自驱动员工培训
概述
自驱动员工培训，顾名思义，指的是通过激励员工的内在动机，让他们自主参与学习和发展的过程。这种培训方式强调员工的主动性和自我管理能力，旨在通过提升员工的自主性来增强其工作表现和职业发展。自驱动员工培训不仅是一种培训模式，更是一种管理理念，鼓励员工在工作中不断学习和成长，以适应快速变化的市场环境和企业需求。
【课程背景】随着市场环境的不断成熟，企业间的竞争也日渐白热化。在此背景下，企业对管理者提出了更高的要求。而建立和打造一支优秀的基层管理者队伍，对于企业发展迫在眉睫。如何帮助基层管理者快速适应当前的环境变化，带领自己的团队完成企业交付的各项任务？此次课程针对基层管理者在日常工作中的管理难点、痛点，着力解决管理者普遍且亟待改善的现实问题。最终完成“通过杠杆，让管理效能最大化”的终极目标。【课程收益】帮助管理者解决管理工作中经常出现的实战问题，问题包括“时间不够用？”、“说话没人听？”、“布置任务，员工听不懂？”、“辅导下属，员工学不会？”、“有限资源如何激励？”等，让学员即学即用；借助各类管理工具，加大管理杠杆，提升管理效能，工具包括“个人使用说明书”、“速胜项目构建表”、“任务布置工单”、“ATM激励法”等，让学员解决问题有抓手。【课程特色】实战场景：7场“管理大戏”，重现学员日常管理场景；问题教学：13个“实战问题”，提供具体落地解决方案；管理工具：16项“管理工具”，示范工具使用操作方法。【课程对象】高潜人才、一线基层管理者【课程时间】2天（6小时/天）【课程大纲】阶段一：角色转化—找定位，完成华丽转身角色认知：如何识角色，让自己快速适应管理大戏1：张小舜成为经理的第一个月；角色困惑：定位问题+思维角度场景再现：5个不同场景的忙乱问题及背后的原因：工作内容改变：向下管理，向上沟通，横向交流；思维模式转变：从自己好好工作交结果，到驱动别人工作拿结果；主要问题引出：❶时间不够用；❷负向反馈多3、管理问题1~时间不够用：解决办法：善用杠杆；时间四象限模型介绍；选择做正确的事案例：客户投诉、员工岗位画像、激励分配机制时间管理升维思考：设计高杠杆工作案例讲解；案例：开例会—轮值主持法；写周报—向下写周报练习：根据“时间四象限”梳理部门工作优先级情景分析：正在赶《年度述职报告》，明天向直属领导做，这时，被老板叫到办公室，要做一个明年规划详细报告，你该怎么办？4、管理问题2~负向反馈多：原因分析：向上、横向、向下，多维沟通产生问题；案例：上级接任务和要支持；平行部门的资源交换；下属精准激励乔哈里视窗说明；沟通难，共识区太小，盲区太大哈佛思维实验：视角不同，导致的结果不同开窗三步曲使用说明：透明+探寻+反馈阶段二：组团出道—建规则，树立团队威信规则制定：怎么定规矩，让下属欣然接受管理大戏2：说话没人听，任务难推进角色困惑：没有建立规则+尚未树立威信场景再现：老人的钉子+新人的个性为什么要定规矩？上杠杆：先理顺关系，再解决问题搞清楚“说话没人听”的原因：新人和老人的不同如何定规则？透明，先干为敬：《个人使用说明书》工具使用说明；案例：国书递交探寻，摸清底细：《岗位使用说明书》工具使用说明；案例：接手工作与下属正式对话反馈，达成共识：《确认邮件模板》工具使用说明。练习安排：工具使用：《个人使用说明书》&《岗位使用说明书》情景模拟练习问题解决~下属反复触碰我的底线，为什么？怎么办？案例讨论案例：汉隆原则威信树立：如何快立威，让团队口服心服管理大戏3：下属真的“口服心也服”？场景一：老人们的窃窃私语场景二：新人们的不置可否问题4~怎样快速站稳脚跟？