绩效管理培训

绩效管理培训

绩效管理培训是指通过系统化的培训和辅导，帮助企业管理者和员工提高绩效管理能力，促进组织和个人的成长与发展。这一过程不仅关注绩效评估的结果，更强调绩效管理过程中的辅导与沟通，旨在通过有效的绩效管理促进员工潜力的释放和业务的提升。

陈永：让员工自我驱动的绩效管理-高质量绩效辅导与绩效沟通

【课程背景】今天，大多数企业都建立了自己的绩效管理体系，但有一个很明显的问题就是，很多绩效管理，就了绩效考核，就是打打分，排排名次，兑现一下奖金，把绩效管理形式化。绩效管理的核心是通过绩效促进员工成长，从而提升业务增长，现实情况是，很多经理人，把绩效管理单一的作为“大棒”或“胡萝卜”，忘记了绩效管理的本职是促进部下的成长和促进企业绩效的成长。绩效辅导与沟通不是管理者拿考核表打打分，评个选，排个名，也不是给员工施加压力，加个紧箍咒，更不是给员工培训灌输心灵鸡汤或者团建打鸡血。本课程在教练技术的基础上，通过GROW模型，以因果图、问题解决与分析的六步框架、头脑风暴、5W2H、问题树、8020法则等工具辅导员工如何识别问题、分析问题，设计改进方案，推进执行，实现绩效的改进。从而在这个过程中，让员工反思与总结，实现员工的成长。 本课程就针对绩效管理中的核心问题，提供了指导思维和方法论，并提供简单实用的模型与工具，帮助管理者改善绩效管理过程，提升绩效管理实效。【课程收益】理解绩效管理的真正内涵与方法；掌握绩效辅导、绩效沟通的方法与工具使用；提升管理者沟通能力和教练能力；【课程提供模型与工具】课程提供：2个模型6个工具与方法【课程特色】 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法，学之可用，学之会用讲授40%，案例分析、小组研讨30%，学员实操练习30%【课程对象】企业中、基层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一节：拨开迷雾看绩效管理的实质一、如何理解绩效管理1、绩效管理的内涵2、绩效管理的基本流程二、绩效管理的三个核心环节？1、绩效目标与绩效指标2、绩效辅导3、绩效沟通三、成也绩效管理，败也绩效管理1、只考核无辅导2、只考核无反馈3、方向性错误第二节：绩效辅导的过程与方案一、绩效辅导的必要性分析二、问题解决的六步法识别、定义和区分问题问题分析的方式方法问题的真因确认方案的创造与规划方案的决策方案的执行三、其他问题解决与分析工具因果图头脑风暴5W2H问题树8020法则第三节：绩效辅导的教练技术一、教练技术基础：倾听与提问的技术1、成果导向的有效对话成果导向对话的定义成果导向议题的判断标准成果导向对话的流程2、发问与聆听：激发员工的创造性1. 强有力的10级开放式问题练习：开放式问题演练2. 自动化聆听与结构化聆听3. 教练式的全息聆听法练习：聆听演示3、区分与回应：读懂员工的内心1. 区分事实与假设、事实与真相2. 扩展性反馈技巧演示与练习二、用GROW模型实施绩效辅导1、聚焦目标和确定目标明确目标的辅导方向聚焦绩效目标个人锁定目标的控制力目标的可衡量性达成目标的期待值现场演示：教练辅导目标的步骤小组活动：目标的意义2、厘清现状厘清现状的卡点厘清现状的成果对话框架教练演示：厘清现状的步骤3、执行方案价值与价值观的作用价值链驱动方案探索基于价值观的教练对话练习：对话清单演练：执行方案的教练对话框架与演示4、行动计划明确时间线承诺度行动计划督导演练：行动计划教练步骤与演示第三节、现场答疑与互动，解答学员问题通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节

陈永 培训咨询

一、绩效管理的背景与发展

绩效管理的概念最早出现在20世纪70年代，随着企业经营环境的变化和竞争的加剧，绩效管理逐渐成为企业管理的重要组成部分。现代绩效管理不仅限于对员工的考核与评估，更注重通过系统的方法和工具，帮助员工达到预期的绩效目标，从而提升组织整体的效能。

在过去的几十年中，绩效管理经历了从单一的考核制度到多元化的绩效管理体系的演变。越来越多的企业意识到，单纯依靠考核和排名无法有效激励员工，绩效管理的真正目的在于促进员工的成长和组织的持续发展。因此，绩效管理培训应运而生，成为提高管理者和员工绩效管理能力的重要手段。

二、绩效管理培训的核心内容

绩效管理培训的核心内容主要包括绩效目标设定、绩效辅导与沟通、绩效评估与反馈等环节。每个环节都涉及到不同的理论与实践工具，培训内容应根据企业的具体需求进行定制化设计。

1. 绩效目标设定

绩效目标设定是绩效管理的起点，明确的目标能够为员工提供清晰的方向和动力。在绩效管理培训中，管理者需要学习如何根据企业的战略目标，制定SMART（具体、可测量、可达成、相关性、时限性）原则的绩效目标。

