行为事件面试法培训
行为事件面试法（Behavioral Event Interview，BEI）是一种基于候选人过往行为的面试技术，旨在通过分析其以往的具体行为来预测其未来在工作中的表现。这种方法在招聘、人才选拔以及员工发展等领域得到了广泛应用，尤其在高管和关键岗位的招聘中，成为了评估候选人潜力的重要工具。随着企业对人才的重视加剧，行为事件面试法的培训也逐渐成为人力资源管理领域内的热门话题。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、行为事件面试法的背景
行为事件面试法起源于20世纪70年代，由心理学家和人力资源专家们发展而来。其核心理念是：过去的行为是未来行为的最佳预测。此方法的基础理论源于行为主义心理学，认为个体的行为是对环境刺激的反应，且这些反应是可以被观察和测量的。相比传统的面试方法，行为事件面试法通过要求候选人提供具体的工作经历和行为实例，使面试官能够更全面地理解候选人的能力和潜力。
二、行为事件面试法的基本原则
- 具体性：面试官应要求候选人描述具体的事件，而不是泛泛而谈的观点或感受。这种具体性有助于深入了解候选人在特定情况下的表现。
- 情境性：候选人需要详细描述事件发生的背景、挑战和其采取的行动，以便面试官能够理解候选人在特定情境下的决策过程。
- 结果导向：面试官应关注候选人采取的行动所带来的结果，以评估其在实际工作中的有效性和影响力。
三、行为事件面试法的实施步骤
实施行为事件面试法通常包括以下几个步骤：
- 准备：面试官需提前制定面试问题，问题应围绕岗位要求和关键能力进行设计，以确保能够获取与职位相关的行为信息。
- 引导：在面试过程中，面试官应引导候选人详细描述其过往经历，通过开放式问题激励候选人分享更多信息。
- 评估：面试官需根据候选人的回答，结合事先设定的标准进行评估，确保选择的候选人符合岗位需求。
四、行为事件面试法的培训课程内容
在“陈永：面试有章法-我是金牌面试官（非HR）”的培训课程中，行为事件面试法作为重要内容之一，旨在帮助非HR的面试官掌握这一有效的面试技术。课程内容涵盖了以下几个方面：
- 行为事件面试法的基本概念：培训中将深入讲解行为事件面试法的理论基础和实际应用，帮助学员理解其重要性。
- STAR法则的应用：STAR法则是行为事件面试法的重要工具，代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。培训中将通过案例分析，帮助学员掌握如何使用STAR法则进行提问和评估。
- 模拟练习：课程中将设置多种模拟练习，通过角色扮演的方式，让学员在实践中应用行为事件面试法，提升实际操作能力。
- 案例分析：结合真实的招聘案例，分析成功与失败的行为事件面试，帮助学员总结经验教训。
五、行为事件面试法的优势与挑战
行为事件面试法在人才选拔中具有多项优势：
- 预测性强：通过分析候选人过去的行为，能够更准确地预测其未来的工作表现。
- 客观性高：相比传统的主观面试，行为事件面试法强调具体的行为和结果，降低了面试官个人偏见的影响。
- 适用性广：可应用于不同岗位的招聘，特别是在需要高潜力和专业技能的职位中，更具有效性。
然而，行为事件面试法也面临一些挑战：
- 学习曲线：面试官需要时间适应和掌握这一方法，特别是需要具备一定的提问技巧和评估能力。
- 候选人准备：候选人可能因准备充分而提供“理想化”的回答，而非真实的行为表现，面试官需具备识别能力。
- 时间成本：相较于传统面试，行为事件面试法通常需要更多的时间进行深度讨论和分析。
六、行为事件面试法在主流领域的应用
行为事件面试法的应用不仅限于招聘领域，在多个行业和领域中都有其身影：
- 企业招聘：许多大型企业在招聘中采用行为事件面试法，尤以高管和技术岗位为主。
- 教育培训：一些培训机构在人才发展和职业规划中，运用行为事件面试法帮助学员提升面试能力。
- 咨询行业：管理咨询公司常使用此方法来评估客户组织内的人才，并提供相应的改进建议。
七、未来展望
随着科技的进步和数据分析技术的应用，行为事件面试法有望与现代技术相结合，提升面试的科学性和效率。例如，结合人工智能技术，能够对候选人的回答进行实时分析和评估，为面试官提供更多的数据支持。此外，企业在人才选拔中的需求日益增长，行为事件面试法将继续发挥重要作用，成为企业获取和甄选人才的重要工具。
总结
行为事件面试法培训在帮助企业提升招聘效果、降低人力资源成本方面具有重要意义。通过系统的培训与实践，面试官能够掌握这一方法的核心要素，从而更有效地识别和选拔合适的人才。未来，随着社会对人才的需求变化和招聘方式的不断演变，行为事件面试法的应用将更加广泛，成为企业人力资源管理的重要组成部分。
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