绩效管理培训
绩效管理培训是指针对企业中高层管理人员及人力资源员工开展的系统性培训，旨在提升其在绩效管理方面的知识与技能。通过对绩效管理各模块的深入讲解与实操训练，帮助参与者掌握有效的绩效管理工具与方法，以实现组织和员工的共同发展。
【课程背景】绩效管理强调以责任结果为价值导向，力图建立一种自我激励、自我管理、自我约束的机制。——任正非IBM郭士纳曾经说过：绩效管理的根本目的是为了引导并激励员工贡献于组织的战略目标，同时实现组织和个人的共同成长，它不是绩效考核，而是一个管理过程。绩效管理是公司战略落地的关键工具，是激活组织、激发员工的核心手段，是打造企业文化、塑造企业形象的重要途径。但是，很多公司在实施绩效管理过程中，存在诸多痛点和挑战：许多管理者并不喜欢绩效管理，如何推动管理者从“被动”绩效管理变为“主动”绩效管理？员工害怕绩效管理，如何通过绩效管理有效激发员工的工作积极性，而不是变成一种管理负担？绩效管理走过场，流于形式，如何避免绩效考核常常做、但该怎么奖还是怎么奖、该怎么罚还是怎么罚的乏力局面？绩效指标满天飞，“剪不清，理还乱” ，如何避免绩效目标“眉毛胡子一把抓”、员工没工作重点而成了“无头苍蝇”？岗位工作难以量化，复杂多变，如何设置合理清晰的绩效目标，如何有效衡量岗位的价值贡献？组织绩效与个人绩效“两张皮”，如何避免员工绩效“欣欣向荣”而组织绩效“无人问津”？大锅饭，搞平均主义，管理者做“老好人”，如何确保不同岗位员工绩效结果的公平公正性？华为公司经过近三十年的实践与探索，形成了一整套能够有效满足业务、激活组织与员工的绩效管理体系，本次课程，叶老师将结合华为人力资源经历以及丰富的企管咨询经验，通过对绩效管理各模块的深度讲解与操练，让学员系统性提升绩效管理能力，掌握相关的模型、技巧与工具，学之有用，用之有效。【课程收益】对每一位管理者来说，绩效管理都是必须要做，但做起来又非常头痛的一件事。绩效目标制定，最重要的，也是最困难的。绩效辅导，最长期的，也是最疏忽的。绩效评价，最犹豫的，也是最痛苦的。绩效沟通，最不自信的，也是最被抱怨的。面对挑战，管理者该如何迎难而上？ 本课程帮助学员深刻理解与掌握绩效管理的知识与技能，有效组织与开展绩效管理活动：绩效管理的核心理念绩效管理的关键方法管理者在绩效管理中的作用与价值【课程特色】简单：用最接地气的语言，让学员迅速明白其中的道理实战：大量的工具、模型和表格，让学员拿来就用系统：从管理的源头，让学员在脑中有整体框架，同时所有的工具均来自理论指导下的经验总结【课程对象】企业中高层管理人员、人力资源员工【课程时间】1-2天（6小时／天）【课程大纲】第一单元：绩效管理的认知绩效管理的现状梳理43%的管理者认为绩效管理成效不佳经理/员工眼中的绩效管理真的有用吗？绩效管理的5大常见误区绩效管理的6大挑战现场测试：组织量化商数（MQ）现场测试什么是绩效管理？绩效管理：是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价绩效管理的核心：激励绩效管理的三效/笑：效率很高、效益很好、笑容很足绩效管理的四个过程：计划、辅导、评价、反馈案例：什么导致了绩效管理失效？第二单元：目标制定为什么要做绩效目标制定？上下同欲：落实战略，协调一致追求卓越：获得承诺，激发当责优胜劣汰：绩效评价的基础依据案例：绩效目标制定与沟通目标制定的管理要求：三对齐目标对齐：绩效目标理解一致思路对齐：达成目标的方法过程一致理念对齐：达成目标的积极态度理解一致案例：这家公司的绩效沟通问题出在哪里？案例：目标是不是越多越好？越难越好？如何制定绩效目标：从战略到执行，做正确的事分享：华为DSTE战略管理体系（SP/BP/组织绩效/个人绩效）步骤一，战略规划（SP）：企业发展的“望远镜”步骤二，业务规划（BP）：企业经营的“放大镜”步骤三，KPI的形成：战略解码——目标分解——KPI确定步骤四，个人PBC，正确的做事分享：华为项目经理个人绩效承诺书第三单元：绩效辅导什么是绩效辅导？日常辅导：支持、纠偏、激发中期审视：诊断、优化、调整分享：华为绩效管理如何定期“刷新”绩效辅导什么？知识技能行为态度分享：绩效辅导的核心痛点与应对思路如何进行绩效辅导？绩效辅导10大原则绩效辅导方法：教练式辅导（GROW模型）绩效辅导的四种时机因人而异因事而异因时而异绩效辅导的三种模式在职训练(OJT 70%)训练营(OFFJT 20%)自我启发(SD 10%)分享：绩效辅导的9大常见问题及应对现场演练：不同角色背景下的绩效辅导（管理者与员工）第四单元：绩效评价为什么要做绩效评价？公正、客观地评价员工贡献大小------为合理回报提供依据；区分两端-----识别和管理高绩效和低绩效员工案例：员工为什么对绩效评价不满？正确评价价值——导向与原则结果导向：茶壶里的饺子不认贡献导向：不让雷锋吃亏商业价值导向：一切都为了产粮食重点原则：好钢用在刀刃上目标倾斜原则分级分类原则案例：什么因素导致绩效评价“失灵”？怎么进行绩效评价先看组织绩效：如何评价各层各类组织的价值与贡献？