行为面试法培训
行为面试法培训是现代人力资源管理及招聘过程中一种重要的面试技巧和方法，其核心在于通过对候选人过去行为的分析来预测他们未来的工作表现。由于人才的竞争日趋激烈，企业在招聘过程中需要更为科学和系统的方法来甄选合适的人才。行为面试法以其高效性和准确性，逐渐成为众多企业，尤其是中高层管理者及HR部门的培训重点。
【课程背景】在当今，激烈的商业竞争的焦点不再是传统资源，无疑转向科技与知识的竞争。而科技与知识的竞争归结到底就是人才的竞争，只要有了人才，技术、产品、资本都会随之而来，企业也才能在市场竞争中取得优势。所以，看一家企业是否有充分的核心竞争力，就看他拥有的人才数量，获得、开发和使用人才的能力。从哪里去找到企业所展所需要的人才，企业就需要高水平的“伯乐”，去选拔出企业需要的高潜力人才，去从企业内部发现高潜力人才。所以每一个企业的主管，直至公司的一把手老板，都必须是一位高水平的“伯乐”，都需要一双慧眼，都有人自己独特的识人秘笈。今天企业中通过多种渠道去招聘引进人才，但是如何在招聘的人中选择适合企业需要的，匹配企业发展的高潜人才，是一个非常困难的问题：没有科学系统、条理清晰的人员素质模型；把面试选人的权力下放到下属；把面试选人的权力移交给HR部门或招聘部门；不懂面试方法，选人面试随意性太大；因为没有科学的有效的选人方法和面试方法，因为选人失误造成人才“不适合“，高速流失，大材小用，不仅会带来业绩的影响，更会影响团队的效率和和谐，同时增加大量的招聘成本。本课程主要是针对非HR的面试官及招聘负责人。用人部门的面试官作为决定用人部门选人的直接责任人，掌握一定的面试方法，对于选人是极其有帮助的。【课程收益】学习招聘标准和人才画像掌握结构化行为面试的技巧，人才评估方法等得到实用的模板与工具，直接学以致用【课程特色】本课程着重于现场演练。 避开深奥理论，化繁为简，版权管理模型，挖掘底层逻辑，揭开思维迷团 深度调研、实访，将咨询与培训一体化，直击学员工作中的难题与困扰 有案例，有模拟，案例与模拟来源真实经历，不谈高大上，紧扣行业与岗位 有思维引导，有方法论指引，有操作工具与方法提供，学之可用，学之会用【课程对象】业务部门主管、经理以上中、高管人员，HR部门经理，HR从业人员【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】案例导入：这个人力资源主管是怎么招过来的？一、选到合适的人，企业才有机会发展1、你的公司为什么总招不到优秀的人公司层面，我们没有吸引优秀人才的理念职能部门层面，人才在哪里？面试官，没有练就火眼金睛2、盘点一下那些年我们选人犯下的错没有准备，不了解岗位要求与应聘者简历不够专业，提问缺乏针对性，没有做面试记录角色模糊，自己说得太多，或过度渲染工作居高临下，对待求职者的态度傲慢或强硬像我偏见，倾向于过高评价与自己相似的人寻找超人，要求太高，不切实际晕轮效应，以偏概全，认识误差以貌取人，通过外表产生好恶轻易承诺，草率做出录用决策3、甄选不合适的人进入公司的四大危害经济上机会上业务上团队上4、人才甄选的四项基本原则匹配原则不将就原则潜力原则不完美原则问题讨论：如何面对面试时人才之优点与缺点？5、HR部门和业务部门在招聘面试中职责分工是怎么样的HR部门-引业务部门-选6、新经济环境下，招聘选人的新思考“优才流动”的趋势“100+1=0”原理二、我为什么要做金牌面试官？1、优秀面试官的价值定位识人-练就火眼金睛选人-成就现代伯乐吸引人-展现独特魅力营销者-顾主品牌的传播者2、招聘渠道分析---优秀的人才都在哪里？HR渠道猎头渠道专业渠道内部渠道3、选人是一个管理者最基本的权力问题讨论：人才是招来的，还是培养出来的？三、什么样的人才是我想要的？