绩效面谈培训

绩效面谈培训

绩效面谈培训是现代企业管理中一项重要的培训内容，旨在提高管理者和员工之间的沟通效率，推动绩效管理的有效实施。绩效面谈不仅是对员工工作表现的评估，也是促进员工职业发展的重要环节。通过有效的绩效面谈，企业能够更好地识别员工的优点与不足，制定相应的改进计划，最终实现企业与员工的双赢。本文将从绩效面谈培训的背景、重要性、实施方法、常见问题及案例分析等多个方面进行详细阐述。

史明：卓越绩效管理体系建立

【课程收益】认识绩效管理的重要性，并能在企业中正确推行绩效管理熟悉绩效管理模式，全面了解现代绩效管理运作程序和设计方法掌握常用的绩效考评方法和实务操作技巧掌握有效的工作目标的设定与分解，有效进行工作计划管理掌握工作分析的方法及工作说明书的编写与运用掌握绩效考核的基本流程和操作要点，有效避免绩效管理工作中常见的误区重点学习KPI、MBO，并介绍平衡积分卡掌握绩效沟通的方法和步骤，并学会制定绩效改进方案能正确评估并将结果加以充分运用能有效的实施年度绩效考核并将结果加以有效运用。【课程时间】2天（6小时/天）【课程对象】中高层管理者、用人部门负责人、储备干部、人力资源管理者、绩效管理相关人员等【课程大纲】第一章：为什么要做绩效管理？什么是绩效管理？绩效考核与绩效管理的区别，为什么员工会反感绩效考核？绩效管理的本质是什么？最终目的是什么？关注过程还是结果？绩效管理与人力资源管理的关系及应用中的常见问题绩效管理能给企业、部门主管和员工个人带来什么好处？企业实施绩效管理的实践篇——政策（环境）、制度、流程、方法案例学习：企业不同阶段的绩效管理制度分析与解读卓越绩效模式的步骤：PDCA四个阶段的主要内容及操作实务分析全面绩效考核的内容：KPI（关键绩效指标）GS（关键任务指标）及关键能力发展计划第二章：如何制订绩效计划，建立量化绩效指标体系千斤重担需要人人挑——目标分解的重要性（充分沟通、达成一致、做出承诺）从企业战略地图到平衡计分卡、KPI分解落地具体示例企业三层级KPI指标体系（企业－部门－员工）的提取方法介绍企业级的战略目标分解过程－平衡计分卡（BSC）的导入案例：某企业战略目标如何通过BSC提取出四个纬度的企业级的KPI自上而下指标分解过程的注意事项：公司级及部门级的KPI如何与财务预算挂钩；SMART原则如何运用；定性指标与定量指标的结合；头脑分暴法与因果分析法的具体运用等沙盘模拟：用BSC及KRA等工具方法逐级制定并分解企业、部门及岗位的KPI指标不同类型人才的评价指标系建设技术类人才的绩效管理方案——案例研讨职能类人才的绩效管理方案——案例研讨部门负责人的绩效管理方案——案例研讨操作类人员的考核办法-案例研讨其他类型岗位的绩效管理方案——案例研讨第三章：绩效的过程管理---绩效不是“考”出来的，而是“管”出来的经理人的困惑：绩效目标也制定了，绩效计划也拟定了，但到年底一看，离目标差了一大截。过程我也想控制，但那么繁杂，我事情又那么多，如何才能控制？过程控制的核心——管理闭环：PDCA如何有效运行 绩效过程控制的几种方法如何通过“日清表”“123工作表”让员工学会自我控制；管理者如何提供“绩效进度看板”“工作任务表”进行过程管理主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制；月度绩效检讨会、季度经营分析会、项目总结会的流程与操作技巧；其他过程控制形式定期统计报表预警机制建立 提案管理制度 案例分享：月度绩效检讨会的具体流程与操作技巧演练第四章：绩效结果管理-绩效的结果如何评定？如何进行绩效面谈和做改进计划经理人的困惑：员工表现都差不多，我怎么打分？怎么强行比例分布？考核分数是出来了，但因为太多的定性的评估，无法具体说出员工好或坏，如何去跟员工面谈？如何才能建立一个机制，让员工乃至企业的绩效得到持续的提升？绩效评估流程（步骤及方法）——示例如何设定绩效评估估算规则、结果分级？ （定性、定量评估法的介绍、强行比例法的分布的注意事项）如何要进行绩效诊断和改进？ 绩效诊断及改进的具体步骤和方法如何做好绩效沟通/面谈？面谈时的BEST法则及汉堡法则的具体运用 (现场情景模拟)绩效改进计划表如何来填写？（公司级及员工级的绩效改进计划样表分析）现场演练：演练一次绩效面谈/制定一份绩效改善计划第五章：绩效的结果运用----以绩效为导向的『激励机制』通过绩效管理对不同绩效的人员的不同激励措施和方法的要点解释为什么员工在绩效管理之初就会有企业变相扣工资的念头？如何消除？如何通过奖金支付让员工与企业同喜同悲？加薪与绩效结果成正比吗？（什么情况下加薪，什么情况下发奖金？发放时间点如何掌握？）薪酬激励的主要方式（薪酬结构/水平激励、福利激励、专项奖金/长期激励与短期激励）如何设计浮动工资，比例多少才合理？个人与部门及企业如何挂钩？末位淘汰制在企业里还能用吗？怎么样通过绩效管理让员工调岗调薪有法律依据如何计算个人绩效系数（分数换算法/二次分数换算法/正态分布排列比例控制法）需要层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论、挫折理论、强化理论在绩效管理中的具体运用（案例讲解）