2. 绩效辅导

绩效辅导是绩效管理中非常重要的一环，它强调管理者与员工之间的互动与沟通。通过有效的辅导，管理者能够帮助员工识别问题，分析问题，制定解决方案。在绩效管理培训中，常用的辅导模型包括GROW模型（目标、现状、选择、意愿）等，这些模型为管理者提供了结构化的辅导框架。

3. 绩效沟通

绩效沟通不仅仅是对绩效结果的反馈，更包括对员工工作的认可与鼓励。在培训中，管理者需要掌握有效的沟通技巧，如倾听与提问的艺术，以便更好地激励员工并提升其工作积极性。

4. 绩效评估与反馈

绩效评估是对员工工作表现的综合评价，反馈则是将评估结果传递给员工的过程。在绩效管理培训中，管理者需要了解不同的评估方法和反馈机制，以便提供建设性的反馈，促进员工的持续改进。

三、绩效管理培训的目的与意义

绩效管理培训的目的在于提高管理者的绩效管理能力，帮助员工实现自我驱动，从而提升组织的整体绩效。具体而言，绩效管理培训具有以下几方面的意义：

• 提升管理者的沟通能力：通过培训，管理者能够掌握更加有效的沟通技巧，增强与员工的互动，促进彼此之间的理解与信任。
• 增强员工的自我驱动能力：通过绩效辅导与反馈，员工能够更好地认识自身的优劣势，设定合理的职业发展目标，提升自我驱动能力。
• 促进企业的业务增长：有效的绩效管理能够直接影响企业的业绩，通过提升员工的工作表现，推动业务的持续增长。
• 增强团队的凝聚力：通过绩效沟通与反馈，增强团队成员之间的信任与合作，提升团队的整体效能。

四、绩效管理培训的实施方法

绩效管理培训的实施方法多种多样，包括课堂讲授、案例分析、小组讨论、模拟演练等。培训内容应根据企业的实际需求和员工的学习风格进行灵活调整，以确保培训的有效性和实用性。

1. 课堂讲授

课堂讲授是最常见的培训方式，通过理论讲解帮助学员建立绩效管理的基本知识框架。优秀的讲师能够通过生动的案例和实际经验，激发学员的学习兴趣。

2. 案例分析

案例分析通过对真实案例的深入剖析，帮助学员理解绩效管理的实际应用。学员可以从中学习到成功的绩效管理实践和常见的误区，进而提升自身的管理能力。

3. 小组讨论

小组讨论鼓励学员分享各自的经验与观点，通过集思广益的方式，推动对绩效管理问题的深入思考和探讨。这样的互动能够增强学员之间的学习效果。

4. 模拟演练

通过模拟演练，学员可以在实践中应用所学的绩效管理工具与方法，提升其实际操作能力。在模拟中，学员可以扮演管理者或员工，体验不同角色的感受，加深对绩效管理的理解。

五、绩效管理培训的常用工具与模型

在绩效管理培训中，使用一些常用的工具与模型能够帮助学员更好地理解和应用绩效管理的相关理论与方法。以下是一些常见的工具与模型：

• GROW模型：用于结构化的绩效辅导，帮助管理者与员工明确目标，分析现状，提出选择，制定意愿。
• 因果图：用于分析问题的根源，帮助管理者识别影响绩效的关键因素。
• 头脑风暴：通过集体讨论激发创造性思维，找出解决问题的多种方案。
• 5W2H：帮助管理者全面分析问题，明确问题的背景、原因和解决方案。
• 8020法则：强调重要性和优先级，帮助管理者关注关键任务，提升工作效率。

六、绩效管理培训的案例分析

通过实际案例分析，可以更好地理解绩效管理培训的应用效果。以下是一些成功的案例：

1. 某IT公司绩效管理改革

某IT公司在实施绩效管理改革后，发现员工的工作积极性和创造力显著提升。公司通过绩效管理培训，帮助管理者掌握了有效的绩效辅导技巧，使得员工在面对挑战时更加主动，积极寻求解决方案。结果，公司在一年内实现了销售额的显著增长。

2. 某制造企业的绩效沟通实践

某制造企业通过绩效管理培训，增强了管理者的沟通能力，建立了良好的绩效反馈机制。通过定期的绩效沟通，管理者能够及时了解员工的工作状态及其面临的问题，从而提供及时的支持与指导。员工的工作满意度和团队的凝聚力显著提高。

七、绩效管理培训的挑战与未来趋势

尽管绩效管理培训在提升员工绩效和促进企业发展的过程中发挥了重要作用，但在实施过程中也面临一些挑战，包括管理者的观念转变、培训内容的实用性等。

未来，绩效管理培训可能会向更加个性化和数据驱动的方向发展。随着人工智能和大数据技术的发展，企业可以通过数据分析了解员工绩效的动态变化，从而制定更加精准的培训方案，提升培训的有效性。

结语

绩效管理培训在现代企业管理中扮演着至关重要的角色。通过系统的培训与辅导，企业不仅能够提升管理者的绩效管理能力，还能激发员工的工作热情与潜力。随着企业对人才发展的重视程度不断加深，绩效管理培训的需求将会持续增长，成为推动组织发展的重要动力。