绩效面谈培训

绩效面谈培训

绩效面谈培训是企业管理和人力资源管理领域中一项重要的培训内容，旨在提升管理者与员工之间的沟通质量，增强员工的工作绩效和职业发展。通过系统的培训，管理者能够掌握有效的面谈技巧，以便在绩效评估、反馈和职业发展的过程中，能够更好地支持和激励下属，从而推动企业整体绩效的提升。

史明：教练式辅导技巧—中基层管理者MTP项目

【课程背景】管理者既要分配任务，同时在检查工作的过程中要扮演员工的教练，能够运用教练技术，与部属总结不足、鼓励部属发挥优势，以提升工作能力和业绩。遗憾的是，很多经理主管因缺乏相关的面谈技能，不懂得如何给下属赋能，导致以下不良现象：与同级沟通不畅，在总结过程中，有互相批评、争吵现象；在未完全了解事实的情况下，草率定论，未能正确总结；与部属沟通不畅，部属被迫进行承诺，业绩不达标时不愿意对工作负责任；对话沉闷压抑，部属不愿坦露心扉，最终确定的行动计划只流于形式；未能进行有效启发，部属缺乏驱动力；本课程专门为企业的管理者设计，通过掌握教练式的对话技巧，提升沟通效率，帮助下属建立自我管理的思维方式和主人翁的心态，提高下属的行动意愿，使之符合和超越公司的要求。【课程收益】正确认知管理者的教练角色，建立现代管理思维；掌握教练式辅导的三大核心技巧；使学员学会在绩效面谈中运用GROW模型，有效为下属赋能；使学员掌握3F倾听及反馈技巧，能够有效打开部属的心扉；【课程特色】理论实践并存：没有实践的方法都是臆想，只有落地步骤才掷地有声；讲述操作并现：通过授课进行知识输入，通过工作坊的身体力行保证产出；安静生动并换：营造轻松环境学习，形成愉快环境付出，工作坊中获得提升；维持突破并成：维持事项管理经验，突破人员管理要素，切实以人为本达成升级。【课程对象】班组长、主管、经理等企业中基层管理干部【课程时间】1-2天 （6小时/天）【课程大纲】一、正确认知管理者的教练角色1、管理者角色认知探讨：你眼中的管理者角色是怎样的？角色负有怎样的职责？管理者的定义：管理者就是通过管理动作带领团队完成组织目标的人管理者角色：角色的多样性，管理者的上级角色/平级角色/下级角色2、什么是教练体验：教练有什么不一样教练和教练式辅导传统命令式管理的弊端引入教练式管理的三大原因：代际变化/管理要通人性/人的个性需求教练式管理的基本原则：正向期待教练的作用：指南针、镜子、催化剂3、教练核心技巧及作用教练核心技巧介绍教练的核心能力：提问/倾听/反馈突破传统三转移：人事转移：从关注事到关注人问题转移：从责备到解决问题导向转移：从关注过去到未来教练式辅导的前提条件：如何建立信任感良好的沟通氛围塑造第二讲：教练对话的方向与GROW模型1、教练提问的方向案例：某下属业绩不好，怎么沟通？多问开放式问题提问一定要面向未来不要轻易问“为什么”假如式提问和度量式提问现场演练：目标拟定提问2、GROW模型GROW模型介绍G-当事人的目标——目标设定的SMART原则R-现实情况分析——现实中的资源、困难O-选择可行的方法——凡事都至少有三种以上的方法W-拟定行动计划——要实现目标下一步具体需要做什么GROW模型演练：小明的困惑第三讲：教练式沟通的前提——3F倾听深度倾听的定义倾听测试：测试你的倾听能力倾听中的心态：好奇、中立、欣赏、支持、厌倦倾听层次的定位：听自己，听言语，听未言常态确认，确保对话同频实战演练：采用一术一练终总结演练模式2、有效的3F聆听术(Fact-feel-focus）区分：事实与看法什么是情绪感受意图需要重新聚焦3、深度倾听3R技巧：接纳—回应—求证接受信息，不急于表达自己事实回应，为表达创造动力常态确认，确保对话同频四、鼓舞人心的教练式反馈案例：下属的绩效只完成80%，你如何反馈？四种不同的反馈批评式反馈忽视型反馈主观式反馈教练式反馈2. 高效反馈的核心技术积极性反馈使用技巧建设性反馈使用技巧3. 高效反馈的价值教练式辅导的常用场景新员工辅导员工发展辅导业绩改善辅导

史明 培训咨询

一、绩效面谈的背景与意义

绩效面谈是指管理者与员工之间就工作表现、目标达成情况及未来发展进行的正式沟通。随着企业管理理念的不断演变，传统的以结果为导向的绩效评估方式逐渐被更加注重过程与员工反馈的绩效管理方式所取代。因此，绩效面谈不仅仅是对员工过去表现的回顾，更是对未来目标的设定和职业发展的指导。

1. 绩效管理的演变

在过去，绩效管理往往侧重于结果，管理者通过年终评估或季度评估的方式对员工的工作进行打分。这种单向的评估方式容易导致员工对绩效管理的抵触情绪，缺乏积极参与感。现代绩效管理越来越强调对话与反馈，绩效面谈成为了管理者与员工沟通的关键环节。