1、工作分析工作分析是什么工作分析的方法职位说明书的主要内容如何提炼面试评估要素--画好你要的人的人才画像练习：给定的职务说明书中提炼面试评估要求2、冰山理论的ASK模型和PMV模型ASK模型PMV模型3、你需要招的是什么样的人？盆景：做样子用的树木：是为成材准备的绿色：应付别人的4、五要点看透一份简历各信息内在的逻辑基本信息：初步认识学习经历：适当加深工作经历：重点把握项目经历：层层剖析求职规划：不可不看四、你真的懂面试吗？1、常用的甄选方式介绍及对比-简历、笔试、心理测试、各类测试结构化、半结构化、非结构化行为面试法情景模拟面试、无领导小组、公文框等2、面试到底面的是什么，试的是什么？从简历信息中验证过去以经验和成绩从简历信息中挖掘未来的潜力从候选人身上找出他的内在的潜质3、好的面试都是设计出来的？面试是设计出来的面试的核心原则-预测潜力五、面试的5+3+2法则实战1、5分准备—让面试心中有数熟简历熟要求熟问题2、3分过程—让面试尽在掌控望：学会观察闻：善于聆听问：善用提问切：深入追问3、2分跟进—让面试锦山添花面试表记录面试后的反馈六、有力提问：问对问题选好人1、怎么问：别把聊天当提问按什么流程来问用什么句式来问用什么方式来问2、问什么：三个关键点，打造经典提问关键事件提问法关键节点提问法关键成就提问法3、“移树法”追问，透过现象看本质去树叶，把无关的信息过滤掉找树干，找出行为的关键挖树根，刨根问底看清本质面试追问的常用招式七、结构化面试法应用要点1、打造属于自己的问题库2、问得再巧不如问得实在练习：给自己打造一个面试库演练：你来做我的面试官司八、行为事件面试法应用要点1、STAR法则2、简历事件3、非简历推断事件分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）九、常见素质能力面试考察应用要点1、沟通能力、表达能力、应变能力2、学习能力、创新思维3、价值驱动、心态4、人际能力5、抗压能力6、加班适应能力分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十、常见岗位考察面试应用要点1、应届生和无工作经验的候选人2、销售类岗位人员3、技术、研发岗位的面试4、运营或支撑型岗位的面试5、管理人员的面试分角色模拟练习：谁是最佳面试官（随机简历配对演练，一对一，一对多演练）十一、金牌面试官的自我修炼1、金牌面试官的形象修炼公司形象修炼个人形象修炼2、金牌面试官的素养修炼从选人到吸引人的三大策略3、金牌面试官的业务修炼自身业务技能面试理论、方法与面试策略金牌面试官的四项基本技能4、尊重梦想-学做候选人的良师益友来，我们是好同事不来，我们是好朋友十二、答疑与互动通常答题时间为0.5-1小时，2天以上课程可设计专门的研讨咨询环节
一、行为面试法的概念
行为面试法（Behavioral Interviewing）是一种基于“过去行为预测未来表现”理念的面试方法。其基本假设是，候选人在过去的工作经历中所表现出的行为和能力会在相似情境中重复出现。因此，面试官通过询问候选人过去在特定情境下的行为表现，能够更准确地评估其未来的工作潜力和适应能力。
二、行为面试法的历史背景
行为面试法起源于20世纪70年代，最初由心理学家和人力资源专家提出，用于提高招聘的有效性。随着对人力资源管理科学化、专业化的追求，行为面试法在全球范围内逐渐被各大企业所接受，并成为招聘流程中不可或缺的一部分。许多企业开始将其纳入标准招聘流程中，以确保选拔出最符合岗位需求的人才。
三、行为面试法的基本原则
- 过去行为的预测性：候选人在过去情境中的表现可以有效预测其未来在类似情境下的表现。
- 具体情境的描述：面试官应引导候选人详细描述其在特定情境下的行为及结果，而非仅仅询问其能力或态度。
