心理契约培训
心理契约培训是一个新兴的培训领域，旨在帮助组织与员工之间建立清晰的期望和信任关系。心理契约的概念最早由组织行为学家David Guest提出，指的是员工与雇主之间的隐性协议，包括双方的期望、承诺和责任。随着职场环境的变化，特别是95后和00后逐渐成为职场的主力军，心理契约的培训变得愈发重要。本课程通过一系列的理论和实践，帮助人力资源从业者及管理者理解和运用心理契约的原则，以提高员工的留存率、工作满意度和组织的整体效能。
【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、 人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、 男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。
1. 心理契约的背景与发展
心理契约的概念源于20世纪80年代，随着组织行为学的不断发展，越来越多的研究者开始关注员工与雇主之间非正式的、隐性契约关系。传统的劳动契约通常是明确的法律文件，而心理契约则更为复杂，包含了员工对工作的期望、对组织文化的认同以及对未来发展的预期等。
在现代职场中，尤其是在年轻一代员工中，心理契约的重要性愈加凸显。他们更加重视工作与生活的平衡、个人价值的实现以及对组织的认同感。这一代员工的价值观与以往的不同，要求企业在员工管理及培养上进行相应的调整。
2. 心理契约的组成部分
心理契约主要由以下几个组成部分构成：
- 期望：员工对工作的期望，包括薪酬、发展机会、工作环境等。
- 承诺：员工对组织的承诺，包括忠诚度、工作投入等。
- 责任：员工和雇主各自应承担的责任，包括绩效、行为规范等。
- 信任：员工与雇主之间的信任关系，是心理契约成立的基础。
3. 心理契约的影响因素
心理契约的有效性受到多种因素的影响，包括：
- 组织文化：企业文化对员工的行为和期望有直接影响。
- 领导风格：管理者的领导风格会影响员工的信任感和承诺度。
- 沟通方式：良好的沟通能够增强心理契约的透明度和信任度。
- 工作环境：舒适的工作环境能够提升员工的满意度和工作效率。
4. 心理契约在代际领导力中的应用
在张祖舜的代际领导力课程中，心理契约的培训尤为重要。课程内容强调了如何针对95后和00后员工的特征，建立合理的心理契约，进而提高员工的工作满意度和留存率。
代际差异导致了员工对工作的不同期待。例如，95后和00后员工更倾向于追求个性化的职业发展和灵活的工作方式。因此，企业在招聘和管理时，应特别关注这些员工的心理契约，通过定期的沟通和反馈，帮助他们明确对工作的期望，并建立起互信的关系。
5. 心理契约培训的实施策略
为有效实施心理契约培训，企业可以采取以下策略：
- 明确期望：在招聘阶段，清晰传达企业的文化、价值观及对员工的期望。
- 建立信任：通过透明的沟通和反馈机制，增强员工对组织的信任感。
- 定期评估：定期进行心理契约的评估，了解员工的期望变化，并及时调整管理策略。
- 培训与发展：为员工提供职业发展的培训机会，帮助他们实现个人目标与组织目标的结合。
6. 心理契约的案例分析
通过分析成功和失败的心理契约案例，可以更深入地理解心理契约在实际应用中的重要性。以下是几个案例：
- 成功案例：某科技公司在招聘时明确了其对员工的期望，并通过定期的团队建设活动和个人发展计划，增强了员工的参与感和满意度，降低了离职率。
- 失败案例：某传统制造企业由于未能及时更新员工的心理契约，导致员工对工作的期望与企业实际提供的条件不符，最终导致大规模的离职。
7. 心理契约与员工离职的关系
心理契约的破裂往往是员工离职的重要原因之一。当员工感到自己的期望未得到满足时，可能会选择离开。因此，企业应重视心理契约的维护。通过定期的员工满意度调查、个别访谈等方式，及时发现和解决问题，有助于降低离职率。
8. 心理契约培训的收益与价值
实施心理契约培训的收益显而易见：
- 提高员工满意度：员工的期望得到满足，满意度提升。
- 增强员工忠诚度：建立良好的心理契约，员工更愿意留在企业中。
- 促进组织效能：满意的员工通常表现更佳，有助于提升整体的工作效率。
9. 未来心理契约培训的方向
随着工作环境的不断变化，特别是远程工作和灵活工作模式的兴起，心理契约的内容和形式也将不断演变。未来的心理契约培训需要更加关注个性化、灵活性和技术的应用，以适应新一代员工的需求。
同时，企业也应关注文化多样性带来的挑战，如何在多元文化背景下建立有效的心理契约，将是心理契约培训中亟待解决的问题。
结论
心理契约培训是现代人力资源管理中的重要组成部分，尤其在面对新生代员工时，更显得尤为重要。通过有效的心理契约培训，企业能够建立良好的职场生态环境，提高员工的留存率和工作满意度，从而实现组织的持续发展。
在未来的工作中，企业应不断探索和完善心理契约的培训机制，以适应快速变化的市场需求和员工期望，为实现组织的长远目标奠定坚实的基础。
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张祖舜
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