2. 绩效面谈的重要性

绩效面谈的重要性体现在多个方面：

• 促进沟通：通过绩效面谈，管理者可以更好地了解员工的想法、感受和需求，促进双向沟通。
• 明确期望：绩效面谈帮助员工明确工作目标和公司期望，减少误解和摩擦。
• 提供反馈：管理者可以及时向员工提供反馈，帮助其改进工作表现。
• 激励发展：通过面谈，管理者可以识别员工的职业发展需求，从而制定相应的培训和发展计划。

二、绩效面谈培训的内容与方法

绩效面谈培训通常包括多个模块，旨在帮助管理者掌握相关的技能与技术。以下是绩效面谈培训的一些关键内容与方法：

1. 面谈准备

有效的绩效面谈需要充分的准备。管理者应在面谈前收集相关数据，包括员工的工作表现、达成的目标、同事的反馈等。同时，管理者也需要思考自己希望通过面谈达到的目标，如提升员工的工作积极性、明确未来的发展方向等。

2. 面谈技巧

绩效面谈的技巧主要包括：

• 积极倾听：管理者要倾听员工的意见和反馈，理解其感受和需求。
• 有效提问：使用开放式问题，引导员工表达自己的看法和感受。
• 提供反馈：在反馈时，应使用具体的事例，避免模糊的评价，并注重反馈的建设性。
• 设定目标：与员工共同制定明确的工作目标和发展计划，确保目标的可衡量性和可达成性。

3. GROW模型的应用

GROW模型是绩效面谈中常用的工具，包含四个要素：目标（Goal）、现实（Reality）、选择（Options）和意愿（Will）。通过该模型，管理者可以引导员工思考目标的设定、现实面临的挑战、可行的解决方案以及实现目标的具体行动计划。

4. 反馈的艺术

在绩效面谈中，反馈是至关重要的一环。管理者需要掌握有效的反馈技巧，包括：

• 积极反馈：及时表扬员工的优点与成就，增强员工的自信心。
• 建设性反馈：针对不足之处提出改进建议，帮助员工提升工作能力。
• 情感反馈：关注员工的情感需求，营造支持性氛围，鼓励员工表达自己的想法。

三、绩效面谈的挑战与应对策略

在实际操作中，绩效面谈可能会面临一系列挑战。这些挑战包括员工的抵触情绪、沟通不畅、反馈接受度低等。以下是一些应对策略：

1. 建立信任

信任是绩效面谈成功的基础。管理者应通过日常的沟通与互动，建立与员工之间的信任关系，让员工感到安全与被尊重。

2. 创造良好的面谈氛围

面谈环境应尽量轻松，避免让员工感到压力。可以选择舒适的场所，减少干扰，使员工更容易放下戒备，坦诚交流。

3. 关注个体差异

每位员工的性格和需求不同，管理者需根据员工的特点调整沟通方式，做到因人而异。例如，对于内向的员工，可以采用更加温和的提问方式，而对外向的员工则可以进行更为直接的沟通。

四、绩效面谈的评估与改进

绩效面谈的效果需要通过评估与反馈不断改进。企业可以通过定期的反馈调查、员工满意度调查等方式，了解员工对绩效面谈的看法，从而不断优化面谈流程与技巧。

1. 评估指标

绩效面谈的评估指标可以包括：

• 员工对面谈的满意度
• 员工在面谈后的绩效提升情况
• 员工的职业发展反馈
• 管理者的面谈技巧提升情况

2. 持续改进

根据评估结果，管理者应制定相应的改进计划，包括提升自身的面谈技巧、调整面谈内容和形式等。同时，企业也应定期组织培训，以提升管理者的绩效面谈能力。

五、绩效面谈培训的实际案例

为了更好地理解绩效面谈培训的实际应用，以下是一些成功的案例分析：

1. 某科技公司案例

某科技公司在实施绩效管理改革时，发现原有的绩效面谈流程存在诸多问题，如管理者缺乏有效的沟通技巧、员工对面谈结果不满意等。为此，公司开展了系统的绩效面谈培训，通过GROW模型和反馈技巧的培训，帮助管理者提升了绩效面谈的质量。培训后，员工对面谈的满意度提升了30%，绩效指标也有显著改善。

2. 某制造企业案例

某制造企业在面对高员工流失率的问题时，发现绩效面谈未能有效满足员工的发展需求。公司通过引入教练式管理理念，组织管理者参加绩效面谈培训，重点提升倾听和反馈能力。经过培训后，管理者能够更好地理解员工需求，员工的工作满意度和留任率均有所提高。

六、结论

绩效面谈培训是提升企业管理水平、增强员工工作积极性的重要手段。通过系统的培训，管理者能够掌握有效的面谈技巧，提高与员工的沟通效果，从而推动企业整体绩效的提升。在未来的管理实践中，企业应继续重视绩效面谈的重要性，定期组织相关培训，以适应不断变化的市场环境和员工需求。

综上所述，绩效面谈培训不仅是技术层面的提升，更是管理者与员工之间建立信任、沟通和理解的桥梁。通过不断的实践和改进，企业能够在激烈的竞争中立于不败之地。