HR三支柱培训

HR三支柱培训

HR三支柱培训是现代人力资源管理的重要组成部分，其核心理念是通过提升人力资源管理的效率与有效性，帮助企业在瞬息万变的商业环境中保持竞争优势。该培训围绕HR三支柱模式，即HRBP（人力资源业务伙伴）、COE（人力资源中心的卓越）和SSC（共享服务中心），通过系统的学习和实践，帮助人力资源从业者更好地理解和应用这一模型，以支持企业战略和业务目标的实现。

叶绍斌：HRBP：快速转身，做有价值的业务伙伴

【课程大纲】以HR三支柱为支撑的人力资源体系源于公司战略，服务于公司业务，其核心理念是通过组织能力再造，让HR更好地为组织创造价值，是企业人力资源组织和管控模式的创新，是对传统人力资源管理模式的迭代和突破，并在实践中发挥出积极的效用和价值。当前，面对复杂多变的企业内、外部环境， HR三支柱模式在解决人力资源管理对业务的有效支撑和牵引上日益充满挑战，对COE、HRBP和SSC各支柱从业人员尤其是HRBP提出了更好的要求，比如：HRBP如何真正做好了解业务、理解业务？HRBP的角色定位和核心价值在哪里，如何避免成为业务部门的“旁从”或“大秘”？如何实现与业务主管的有效协同与配合？作为HR综合方案解决者，HRBP如何与COE联动，解决业务痛点、难点？作为HR多面手，HRBP如何快速提升专业知识、必备技能和综合素养？如何解决从业务战略到有效执行，执行的核心抓手在哪里？【课程收益】理解HRBP的核心价值HRBP的六大角色认知从战略到执行： BLM模型解读及六大价值、HRBP的执行抓手人力资源六大版块精要讲解与应用HRBP工作中的常见“大坑”及“避坑”方法典型案例分析，举一反三HRBP常用工具与方法论【课程对象】HRBP、企业人力资源从业者、HR高管等。【课程方式】现场讲授、案例讨论、课后作业【课程时长】2天（6小时/天）【课程大纲】第一天上午（认知篇）一、HRBP角色认知HR三支柱综述HRBP与COE、SSC的沟通闭环HRBP六大角色认知：V-CROSS角色模型快速转身：从HR到HR业务伙伴二、HRBP能力模型分组研讨：一名优秀的HRBP应具备哪些能力要素（可调）HRBP能力模型解析HRBP面临的困局、挑战HRBP三阶成长法案例研讨、实战答疑第一天下午（认知篇）三、HR业务伙伴：从业务中来，到业务中去分组研讨：当前HRBP实现有效业务协同的挑战在哪里（可调）BLM模型解析：五大模块、六大价值，深入理解业务痛点、难点从战略到执行：人力资源战略规划的制定、实施与反馈案例研讨、实战答疑第二天上午（赋能篇）四、招聘管理人才获取规划（TAP）人力需求分析、人才盘点、人才地图渠道管理：招聘渠道优化、内部调配、人力外包面试管理：STAR面试法、结构化面试法、BEI面试法；录用管理上岗辅导：新人90天融入计划（导师制+入职三部曲）案例研讨五、学习发展任职资格体系的搭建、实施与管理（可选）学习发展地图：应知应会培训+实战技能培训+管理提升培训三阶培训体系干部管理：干部标准、干部选拔、干部使用及干部管理（继任、盘点、使用决策、优胜劣汰）人才管理：人才标准、职业发展地图、继任计划案例研讨、实战答疑第二天下午（赋能篇）六、绩效管理分组研讨：当前所在部门的组织绩效如何衡量和管理？（可调）平衡积分卡：组织绩效管理的关键点及实际应用分灶吃饭与人力预算（奖金包管理）关键岗位管理与职务说明书分组研讨：当前个人绩效管理中存在哪些挑战与不足？（可调）个人绩效：绩效目标、绩效辅导、绩效评价与绩效应用七、薪酬激励分组研讨：当前所在部门员工离职率高企的主要原因在哪？（可调）整体薪酬：概念、组成及在工作中的应用（刚性与弹性、拉开差距）动态薪酬管理：以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪物质激励与非物质激励、及时激励八、员工关系文化建设：团队氛围调查、根因分析与文化氛围建设沟通机制：经理人反馈计划、民主生活会、高层见面会在部门内的组织（可选）法律遵从：制造类企业常见劳动法律风险及规避案例研讨、实战答疑

叶绍斌 培训咨询

1. HR三支柱模型概述

HR三支柱模型作为一种现代人力资源管理架构，旨在通过科学的组织和管理方式，提升企业的整体人力资源管理水平。该模型由三个关键部分构成：

• HRBP（人力资源业务伙伴）: HRBP的主要职责是理解和支持业务部门的需求，作为业务与人力资源之间的桥梁，帮助业务部门实现其战略目标。
• COE（人力资源中心的卓越）: COE负责制定人力资源的战略政策和最佳实践，以确保人力资源管理的专业性和系统性，提供专业支持和咨询。
• SSC（共享服务中心）: SSC负责提供标准化和高效的人力资源服务，通过共享服务的方式降低成本，提高服务质量。