史明 培训咨询

一、绩效面谈培训的背景

绩效面谈的根源可追溯至20世纪的管理理论与实践的发展。随着企业规模的扩大和管理层次的增加，传统的绩效评估方法逐渐无法满足现代企业对绩效管理的需求。在此背景下，绩效面谈作为一种新的管理工具应运而生，成为管理者与员工沟通的重要桥梁。

近年来，随着企业环境的变化和人力资源管理理念的更新，绩效管理的方式也在不断演变。绩效面谈不仅关注结果，更加注重过程中的沟通与反馈，强调管理者与员工之间的互动。通过定期的绩效面谈，企业能够及时了解员工的工作状态及其面临的挑战，为员工提供必要的支持与指导。

二、绩效面谈的重要性

• 促进沟通：绩效面谈为管理者与员工之间提供了一个开放的沟通平台，有助于减少误解与冲突。
• 明确期望：通过绩效面谈，管理者能够清晰地传达对员工的期望与要求，帮助员工设定明确的工作目标。
• 反馈机制：绩效面谈提供了一个及时反馈的机制，让员工了解自己的表现和需要改进的地方。
• 职业发展：绩效面谈能够帮助员工制定职业发展计划，明确未来的发展方向。
• 增强员工参与感：通过参与绩效面谈，员工能够感受到自身在企业中的重要性，增强归属感。

三、绩效面谈培训的实施方法

1. 培训目标

绩效面谈培训的目标是提升管理者的面谈技巧和能力，使其能够有效地进行绩效沟通，帮助员工明确目标、识别问题，并制定可行的改进计划。具体目标包括：

• 理解绩效面谈的目的与重要性。
• 掌握绩效面谈的基本流程与技巧。
• 学会使用有效的反馈方法。
• 掌握制定绩效改进计划的技巧。

2. 培训内容

绩效面谈培训的内容主要包括以下几个方面：

• 绩效面谈的理论基础：讲解绩效管理的基本概念和面谈的理论依据。
• 面谈的准备工作：如何准备面谈材料，包括员工的绩效数据、工作日志等。
• 面谈的流程：绩效面谈的一般流程，包括开场、讨论、反馈、总结等环节。
• 有效的反馈技术：介绍BEST法则、汉堡法则等反馈方法，使管理者能够给出建设性的意见。
• 制定绩效改进计划：教会管理者如何与员工共同制定可行的改进计划，并设定后续跟进的机制。

3. 培训方法

为了确保培训效果，绩效面谈培训可以采取多种方法：

• 讲授法：通过专家讲解绩效面谈的理论知识和实践经验。
• 案例分析：通过分析成功与失败的绩效面谈案例，帮助学员理解理论与实践的结合。
• 角色扮演：通过模拟实际的绩效面谈场景，让学员进行角色扮演，提升其面谈技能。
• 小组讨论：组织学员进行小组讨论，分享各自的经验与看法，激发思维碰撞。

四、绩效面谈中的常见问题及解决方案

尽管绩效面谈在企业管理中具有重要意义，但在实际操作中，管理者和员工常常面临一些挑战。

1. 员工抵触情绪

一些员工可能对绩效面谈持抵触情绪，认为这是对其工作的否定。管理者应在面谈之前做好沟通，强调面谈的目的在于促进其职业发展，而不仅仅是评估。

2. 反馈不够具体

管理者在给出反馈时，往往使用模糊的语言，导致员工无法明确改进方向。有效的反馈应具体、可操作，让员工明白如何改进。

3. 目标设定不合理

有时员工在面谈中设定的目标过于理想化，难以实现。管理者应帮助员工设定符合SMART原则的目标，并确保其与企业整体战略相一致。

4. 后续跟进不足

绩效面谈后，往往缺乏有效的跟进机制，导致改进计划无法落实。管理者应制定明确的跟进时间表，定期与员工沟通，检查改进进展。

五、绩效面谈培训的案例分析

为了更好地理解绩效面谈培训的实际效果，以下是一些成功案例。

案例一：某科技公司

某科技公司在实施绩效管理时发现，员工对绩效评估过程持消极态度。为此，公司决定开展绩效面谈培训。培训后，管理者通过改善沟通方式，增加了与员工之间的信任感。员工不仅积极参与绩效面谈，还提出了自己的工作改进建议，最终提高了整体工作效率。

案例二：某制造企业

在某制造企业，绩效面谈的反馈往往缺乏具体性，导致员工无法明确改进方向。经过培训后，管理者学会了使用BEST法则进行反馈，使得反馈更加具体、有针对性。员工对反馈的接受度提高，工作表现也随之改善。

六、结论

绩效面谈培训是企业绩效管理体系中的重要组成部分，通过有效的培训，管理者能够提升与员工的沟通能力，促进绩效评估的公正性和有效性。面对不断变化的市场环境，企业应重视绩效面谈的实施和培训，为员工的发展提供更好的支持，从而实现企业与员工的双赢局面。