绩效沟通技巧培训
概述
绩效沟通技巧培训是指通过系统的培训，提升管理者和员工在绩效管理过程中的沟通能力，以促使绩效目标的达成和组织整体绩效的提升。有效的绩效沟通不仅能够提高员工的工作积极性，减少误解和冲突，还能增强团队协作，推动组织文化的发展。随着企业管理的复杂性增加，绩效沟通的重要性愈发凸显，成为现代企业管理中不可或缺的一部分。
【课程背景】绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。——任正非IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。但是，很多公司在实施绩效管理过程中，存在诸多痛点和挑战：许多管理者并不喜欢绩效管理，如何推动管理者从“被动”绩效管理变为“主动”绩效管理？员工害怕绩效管理，如何通过绩效管理有效激发员工的工作积极性，而不是变成一种管理负担？绩效管理走过场，流于形式，如何避免绩效考核常常做、但该怎么奖还是怎么奖、该怎么罚还是怎么罚的乏力局面？绩效指标满天飞，“剪不清，理还乱” ，如何避免绩效目标“眉毛胡子一把抓”、员工没工作重点而成了“无头苍蝇”？岗位工作难以量化，复杂多变，如何设置合理清晰的绩效目标，如何有效衡量岗位的价值贡献？组织绩效与个人绩效“两张皮”，如何避免员工绩效“欣欣向荣”而组织绩效“无人问津”？大锅饭，搞平均主义，管理者做“老好人”，如何确保不同岗位员工绩效结果的公平公正性？华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。【课程收益】对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。绩效沟通，最不自信的，也是最被抱怨的。面对挑战，管理者该如何迎难而上？ 本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：绩效管理的核心理念绩效管理的关键方法管理者在绩效管理中的作用与价值【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：绩效管理的认知绩效管理的现状梳理43%的管理者认为绩效管理成效不佳经理/员工眼中的绩效管理真的有用吗？绩效管理的5大常见误区绩效管理的6大挑战现场测试：组织量化商数（MQ）现场测试什么是绩效管理？绩效管理：是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价绩效管理的核心：激励绩效管理的三效/笑：效率很高、效益很好、笑容很足绩效管理的四个过程：计划、辅导、评价、反馈案例：什么导致了绩效管理失效？第二单元：目标制定为什么要做绩效目标制定？上下同欲：落实战略，协调一致追求卓越：获得承诺，激发当责优胜劣汰：绩效评价的基础依据案例：绩效目标制定与沟通目标制定的管理要求：三对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致案例：这家公司的绩效沟通问题出在哪里？案例：目标是不是越多越好？越难越好？如何制定绩效目标：从战略到执行，做正确的事分享：华为DSTE战略管理体系（SP/BP/组织绩效/个人绩效）步骤一，战略规划（SP）：企业发展的“望远镜”步骤二，业务规划（BP）：企业经营的“放大镜”步骤三，KPI的形成：战略解码——目标分解——KPI确定步骤四，个人PBC，正确的做事分享：华为项目经理个人绩效承诺书第三单元：绩效辅导什么是绩效辅导？日常辅导：支持、纠偏、激发中期审视：诊断、优化、调整分享：华为绩效管理如何定期“刷新”绩效辅导什么？知识技能行为态度分享：绩效辅导的核心痛点与应对思路如何进行绩效辅导？绩效辅导10大原则绩效辅导方法：教练式辅导（GROW模型）绩效辅导的四种时机因人而异因事而异因时而异绩效辅导的三种模式在职训练(OJT 70%)训练营(OFFJT 20%)自我启发(SD 10%)分享：绩效辅导的9大常见问题及应对现场演练：不同角色背景下的绩效辅导（管理者与员工）第四单元：绩效评价为什么要做绩效评价？公正、客观地评价员工贡献大小------为合理回报提供依据；区分两端-----识别和管理高绩效和低绩效员工案例：员工为什么对绩效评价不满？正确评价价值——导向与原则结果导向：茶壶里的饺子不认贡献导向：不让雷锋吃亏商业价值导向：一切都为了产粮食重点原则：好钢用在刀刃上目标倾斜原则分级分类原则案例：什么因素导致绩效评价“失灵”？怎么进行绩效评价先看组织绩效：如何评价各层各类组织的价值与贡献？再看个人绩效：评什么——全面评价个人绩效怎么评——倡导赛马，分层分级相对评价评比例——评价等级和比例控制要求评结果：绩效评价结果应用分享：华为绩效评价结果如何应用第五单元：绩效反馈面谈分享：绩效面谈的十大弊病绩效面谈概述何为绩效面谈？绩效面谈-员工都有什么真实反应？绩效面谈操作方法面谈类型期初：计划面谈期中：回顾面谈期末：评估面谈如何做绩效面谈？面谈前准备：明期望（三大期望）、知程序（八步法）、互提醒面谈中技巧：5大技巧面谈后追踪：绩效面谈追踪术案例：如何制定绩效改善计划及下阶段绩效目标？绩效面谈实战目标制定面谈：目标设定四部曲绩效追踪面谈：量化是关键绩效结果面谈：共识是核心绩效面谈六大经典场景及应对方法表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？绩效面谈的两个重要结论不要期望用一次面谈解决下属的所有问题管理功夫始终在“绩效面谈”之外现场演练：4种经典场景的绩效面谈沟通（管理者与员工）综合答疑现场答疑+咨询