HR三支柱的有效运作，能够帮助企业更好地应对复杂多变的市场环境，实现人力资源管理的创新与突破。

2. HRBP的角色与核心价值

HRBP在HR三支柱中扮演着至关重要的角色，其核心价值在于能够有效地理解和支持业务需求。HRBP的角色可以被细分为多个方面：

• 战略伙伴: HRBP需要与高管团队密切合作，参与制定企业战略，从人力资源的角度提供支持与建议。
• 变革推动者: 在企业变革过程中，HRBP需要帮助业务部门管理变革，推动组织文化的转型与发展。
• 人才管理者: HRBP需要参与关键人才的识别与发展，确保企业在人才方面的竞争力。
• 绩效管理者: 通过制定和实施绩效管理体系，HRBP能够帮助业务部门提升整体绩效。

这些角色的有效履行，能够使HRBP在组织中发挥更大的价值，实现人力资源的战略性支持。

3. HRBP能力模型

为了使HRBP能够胜任其多元化的职责，必须具备一套系统的能力模型。这些能力包括但不限于：

• 业务理解能力: HRBP需要深入理解业务的运作模式、市场环境及行业动态，以便提供具有针对性的支持。
• 沟通与影响力: HRBP需具备良好的沟通技巧，能够有效地与不同层级的员工进行沟通，建立信任关系。
• 数据分析能力: 在数字化时代，HRBP需要掌握数据分析工具，通过数据驱动决策，提升人力资源管理的科学性。
• 项目管理能力: HRBP需具备一定的项目管理技能，以便于在实施人力资源项目时保持高效。

这些能力的构建并非一蹴而就，而是需要通过不断的学习和实践积累而来。

4. HR三支柱的实践应用

HR三支柱模型在企业中的实践应用，能够帮助企业解决一系列人力资源管理中的痛点与难点。以下是几个典型的应用案例：

• 案例一：某制造企业的人才管理: 一家大型制造企业在实施HR三支柱模式后，通过HRBP的介入，重新评估和优化了人才招聘流程，确保关键岗位的人才能够及时到位，从而提升了生产效率。
• 案例二：某科技公司的绩效管理: 某科技公司利用HRBP的专业知识，设计了一套适合公司文化的绩效管理体系，有效地激励了员工的工作热情，提升了团队的整体业绩。
• 案例三：某零售企业的培训与发展: 在HR三支柱的支持下，某零售企业根据市场需求制定了系统的员工培训计划，不仅提升了员工的服务能力，也增强了客户满意度。

这些案例表明，HR三支柱模型的有效实施，能够显著提升企业的人力资源管理水平，并为企业带来可观的经济效益。

5. HR三支柱的未来发展趋势

随着科技的进步和商业环境的变化，HR三支柱模型也在不断演进。未来的发展趋势主要体现在以下几个方面：

• 数字化转型: 随着人工智能和大数据技术的发展，人力资源管理将愈加依赖于数字化工具，HRBP的工作将更加依赖于数据分析和决策支持。
• 员工体验优先: 企业将更加注重员工的整体体验，HRBP需要关注员工的需求和反馈，以提升员工满意度和忠诚度。
• 灵活工作模式: 在后疫情时代，远程工作和灵活工作模式成为常态，HRBP需要制定相应的政策，以适应新的工作环境。
• 多元化与包容性: 企业将更加注重多元化与包容性，HRBP需在招聘、培训等方面制定相应策略，促进多元文化的融合。

这些趋势将推动HR三支柱模型的进一步发展，为企业的人力资源管理带来新的机遇与挑战。

6. HR三支柱培训的实施策略

在进行HR三支柱培训时，企业可以采取以下实施策略：

• 确定培训目标: 根据企业的战略目标和人力资源管理的实际需求，明确培训的具体目标，确保培训的针对性和有效性。
• 设计培训内容: 培训内容应涵盖HR三支柱的基本理论、实践案例、工具与方法，确保参与者能够系统地理解和应用相关知识。
• 多样化的培训方式: 可以结合现场讲授、案例讨论、角色扮演等多种形式，提升培训的互动性和参与感。
• 评估与反馈: 在培训结束后，应对参与者的学习效果进行评估，并根据反馈不断优化培训内容和方式。

通过合理的实施策略，HR三支柱培训能够有效提升人力资源从业者的专业能力，为企业的人力资源管理注入新的活力。

7. 结论

HR三支柱培训作为现代人力资源管理的重要组成部分，通过深入理解和应用HRBP、COE和SSC的角色与价值，能够有效支持企业的战略目标和业务发展。在复杂多变的商业环境中，HR三支柱模式的有效实施，能够帮助企业提升人力资源管理的效率与效果，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

随着未来商业环境的不断变化，人力资源管理也将面临新的挑战与机遇。HR三支柱的培训与应用，将在这一过程中发挥越来越重要的作用。