人才激活培训
人才激活培训是一种专注于提升员工潜力和推动组织绩效的培训方式，旨在通过系统化的培训与发展，帮助企业在竞争激烈的市场环境中实现可持续发展。该培训方法强调以结果为导向，通过识别和激发个人及团队的潜能，促进组织的整体效能。随着企业环境的不断变化，如何有效激活人才已成为人力资源管理的重要课题。
【课程背景】以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，并在实践中发挥出积极的效用和价值。当前，面对复杂多变的企业内、外部环境， HR三支柱模式在解决人力资源管理对业务的有效支撑和牵引上日益充满挑战，对COE、HRBP和SSC各支柱从业人员尤其是HRBP提出了更好的要求，比如：HRBP如何真正做好了解业务、理解业务？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？如何实现与业务主管的有效协同与配合？作为HR多面手，HRBP如何快速提升专业知识、必备技能和综合素养？如何解决从业务战略到有效执行，执行的核心抓手在哪里？【课程收益】理解HRBP的核心价值HRBP的六大角色认知从战略到执行： HRBP的业务执行抓手：SP/BPHRBP培养与发展的三大实践：组织、人才、文化HRBP工作中的常见“大坑”及“避坑”方法【课程对象】HRBP、企业人力资源从业者、HR高管等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】1-2天（6小时/天）【课程大纲】一、HRBP面临的挑战华为之熵是什么损耗了组织活力：熵增的9大表现是什么损耗了个体动力：熵增的18个现象任正非为什么要“拆掉人力资源部”？——HR陷阱工作目标不清晰，无法衡量工作做的好不好，感觉是在“打酱油”忙于琐碎事务，没有给业务带来多大价值或者说不清楚沉迷“专业论”，擅长把组织做“厚”，把流程做“长”HR做的工作都是可以被其他部门替代，而且别的部门花更少的时间就可以替代害怕“改变”，喜欢按“规矩”办事，解决业务痛点的能力弱化讨论：对照华为之熵，作为HRBP，你的团队存在的主要弊病是什么？二、HRBP角色认知HR的客户是谁？HR的服务对象是谁？HR的客户是谁？衡量人力资源工作好坏的标准力出一孔，人力资源工作必须聚焦于业务HRBP的认知和定位 HR三支柱综述看华为：V-CROSS角色模型，HRBP六大角色认知看阿里：HRBP，如何做好阿里“政委”讨论：如何成为一名既懂业务、又懂专业的HR？三、HRBP快速转身从HR到HR业务伙伴看《亮剑》，赵刚式的“政委”画像HR如何赢得业务部门的信任？——ACT法则没有业务经验的HR如何快速学习业务？HR做“政委”的关键控制点是什么？HRBP快速转身的业务抓手战略规划（SP）：看3-5年，HR规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人力“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“HR规划”市场洞察：从市场“五看”到人力“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人力“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解HR如何从业务中来、到业务中去？业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析：业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心HR需求四、HRBP 培养与发展的实践（一）组织管理：匹配业务战略，确保业务实现组织提效现状诊断：组织效率低下的五种表现正向管理：分灶吃饭，弹性配置成熟类业务：业务基线，自我管理发展类业务：授予薪酬包，管总职能部门：定岗定编+外包逆向管理：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？减中台、砍后台项目制+产品经理制分享：研发部门如此推行产品经理制？流程裁剪案例：是什么将客户阻挡在公司大门之外？无效流程在哪里：流程优化“三问”流程是否合理：流程审视五问打流程“补丁”:重复劳动：“一张纸”的作业书标准化：回顾清单+例行检查组织激励以过程为导向还是以结果为导向？案例：洒水车为什么雨天洒水？客服部到底考什么指标？销售部考订货量、完成率？奖金“倒过来”发：从授予制到获取分享制挣到了才分钱：激发团队饥饿感逆向组织：以客户需求倒看组织设计，哪里可以优化？分享：巴西市场20年“转正”、终端发两次年终奖经线缩短，实行“大部制”企业的经线在哪？为什么犯“大企业病”和活力下降？实行大部制，缩短决策链大部制：多角色，少官员“日落法”：缩少评审节点，砍掉无效流转纬线拉通，打赢“班长的战争”现状诊断：我们真的以客户为中心吗？（三问）杀手锏一：小前端，大平台铁三角：组建一线特战小组铁三角实现的三个关键杀手锏二：打赢“班长的战争”一线主战：用好兵机关主建：养好兵案例：马电事件对我们的反思讨论：从精益组织角度讨论输出可行的改善举措（二）激活人才：结果导向，精兵强将精兵强将，优胜劣汰现状诊断：当前公司/部门的核心骨干有多少人？人才盘点：九宫格（向通用学习）提拔：最优秀的人发展：有空间的人剔除：不合适的人淘汰制：不淘汰的损失超出你的想象：3大损失敢于淘汰：经典两问分享：华为的人才管理“三把砍刀”拉开差距，激发动能造温差：不搞“一刀切”345薪酬体系：个体薪酬激励的法宝强绩效：奖金让人“眼红”树标杆：反对“一摊饼”找“火车头”：选“火箭兵”建机制：利益“合伙人”分享：民营企业人才激活的常见手法打破板结，有序流动向自己开刀：打破“终身制”+“铁饭碗”两大抓手：干部：结果导向，能上能下员工：贡献大于成本，鼓励流动让流动成为常态：企业内部人才流动5大法分享：华为如何“考军长”讨论：从个体激活角度讨论输出可行的改善举措（三）极简文化：客户为先，奋斗为本讨论：到底需要什么样的企业文化？