招聘渠道设计培训
招聘渠道设计培训是指针对企业人力资源部门及相关管理者，提供一系列系统化的培训课程，旨在提升其招聘渠道的选择、设计和管理能力，以便有效吸引、筛选和留住人才。随着职场环境的变化，尤其是95后、00后新生代员工逐渐成为职场主力军，企业面临的招聘挑战日益增多，因此，招聘渠道设计培训的重要性愈加凸显。
【课程背景】95后、00后，已然成为职场的主力军，而计划生育政策，不仅让企业的HR们明显感受到招聘压力—招人不难，招到合适的人难。好不容易招来的人，企业和管理者都觉得不好用，这更是让人力资源的从业者感到无所适从。如何吸引合适的95后及00后投简历面试；如何找到与组织匹配的“成年人”；如何降低新生代员工的离职。这一系列的问题通常会困扰着企业的HR和管理者们，这也是目前社会面临的普遍问题。如何运用有效方法解决企业找到人、找对人、留住人，这就是本课程的任务所在。本课程通过❶一套人口数据：代际数据解析，分析“招不到人”的客观因素；❷一部代际理论：代际特征分析，解析新生代员工特点，揭示“找到人”的关键；❸一套解决办法：人才招募方法，提供吸引和甄别人才的招募策略；一件秘密武器：❹新人带教秘籍，杜绝新人闪退的带教流程；从而解决企业“招人难”、“选人难”、“留人难”的问题，建立良好的职场生态环境、健康的人才组织结构，让企业组织基业长青、永续发展。【课程收益】升维思考：通过代际特征及数据分析，找到问题症结，为解决问题奠定基础；提升技能：掌握新生代员工招募和带教方法，帮助组织找到并留住所需人才；价值提升：建立良好的职场生态，打造健康的人才梯队，实现企业永续发展。【课程特色】引导+复盘：运用理论解析、案例研讨、角色扮演等多样的培训形式，在轻松愉悦的环境中参与学习，掌握新生代员工选育用留的方法技巧。【课程对象】人力资源从业者&中、基层管理者【课程时长】1天（6小时/天）【课程大纲】吐槽大会，抛出招聘槽点吐槽主题1-简历筛选：现在可挑选的简历多吗？简历多了，合适的少了吐槽主题2-面试环节：您现在面试过程中，会不会经常被95后、00后“反套路”，招到的不是你想要的人？了解面试途径多，面试模式陈旧吐槽大会3-新人带教：“闪退”、“裸辞”的现象少了，新员工投入的也少了？激励的方法少了，员工退路多了代际数据，分析客观因素1、 人口演变：计划生育对企业招聘的影响及95后代际特征的影响劳动力缺口的增大，招聘难度加大关注聚焦与资源独享，对95后的影响案例：被关注的“小皇帝”和“小太阳”；不成熟的极端事件2、 男女比例：比例失调造成的社会问题，对95后职业选择的影响男女比例严重失调背后的原因恋爱问题影响职业选择流向案例：女性职业男性化男女比例失调引发的其他社会问题案例：姐弟恋、婚嫁彩礼、女同3、高考录取：高校扩招与教育质量下降，对95后成为社会人的影响高考扩招的数据说明扩招的影响，教育含金量和成人意识的下降案例：00后整顿职场代际特征，问题解决关键1、由代沟引出代际概念：张琦老师的见解：代沟形成的原因是价值观的不同代际的概念：重大历史事件造就一代人；代际差形成代沟；代际特征三部曲案例：不同年代打工人的故事2、具体解析各代际特征：90后历史事件和代际特征—任性：95后历史事件和代际特征—任性+迷茫00后历史事件和代际特征—淡定案例：90后与“互联网&计划生育”；95后与“计划生育&二次元”；00后与“民族复兴&70后父母”3、练习：角色感测试—儒家“五常”什么事儒家五常？角色感与中国传统文化的关系？分析问题背后的原因案例：亲密关系中的角色错位4、结论：降维方式，用对方的价值系统，同频共振，减少代际差造成的影响。选拔秘籍，解构实施策略“吸星大法”—“吸人”口诀：想他所想提升岗位吸引力的要素解析：兴趣、意义、性价比结合新生代员工特点调整招聘方法：渠道&岗位设计案例：首席姻缘官海报设计2、练习：设计95后招聘实施方案—渠道选择及海报设计如何区分“小X”和“小Y”如何围绕兴趣、意义、性价比，重新进行岗位设计？3、“看相识人”一“选人”标准：角色意识冰山理论：人性的理解与需求理论拒绝“巨婴”：“小X”与“小Y”的区分案例：傅园慧vs郑爽 鹿晗vs吴亦凡4、练习：设计面试场景—如何找到“成年人”故意设错面试地点面试官迟到现场遗漏面试答案群面时间打包测试面试者反问环节回血攻略，留人操作拆解回血概念—恢复职场活力，延长职业留存率职场留存现状：平均7个月的留存期离职原因分析：不公平，我不想和你玩儿了案例：“裸辞”和“闪退”的潜台词回血攻略—新人回血的5大攻略攻略①-建立预期公平，减少人为落差案例：雇主推销秀攻略②-签署心理契约，管理入职期望案例：“挖渠疏导”和“角色训练”攻略③-营造职场氛围，创建战队文化案例：“游戏化”工作概念&亮剑案例说明攻略④-搭建带教机制，明确阶段目标案例：180天新人入职示范攻略⑤-理清工作关系，强化管理边界案例：职场边界设置沟通方法—角色感对话操作要领说明角色感对话核心-正式和非正式场合的身份切换角色感对话步骤-铺垫 定向 探讨 达成 加固案例：绩效面谈&ICU事件练习3：结合新生代员工特点，设计新人带教流程。