解决办法：发起速胜项目如何选择速胜项目：《速胜项目三角模型》讲解如何用好速胜项目：《速胜项目构建表》使用说明案例：HR空降异地的速胜项目练习：速胜项目的设计以组为单位，按照速胜项目构建要求，设计一个速胜项目；讨论结果，填写至表格内，每组派代表介绍本组的速胜项目阶段三：高效作战—拿结果，提升管理效能任务布置：怎样颁任务，让员工避免走样管理大戏4：怎么说，才听得懂角色困惑：任务不清晰，辅导不到位场景再现：双十一的任务布置任务布置公式：布置任务=工单+前馈+跟踪问题分析：布置工作不是派活，是拿结果解决办法：结构化布置任务案例：滴滴打车平台的工单问题5~工作布置怎样才能说清楚？工单的作用：把任务说清楚；如何结构化布置任务：《任务布置工单》情景使用及格式说明练习：任务工单填写案例：一杯咖啡的故事；拒不执行的任务；迟交的任务；订餐的窍门；遇到“事妈”怎么办问题6~下属到底听没听懂？前馈的作用：测试下属是否听懂；《前馈提问清单》工具说明—说给我听听《工作确认模板》工具说明—写给我看看案例：任务五要素的邮件使用问题7~如何按时拿回我想要的结果？跟踪的作用：如何落实，拿到结果；下属汇报模板说明—3张表（日、周、月报）问题8~如何处理职场老油条？《标准任务看板》工具使用说明案例：罗振宇央视制片人的经历员工辅导：如何教下属，让任务产生结果管理大戏5：怎么教，才学得会下属的反应：不会，不会，还是不会管理者的应对：我来吧案例：杰克▪韦尔奇的辅导误区辅导公式=营造辅导“场”+GROW提问法+案例对标法如何突破辅导误区，让下属学会反思问题9~让下属学会反思，避免重复出错营造辅导“场”—怎样的场？为何营造这样的场案例：习得性无助GROW提问法——《GROW提问法模板》的2种误区案例：直升机领导第三步：案例对标法——《案例对标法例句》的2种收尾方式案例：新人小李的请求；刘翔的教练孙海平训练辅导场景还原阶段四：凝成团力—聚人心，激发员工自驱人员激励：怎样激励，让下属“嗨”起来管理大戏6：我该拿什么激励你？角色困惑：激励认知+方法缺失场景再现：下属到底要什么案例：赫兹伯格双因素理论问题10~缺乏资源，用什么激励下属？激励的2个前提：关系排摸和误区认识案例：2-7-1理论&7-2-1理论；国企、民企的激励误区激励本质拆解：“马斯洛需求理论”&“薪福荣三角形理论”案例：端午节的福利；运动元的激励模式ATM沟通激励法=认可+目标+建模案例：“后进”员工被看见；爱起绰号的王老师；华为标语墙；海尔的“命名”练习：制作团队关系图根据自己团队的实际情况，制作团队关系图；记录一周内，与团队成员的交流沟通情况（类型和次数），并显示在图中；根据图中所示的情况，得出团队关系，并制定相应计划。员工纠错：怎么批评，让下属接受改变管理大戏7：批评会有副作用吗？问题1：批评会影响氛围吗？问题2：冲突是种催化剂什么是好的批评？批评的2大原则原则1：避免在工作场所现场批评原则2：进行一对一且正式的批评案例：飞行员执飞出错处置；非正式批评打隔断问题11~下属犯错，想拿ta做典型，怎么办？《互信模型表》说明互信原则：3种关系+2个维度案例：师徒关系；同事关系；敌视关系问题12~怎样做好一场批评，让下属接受并改变？批评=澄清+反馈+纠正澄清+反馈清单&纠正例句的工具使用说明案例：商业计划书的引号疑问批评误区：三明治批评法案例：含蓄的德国人问题13~如何批评 “屡教不改”的职场混子？《联合批评—见证批评法》
背景
随着全球化和科技的迅速发展，企业面临的竞争日益激烈，市场对人才的需求也愈加旺盛。传统的培训模式往往以企业的需求为导向，员工在培训过程中缺乏自主性，难以产生积极的学习效果。因此，需要转变培训模式，采用自驱动的方式，以激发员工的内在动机。自驱动员工培训的兴起，正是为了解决这一问题。