背景
在竞争日益激烈的商业环境中，企业面临着如何有效管理绩效的挑战。绩效沟通技巧培训应运而生，旨在帮助管理者和员工理解绩效管理的核心理念和方法，提升沟通能力，进而实现组织和个人的共同成长。根据相关研究，43%的管理者认为绩效管理成效不佳，绩效沟通的缺失往往是导致这一现象的重要原因。因此，进行专门的绩效沟通技巧培训显得尤为必要。
绩效沟通的意义
- 增强透明度：通过有效的沟通，可以使绩效目标和评估标准更加清晰透明，减少员工的疑虑和不安。
- 提升员工参与感：有效的沟通能够让员工参与到目标制定和绩效评估中，增强其责任感和主动性。
- 促进反馈文化：建立良好的反馈机制，使员工能够及时获得关于工作表现的反馈，从而不断改进和提升。
- 解决冲突：在绩效管理过程中，沟通可以帮助识别并解决可能出现的误解和冲突，促进团队合作。
- 激励员工：通过积极的沟通，管理者可以激励员工，增强其工作的积极性和创造性。
绩效沟通的基本原理
积极倾听
积极倾听是绩效沟通的基础。管理者应充分关注员工的意见和反馈，表现出对他们的关心与重视。积极倾听不仅能让员工感受到被尊重，还能帮助管理者更好地理解员工的需求和挑战。
明确沟通目标
在进行绩效沟通前，管理者需要明确沟通的目的，是反馈、指导，还是讨论目标。清晰的沟通目标能够提高沟通的效率，减少无效交流。
使用清晰的语言
绩效沟通中使用简单、直接的语言是至关重要的。避免使用专业术语或模糊的表达，以免造成误解或混淆。管理者应确保信息传达的准确性和清晰度。
情感管理
绩效沟通往往涉及到情感因素，特别是在进行绩效评价时。管理者需要关注自己的情绪，保持冷静，避免情感化的评价影响沟通效果。同时，理解和尊重员工的感受也是沟通成功的关键。
绩效沟通的技巧
有效反馈
反馈是绩效沟通中不可或缺的部分。有效的反馈应是具体、及时和建设性的。管理者可以使用“肯定-改进-肯定”的反馈模式，首先肯定员工的优点，接着指出需要改进的地方，最后再给予鼓励和支持。
定期沟通
定期的绩效沟通会议可以帮助管理者和员工保持良好的沟通状态，及时了解彼此的需求和期望。通过设置固定的沟通时间，组织可以形成一种良好的沟通习惯，增强团队的凝聚力。
情境模拟
在培训过程中，通过情境模拟可以帮助学员更好地掌握绩效沟通技巧。通过角色扮演，学员可以体验不同情况下的沟通方式，提升应对复杂局面的能力。
情感智力
情感智力在绩效沟通中起着重要作用。管理者应提升自己的情感智力，理解他人的情感反应，及时调整自己的沟通方式，以达到更好的沟通效果。
绩效沟通的实施步骤
- 准备阶段：在进行绩效沟通前，管理者应做好充分的准备，包括收集相关数据和材料，明确沟通的重点和目标。
- 实施阶段：在沟通过程中，管理者应保持开放的态度，鼓励员工表达意见，并进行积极的倾听。
- 反馈阶段：沟通结束后，及时给予员工反馈，确认沟通的内容和达成的共识，帮助员工明确后续的工作方向。
- 跟进阶段：在后续的工作中，管理者应关注员工的表现，及时提供支持和指导，确保绩效目标的达成。
绩效沟通技巧培训的实施
培训内容
绩效沟通技巧培训通常包括以下内容：沟通基础理论、沟通技巧与工具、绩效管理的流程、情境模拟练习、案例分析等。通过系统的培训，学员能够全面提升绩效沟通的能力。
培训方法
- 讲授法：通过理论知识的讲授，使学员理解绩效沟通的重要性和基本原则。
- 案例分析：通过真实案例的分析，让学员更好地理解绩效沟通在实际工作中的应用。
- 小组讨论：通过小组讨论的方式，激发学员的思维，分享不同的见解和经验。
- 角色扮演：通过角色扮演，模拟实际工作场景，帮助学员提升应对各种情况的沟通能力。
培训效果评估
培训结束后，应对学员的学习效果进行评估。可以通过问卷调查、现场测试、模拟演练等方式收集反馈，评估学员对绩效沟通技巧的掌握情况和应用能力。
案例分析
某大型制造企业在实施绩效管理过程中，发现管理者与员工之间的沟通不畅，导致绩效目标无法有效达成。为此，该企业组织了为期两天的绩效沟通技巧培训，培训内容包括有效反馈、定期沟通、情境模拟等。通过培训，管理者掌握了沟通技巧，并在后续的绩效管理中，实施定期沟通会议，确保绩效目标的透明性和一致性。最终，该企业的员工绩效显著提升，整体工作氛围也得到了改善。
学术观点
根据相关学术研究，绩效沟通被视为绩效管理的重要组成部分。研究表明，良好的绩效沟通有助于提高员工的工作满意度和绩效水平。此外，绩效沟通也被认为是组织学习和知识共享的重要途径。通过有效的沟通，组织能够更好地适应外部环境的变化，提升整体竞争力。
总结
绩效沟通技巧培训在现代企业管理中具有重要的价值和意义。它不仅能够提升管理者和员工的沟通能力，还能促进绩效目标的达成和组织的整体发展。通过系统的培训，企业可以有效解决绩效管理中的沟通问题，推动组织文化的建设，实现可持续发展。
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叶绍斌
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