面试策略培训
面试策略培训是针对求职者和招聘方在面试过程中所面临的各种挑战与需求而设计的系统性培训课程。该课程的目标在于提升招聘效率,优化人才选拔过程,并提高面试官的面试技巧和判断能力,以确保能够准确识别并吸引到合适的人才。尤其在当今竞争激烈的市场环境中,面试策略培训的必要性愈加凸显。
【课程背景】在当今,激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源,无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争,只要有了人才,技术、产品、资本都会随之而来,企业也才能在市场竞争中取得优势。所以,看一家企业是否有充分的核心竞争力,就看他拥有的人才数量,获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才,企业就需要高水平的“伯乐”,去选拔出企业需要的高潜力人才,去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管,直至公司的一把手老板,都必须是一位高水平的“伯乐”,都需要一双慧眼,都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才,但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的,匹配企业发展的高潜人才,是一个非常困难的问题:没有科学系统、条理清晰的人员素质模型;把面试选人的权力下放到下属;把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门;不懂面试方法,选人面试随意性太大;因为没有科学的有效的选人方法和面试方法,因为选人失误造成人才“不适合“,高速流失,大材小用,不仅会带来业绩的影响,更会影响团队的效率和和谐,同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人,掌握一定的面试方法,对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧,人才评估方法等得到实用的模板与工具,直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论,化繁为简,版权管理模型,挖掘底层逻辑,揭开思维迷团 深度调研、实访,将咨询与培训一体化,直击学员工作中的难题与困扰 有案例,有模拟,案例与模拟来源真实经历,不谈高大上,紧扣行业与岗位 有思维引导,有方法论指引,有操作工具与方法提供,学之可用,学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员,HR部门经理,HR从业人员【课程时间】1-2天(6小时/天)【课程大纲】案例导入:这个人力资源主管是怎么招过来的?一、选到合适的人,企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面,我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面,人才在哪里?面试官,没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备,不了解岗位要求与应聘者简历不够专业,提问缺乏针对性,没有做面试记录角色模糊,自己说得太多,或过度渲染工作居高临下,对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见,倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人,要求太高,不切实际晕轮效应,以偏概全,认识误差以貌取人,通过外表产生好恶轻易承诺,草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论:如何面对面试时人才之优点与缺点?5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下,招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官?1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里?HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论:人才是招来的,还是培养出来的?三、什么样的人才是我想要的?1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习:给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人?盆景:做样子用的树木:是为成材准备的绿色:应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息:初步认识学习经历:适当加深工作经历:重点把握项目经历:层层剖析求职规划:不可不看四、你真的懂面试吗?1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么,试的是什么?从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的?面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望:学会观察闻:善于聆听问:善用提问切:深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问:问对问题选好人1、怎么问:别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么:三个关键点,打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问,透过现象看本质去树叶,把无关的信息过滤掉找树干,找出行为的关键挖树根,刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习:给自己打造一个面试库演练:你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习:谁是最佳面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习:谁是最佳面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习:谁是最佳面试官(随机简历配对演练,一对一,一对多演练)十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来,我们是好同事不来,我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时,2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、课程背景
随着经济的发展和科技的进步,企业在市场竞争中的核心优势逐渐转向人才的争夺。人才的获取、开发与管理已成为企业生存和发展的关键因素。现代企业需要高素质的“伯乐”来发现并培养人才,而面试策略培训正是解决这一需求的有效途径。
在实际招聘过程中,许多企业面临招聘效率低下、用人失误等问题,导致人才流失和团队士气下降。为了应对这一挑战,企业需要建立科学的选人标准和面试流程,提升面试官的职业素养和面试技巧。因此,面试策略培训应运而生,旨在帮助企业培养高水平的面试官,使其能够在面试中精准识别潜力人才。
二、课程收益
参加面试策略培训后,学员将能够:
- 掌握结构化面试的技巧,理解人才评估的方法与标准。
- 学习并运用实用的面试工具和模板,将理论知识转化为实践能力。
- 提高自身的面试能力,成为高效的面试官,提升招聘质量。
- 增强对候选人潜力的识别能力,降低用人风险,提升团队的整体素质。
三、课程特色
面试策略培训课程的设计注重实用性与互动性,主要特色包括:
- 现场演练:课程通过案例分析、角色扮演和实战演练等多种形式,使学员能够在真实场景中应用所学的知识和技能。
- 深度调研:课程内容基于行业调研与实际案例,确保培训内容与学员的工作实际紧密结合。
- 方法论指导:提供系统的面试方法论,引导学员建立科学的面试思维和操作流程。
- 工具与资源:提供丰富的面试工具和资源,帮助学员在后续的招聘工作中有效应用。
四、课程对象
本课程适合以下人员:
- 业务部门主管、经理及中高层管理人员。
- 人力资源部门经理及HR从业人员。
- 希望提升面试技能的所有招聘人员。
五、课程大纲
面试策略培训课程内容涵盖多个方面,具体大纲如下:
- 案例导入:分析成功与失败的招聘案例,了解面试官的关键角色。
- 选人原则:探讨企业为何难以找到优秀人才,分析常见的选人误区。
- 招聘渠道分析:了解不同招聘渠道的优缺点,识别优秀人才的来源。
- 面试技巧:学习结构化面试法、行为面试法等多种面试技巧。
- 有效提问:掌握提问的艺术,通过关键问题深入了解候选人。
- 自我修炼:提升面试官的个人素养和专业技能,成为金牌面试官。
六、实施效果与案例分析
通过针对性的面试策略培训,许多企业在招聘环节取得了显著成效。例如:
- 案例一:某IT公司在经过面试策略培训后,成功提升了面试官的选人准确率,从而降低了员工流失率。
- 案例二:一家制造企业通过结构化面试法的应用,显著提高了新员工的工作适应能力和团队融入度。
七、未来发展趋势
随着人工智能和大数据技术的发展,面试过程将越来越依赖于数据分析和智能化工具。未来的面试策略培训也将不断更新,以适应新技术带来的挑战和机遇。面试官需要不断学习最新的招聘技巧和方法,以保持竞争优势。
八、总结与展望
面试策略培训不仅是提升招聘效率的有效方法,更是企业在激烈竞争中脱颖而出的关键。通过系统的培训和实践,面试官能够更好地识别和吸引优秀人才,为企业的可持续发展奠定坚实基础。未来,面试策略培训将继续发展,融入更多创新元素,以适应不断变化的人才市场。
面试策略培训的价值不仅体现在招聘环节,更在于为企业文化的建设和团队的稳定做出积极贡献。希望通过这样的培训,企业能够培养出更多具备高潜力的人才,为实现更高的业绩目标而努力。
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