- 基于证据的评估：面试官应使用具体的实例和数据来评估候选人的能力，而非依赖主观判断。
四、行为面试法的实施步骤
实施行为面试法通常包括以下几个步骤：
- 准备阶段：面试官需要提前了解岗位要求，准备好相关问题，确保问题能够引导候选人讲述具体的行为实例。
- 进行面试：在面试过程中，面试官应通过开放式问题引导候选人分享其过去的行为表现，并深入追问以获取更详细的信息。
- 评估与反馈：面试结束后，面试官需对候选人的表现进行系统评估，并给予反馈，确保面试结果的有效性和公正性。
五、行为面试法的核心技巧
行为面试法的实施需要面试官掌握一些核心技巧，包括：
- STAR法则：STAR是Situation（情境）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）的缩写，面试官可以使用这一框架来引导候选人描述其行为。
- 有效提问：面试官应学会提出开放式问题，鼓励候选人详细描述自己的经历和感受。
- 倾听与反馈：面试官在面试过程中应积极倾听候选人的回答，并根据其回答进行适当的追问和反馈。
六、行为面试法的优势
行为面试法相较于传统的面试方法，具有以下优势：
- 高效性：通过具体行为的分析，面试官能够更快速地判断候选人是否符合岗位要求。
- 客观性：行为面试法强调具体实例的提供，减少了面试过程中主观判断的影响。
- 可重复性：行为面试法的结构化特性使得面试过程更加标准化，便于后续的改进与调整。
七、行为面试法培训的必要性
在现代企业中，招聘不仅是HR的职责，业务部门的主管及管理者也需要参与到招聘过程中。行为面试法培训使得参与招聘的管理者能够掌握科学的面试技巧，提升选人能力，降低招聘风险。
- 提升招聘质量：通过行为面试法培训，管理者能够更准确地识别候选人的潜力与适应性，从而提高招聘质量。
- 降低用人成本：科学的选人方法能够有效降低招聘失误的风险，减少因人员流失带来的成本。
- 增强团队凝聚力：通过选拔合适的人才，能够提升团队的整体效率与和谐度。
八、行为面试法培训的内容
行为面试法培训通常包括以下几个方面的内容：
- 行为面试法的理论基础：介绍行为面试法的起源、发展及其在现代招聘中的应用。
- STAR法则的应用：教授学员如何有效地运用STAR法则进行提问与评估。
- 案例分析与角色扮演：通过实际案例分析与角色扮演，帮助学员掌握行为面试法的实用技巧。
- 面试记录与反馈技巧：教会学员如何记录面试过程中的关键信息，并给予候选人有效的反馈。
九、行为面试法的实践案例
在实际应用中，许多企业通过实施行为面试法取得了显著成效。例如，某大型科技公司在引入行为面试法后，成功提升了新员工的留存率和工作满意度。在一次招聘中，该公司面试官通过行为面试法识别出了一位具有强大团队协作能力的候选人，最终该候选人在入职后迅速融入团队，成为了项目的核心成员。
十、行为面试法培训效果评估
为了评估行为面试法培训的效果，企业可以通过以下几个指标进行评估：
- 招聘成功率：评估通过行为面试法选拔的候选人留存率及工作表现。
- 面试官满意度：通过问卷调查收集参与培训的面试官对培训内容及效果的反馈。
- 团队绩效提升：分析引入新员工后团队整体绩效的变化情况。
结论
行为面试法培训在现代企业招聘中具有重要的现实意义和应用价值。通过系统的培训，管理者能够掌握科学的选人技巧，提升企业人才选拔的有效性，进而为企业的可持续发展提供坚强的人才保障。在人才竞争日益激烈的市场环境中，行为面试法将成为企业招聘战略中不可或缺的组成部分。未来，随着人力资源管理理论的不断发展，行为面试法将在更多领域得到更广泛的应用。
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