自驱动员工培训的核心理念
自驱动员工培训的核心在于“自我管理”和“内在动机”。员工在培训过程中不仅是知识的接受者，更是学习的主动参与者。关键在于，企业通过营造良好的学习环境、提供必要的支持和资源，激励员工主动学习，从而实现个人与组织的共同成长。
自驱动员工培训的实施方法
自驱动员工培训的实施可以通过多种方法，下面列举几种常见的方式：
- 目标设定：帮助员工设定个人目标，使其明确学习方向和动力。
- 资源共享：提供丰富的学习资源，包括在线课程、书籍、视频等，供员工自主选择。
- 反馈机制：建立有效的反馈机制，让员工及时了解自己的学习进展和不足之处。
- 社交学习：鼓励员工之间的交流与合作，通过团队学习和分享增进知识的传播。
- 激励措施：设计合适的激励机制，鼓励员工积极参与培训，如提供证书、晋升机会等。
自驱动员工培训的优势
自驱动员工培训相比传统培训模式，具有以下优势：
- 提高学习效率：员工根据自身需求选择学习内容，更加高效。
- 增强学习积极性：内在动机驱动员工主动学习，提升学习积极性。
- 促进知识内化：自主学习使员工更易于理解和掌握知识，促进知识的内化。
- 灵活性：员工可以根据自己的时间安排和学习进度进行学习，灵活性高。
- 提升团队氛围：通过共同学习和分享，增强团队的凝聚力和协作精神。
实施自驱动员工培训的挑战
尽管自驱动员工培训具有诸多优势，但在实施过程中也面临一些挑战：
- 员工主动性不足：部分员工可能缺乏自我驱动的能力和意识，需要企业的引导和激励。
- 资源不均：企业资源的分配可能不均，导致部分员工无法获得足够的学习资源。
- 反馈机制缺失：如果没有有效的反馈机制，员工可能难以了解自己的学习进展。
- 文化障碍：企业文化可能不支持自驱动学习，影响员工的参与积极性。
自驱动员工培训的理论基础
自驱动员工培训的理论基础主要来源于教育心理学、成人学习理论和动机理论等：
- 教育心理学：强调学习者的主动性和自主性，认为学习是一个积极的、有目的的过程。
- 成人学习理论：如梅尔顿的“自我导向学习”理论，认为成人学习者更倾向于自主选择学习内容和方式。
- 动机理论：如马斯洛的需求层次理论，强调满足内在需求是驱动学习的关键因素。
自驱动员工培训的案例分析
在许多企业中，自驱动员工培训已被成功实施，以下是一些具体案例：
- 谷歌：谷歌公司鼓励员工利用20%的工作时间进行自主项目开发，激发员工的创新潜力和自我驱动。
- 亚马逊：亚马逊为员工提供丰富的在线学习资源，并设立内部分享平台，促进员工之间的知识分享。
- IBM：IBM通过建立学习文化，鼓励员工自主学习，提供多样化的学习资源，帮助员工提升技能。
自驱动员工培训的未来发展
随着企业对人才的要求不断提升，自驱动员工培训将愈发重要。未来的发展方向可能包括：
- 技术驱动：借助AI、大数据等技术，提供个性化学习方案，满足员工的不同学习需求。
- 融合学习：将传统培训与自驱动学习结合，形成多元化的培训模式。
- 跨界学习：鼓励员工跨部门、跨行业进行学习与交流，拓宽视野，增强综合能力。
总结
自驱动员工培训作为一种新兴的培训模式，为企业培养高效能人才提供了有效途径。通过激励员工的内在动机，提升其自主学习能力，企业不仅能提高员工的工作表现，更能为组织的持续发展注入新动力。在未来的职场环境中，自驱动员工培训无疑将扮演更加重要的角色。
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张祖舜
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