（十大文化管理困惑与诉求）以客户为中心快、准、狠一次把事情做对不找理由，行胜于言分享：华为的客户文化（案例）以奋斗者为本功名只向马上取结果导向，不为无效奋斗买单群体奋斗，群体成功分享：华为的奋斗文化（案例）文化落地文化落地“知、信、行”模型讨论：从人效提升角度，讨论输出极简文化的口号要求五、HRBP实践操作技巧（资深HRBP的13条忠告）HRBP的四种境界HRBP如何“避坑”：资深HRBP的13条忠告课后作业：HRBP结合本次所学及自身思考，制定2024年HRBP进阶行动计划、举措、衡量标准。六、实战答疑
一、人才激活培训的背景与重要性
在当前经济全球化和技术迅速发展的背景下，企业面临着前所未有的挑战与机遇。人才被视为企业最重要的资源，如何有效管理和激活这些人才成为企业成功的关键。
- 1.1 经济环境的变化
全球经济的不确定性使企业在战略制定和执行上需要更灵活、更迅速的反应能力。人才激活培训能够帮助企业在快速变化的环境中，培养适应性强、创新能力高的员工。
- 1.2 技术进步的驱动
科技的迅速发展改变了传统的工作模式，企业需要具备与时俱进的能力。通过人才激活培训，员工可以不断学习新技能，提升自身的市场竞争力。
- 1.3 人力资源管理的转型
传统的人力资源管理模式逐渐向以员工为中心的管理模式转变。人才激活培训符合这一趋势，强调个体的成长与发展，从而实现组织目标的达成。
二、人才激活培训的核心概念
人才激活培训涉及多个核心概念，包括激活、发展和结果导向等。理解这些概念有助于更好地实施和优化培训方案。
- 2.1 激活的定义
激活不仅仅是激励员工工作，更重要的是挖掘其潜能，使其在工作中发挥最大效能。激活的过程包括识别员工的优势与不足，制定个性化的培训与发展计划。
- 2.2 发展与成长
人才激活培训不仅关注短期绩效，更注重长期发展。通过系统的培训，帮助员工提升专业技能与软技能，促进其职业发展。
- 2.3 结果导向
人才激活培训强调以结果为导向，通过明确的目标设定与绩效评估，确保培训效果能够转化为实际的业务成果。
三、人才激活培训的实施步骤
有效的人才激活培训需要经过系统的实施步骤，以确保培训的针对性与有效性。
- 3.1 需求分析
在实施培训之前，首先需要进行需求分析，了解员工的培训需求和组织的目标。这一过程可以通过问卷调查、访谈等形式进行。
- 3.2 目标设定
根据需求分析的结果，制定清晰的培训目标。这些目标应当是具体的、可衡量的，并与企业的战略目标相一致。
- 3.3 培训设计
设计培训内容与形式，包括培训课程的设置、教材的选择、讲师的邀请等。应结合理论与实践，确保培训的有效性。
- 3.4 培训实施
在培训实施过程中，应创造积极的学习氛围，鼓励员工参与讨论与互动。同时，培训师需要灵活调整教学方法，以适应不同学员的需求。
- 3.5 效果评估
培训结束后，应对培训效果进行评估，确保培训目标的实现。评估可以通过考试、反馈问卷等方式进行。
- 3.6 持续改进
根据评估结果，对培训方案进行持续改进，以提高后续培训的有效性和针对性。
四、人才激活培训的最佳实践案例
通过分析一些成功的企业案例，可以更好地理解人才激活培训的实际应用与效果。
- 4.1 华为的人才激活模式
华为通过建立完善的人才激活机制，实现了员工的快速成长与激励。公司采用“九宫格”人才盘点工具，结合绩效管理与发展计划，确保每位员工都能在合适的位置上发挥最大潜能。
- 4.2 阿里的“阿里星球”项目
阿里巴巴推出的“阿里星球”项目，旨在通过社交化学习与分享，激活员工的学习热情与创新能力。员工可以在平台上自由分享经验，互相学习，形成良好的学习氛围。
- 4.3 谷歌的“20%时间”政策
谷歌允许员工将20%的工作时间用于个人项目，鼓励创新与自我发展。这一政策有效激发了员工的创造力，促进了新产品的诞生。
五、人才激活培训的挑战与应对策略
尽管人才激活培训具有诸多优势，但在实施过程中也面临不少挑战。
- 5.1 文化障碍
企业文化可能会对人才激活培训产生阻碍，尤其是在传统文化较强的企业中。因此，企业需重视文化变革，营造支持学习与发展的环境。
- 5.2 资源限制
企业在实施人才激活培训时，往往面临人力、物力等资源的限制。企业可以通过优化资源配置、引入外部专家等方式来应对这一挑战。
- 5.3 评估困难
培训效果的评估往往是一个复杂的过程，企业需要建立科学的评估体系，以便准确衡量培训的效果。
六、人才激活培训的未来发展趋势
随着科技的不断进步与企业环境的变化，人才激活培训也在不断演变，未来的发展趋势主要体现在以下几个方面。
- 6.1 数字化转型
数字化技术的应用将使人才激活培训更加高效与便捷，企业可以通过在线学习平台、虚拟现实等技术提升培训的互动性与参与度。
- 6.2 个性化培训
未来的人才激活培训将更加注重个性化，根据员工的特点与需求，制定个性化的培训方案，提升培训的针对性与有效性。
- 6.3 敏捷学习
随着市场变化的加快，企业将需要更加灵活快速的学习与培训机制，敏捷学习将成为人才激活培训的重要趋势。
七、结论
人才激活培训是企业实现持续发展和竞争优势的重要手段。通过科学的培训流程、有效的实施策略和持续的评估改进，企业可以有效激活人才潜能，提升组织绩效。在未来，随着技术的进步与市场环境的变化，人才激活培训将迎来新的发展机遇与挑战。
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叶绍斌
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