• 人才发展：将行动学习与人才发展项目相结合，为员工提供实践经验和学习机会。

四、行动学习与传统培训的区别

行动学习与传统培训有显著的区别，主要体现在以下几个方面：

• 学习方式：行动学习以实践为导向，强调在真实情境中学习，而传统培训往往以课堂讲授为主。
• 问题导向：行动学习关注解决实际问题，传统培训则更多关注理论知识的传授。
• 参与方式：行动学习强调团队合作和互动，传统培训往往较为单向，学员参与度低。
• 反馈机制：行动学习通过实时反馈和反思促进学习，传统培训则通常在课程结束后进行评估。

五、实施行动学习的策略

为确保行动学习的有效实施，组织可以采取以下策略：

• 明确目标：在开始行动学习之前，确保团队成员对要解决的问题和学习目标有清晰的理解。
• 选择合适的团队：组建一个具有多样性和相互信任的团队，以利于不同观点的交流与碰撞。
• 设定规则：在行动学习过程中，明确提问、反思和行动的基本规则，以保障学习的顺利进行。
• 提供支持：为团队提供必要的资源和支持，包括教练的引导与反馈。
• 定期反思：在整个学习过程中，定期进行反思会议，以总结经验、调整方向。

六、案例分析

行动学习在实际应用中取得了诸多成功案例。例如，某大型企业在实施组织变革时，采用了行动学习的方法。首先，企业确定了变革目标，并组建了一个跨部门的团队。团队成员在解决实际问题的过程中，通过教练的引导，不断反思和调整策略，最终成功推动了组织的变革。

在这一案例中，行动学习的几个关键要素得到了充分体现：团队的多样性带来了不同的视角，教练的支持使得团队能够有效地沟通并反思，最终实现了目标。这一成功经验为其他组织提供了有益的借鉴。

七、总结与展望

行动学习作为一种创新的学习方法，凭借其独特的实践性和互动性，正在越来越多的组织中得到应用。随着社会和经济环境的不断变化，组织面临的挑战也在不断升级。因此，行动学习在解决复杂问题、提升团队合作和推动领导力发展等方面的价值将愈加凸显。

未来，随着技术的发展和学习方式的变革，行动学习可能会与数字化工具相结合，形成更加灵活和高效的学习模式。组织应持续关注这一领域的发展动态，以便更好地利用行动学习提升组织的学习能力和适应性。

行动学习培训不仅是解决问题的有效手段，也是促进个人与组织成长的重要途径。希望通过本文的介绍，能够为学习发展专业人士、管理者和组织提供有益的思考和实践指导。