一、招聘渠道设计的背景
随着科技的进步和社会的变迁，招聘方式也在不断演变。传统的招聘渠道如报纸广告、校园招聘等逐渐被数字化平台所取代。根据统计数据，社交媒体、职业社交网站以及公司官网等新兴渠道的使用率显著上升。这种变化不仅影响了信息的传播速度，也改变了候选人对企业的认知和选择方式。为应对这一变化，企业必须重新审视其招聘渠道的设计与管理。
二、招聘渠道的分类
- 内部招聘渠道：通过内部员工推荐、公司内部晋升等方式寻找合适的人才。这种方式可以提高员工的忠诚度和满意度，同时降低招聘成本。
- 外部招聘渠道：包括但不限于招聘网站、社交媒体、校园招聘以及猎头服务等。外部渠道可以帮助企业吸引到更多样化的人才，但同时也需要更高的筛选成本。
- 混合渠道：结合内部和外部渠道的优势，采取多种方式进行招聘，以最大程度上提高人才获取的效率和质量。
三、招聘渠道设计的原则
在设计招聘渠道时，应遵循以下原则：
- 目标导向：招聘渠道的设计应与企业的战略目标和用人需求相结合，确保能够吸引到符合企业发展要求的人才。
- 成本效益：在选择渠道时，需考虑招聘成本与效果的平衡，避免不必要的资源浪费。
- 灵活性：招聘渠道应具有一定的灵活性，以适应市场和行业的变化，及时调整招聘策略。
- 多样性：不同的岗位和人才需求应对应不同的招聘渠道，避免单一渠道带来的局限性。
四、新生代员工的招聘特点
对于95后和00后这一代新生代员工，其招聘特点与以往的求职者有着明显的不同：
- 重视企业文化：新生代员工更倾向于选择与自身价值观相符的企业，企业文化的吸引力在招聘中变得尤为重要。
- 关注职业发展：他们希望能够在工作中获得成长和学习机会，因此企业的培训和发展计划成为吸引人才的重要因素。
- 使用社交媒体：新生代员工普遍使用社交媒体获取招聘信息，因此企业在社交平台上的形象和互动也是影响他们选择的重要因素。
五、招聘渠道设计的实施步骤
招聘渠道的设计与实施可以分为以下几个步骤：
- 需求分析：明确招聘岗位的职责、要求及其对人才的期望，以便针对性地选择合适的招聘渠道。
- 渠道选择：根据需求分析的结果，选择适合的内部和外部招聘渠道，以最大化吸引目标人才。
- 渠道优化：定期评估各招聘渠道的效果，根据市场反馈和招聘结果进行调整和优化。
- 品牌建设：在招聘过程中加强企业品牌的宣传，提高企业的吸引力和知名度。
六、案例分析
以下是一些成功的招聘渠道设计案例：
- 某互联网公司：通过社交媒体平台，发布有趣的招聘广告，吸引年轻求职者的关注，并在广告中强调企业文化和成长机会，取得良好的招聘效果。
- 某传统制造企业：利用内部推荐制度，鼓励员工推荐符合岗位要求的候选人，不仅降低了招聘成本，也提高了员工的参与感和归属感。
七、招聘渠道设计培训的意义
招聘渠道设计培训具有重要的实践意义：
- 提升HR专业能力：通过培训，HR从业者能够掌握最新的招聘趋势和技巧，提高招聘工作的专业性。
- 增强企业竞争力：优化招聘渠道后，企业能够更快地吸引和留住优秀人才，从而增强市场竞争力。
- 促进组织发展：通过科学的招聘渠道设计，帮助企业建立良好的人才梯队，为企业的可持续发展奠定基础。
八、总结与展望
招聘渠道设计培训是应对日益变化的招聘市场的重要手段。随着新生代员工的崛起，企业必须不断调整其招聘策略，以适应新的市场需求。未来，招聘渠道的设计将越来越依赖于数据分析和科技手段，企业需要不断学习和创新，以保持在人才市场的竞争力。
在实践中，企业还需结合自身特色，灵活调整招聘渠道设计，确保人才的有效获取和留存。通过系统化的培训和实践指导，企业人力资源管理者将能够更加从容地应对招聘挑战，为企业的发展提供强有力的人才支持。
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