再看个人绩效：评什么——全面评价个人绩效怎么评——倡导赛马，分层分级相对评价评比例——评价等级和比例控制要求评结果：绩效评价结果应用分享：华为绩效评价结果如何应用第五单元：绩效反馈面谈分享：绩效面谈的十大弊病绩效面谈概述何为绩效面谈？绩效面谈-员工都有什么真实反应？绩效面谈操作方法面谈类型期初：计划面谈期中：回顾面谈期末：评估面谈如何做绩效面谈？面谈前准备：明期望（三大期望）、知程序（八步法）、互提醒面谈中技巧：5大技巧面谈后追踪：绩效面谈追踪术案例：如何制定绩效改善计划及下阶段绩效目标？绩效面谈实战目标制定面谈：目标设定四部曲绩效追踪面谈：量化是关键绩效结果面谈：共识是核心绩效面谈六大经典场景及应对方法表现优秀的下属不接受较低的考核等级，怎么谈？下属认为绩效未达标是由客观原因造成，怎么谈？下属得低绩效等级后产生负面情绪，怎么谈？下属表现优秀但比例原因无法得高等级，怎么谈？下属对绩效等级有攀比导致心理不平衡，怎么谈？佛系老员工对绩效无感而且影响其他人，怎么谈？绩效面谈的两个重要结论不要期望用一次面谈解决下属的所有问题管理功夫始终在“绩效面谈”之外现场演练：4种经典场景的绩效面谈沟通（管理者与员工）综合答疑现场答疑+咨询
一、绩效管理的背景与重要性
在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着多重挑战，如如何提升员工工作热情、推动组织目标的实现以及建立高效的企业文化等。绩效管理作为一项关键性管理工具，能够有效地将企业的战略目标与员工的个人目标相结合，引导员工发挥其最大潜能。
- 绩效管理的根本目的是引导并激励员工的贡献，促进组织与个人的共同成长。
- 绩效管理不仅是绩效考核的过程，更是一个动态的管理过程，包括计划、辅导、评价和反馈四个主要环节。
- 有效的绩效管理能够提升组织的效率、优化资源配置，同时增强员工的工作满意度和归属感。
二、绩效管理培训的目标
绩效管理培训旨在帮助管理者和人力资源专业人士深入理解绩效管理的核心理念和实施方法，以应对当前企业绩效管理中常见的痛点与挑战。具体目标包括：
- 掌握绩效管理的基本概念与流程，理解如何将绩效管理与企业战略紧密结合。
- 学习制定合理的绩效目标，确保目标的可量化与可实现性，避免绩效目标的模糊化。
- 掌握绩效辅导的技巧与方法，培养管理者在日常工作中进行有效绩效辅导的能力。
- 理解绩效评价的标准与方法，确保绩效评价的公正性与客观性。
- 掌握绩效反馈的技巧，提升绩效面谈的有效性，以促进员工的成长与发展。
三、绩效管理的核心理念
绩效管理的核心在于激励与引导。通过合理的绩效管理系统，企业能够激发员工的工作积极性，并确保每个人的努力与企业的战略目标保持一致。
- 激励机制：通过设定明确的目标与激励措施，激发员工的内在动力。
- 反馈与沟通：建立良好的沟通渠道，确保管理者与员工之间的信息透明，及时反馈与指导。
- 持续改进：绩效管理是一个动态的过程，企业需要定期评估与优化绩效管理体系，以适应快速变化的市场环境。
四、绩效管理的关键方法与工具
在绩效管理过程中，管理者需要运用多种方法与工具，以确保绩效管理的有效性。以下是一些常用的绩效管理方法与工具：
- 目标管理（MBO）：通过与员工共同制定具体的绩效目标，确保目标的可实现性和可测量性。
- 关键绩效指标（KPI）：通过设定量化的关键绩效指标，帮助企业衡量员工的工作表现与贡献。
- 360度反馈：通过收集来自同事、下属及上级的反馈，全面评估员工的工作表现。
- 绩效辅导：管理者在日常工作中提供必要的指导与支持，帮助员工克服工作中的困难。
- 绩效评价：通过系统化的评价标准与流程，确保对员工的绩效进行公正、客观的评估。
五、绩效管理培训的实施方式
绩效管理培训通常采取多种形式，以确保学员能够在实践中更好地掌握相关知识与技能。以下是一些常见的培训实施方式：
- 理论授课：通过讲解绩效管理的基本概念、流程和方法，帮助学员建立理论基础。
- 案例分析：通过分析实际案例，帮助学员理解绩效管理在不同情境下的应用。
- 角色扮演：通过模拟绩效面谈等场景，帮助学员提升沟通与反馈能力。
- 小组讨论：通过小组讨论的方式，激发学员的思考，分享各自的经验与见解。
- 实战演练：结合实际工作中的问题，进行针对性的实战演练，提高学员的实际操作能力。
六、绩效管理培训的效果评估
为了确保绩效管理培训的有效性，企业需要建立一套完整的培训效果评估机制。通过对培训效果的评估，企业可以发现培训中的不足之处，并进行针对性的调整与优化。常见的评估指标包括：
- 学员反馈：通过问卷调查或访谈的方式，收集学员对培训内容、讲师表现及培训方式的反馈。
- 知识测试：通过考核或测试的方式，评估学员对培训内容的掌握程度。
- 应用效果：通过观察学员在实际工作中的表现，评估培训内容的应用效果。
- 组织绩效指标：通过分析组织的整体绩效变化，评估培训对组织绩效的影响。
七、绩效管理培训的未来发展趋势
随着数字化转型的深入，绩效管理培训也将迎来新的发展机遇与挑战。未来，绩效管理培训可能会呈现以下趋势：
- 数字化培训工具的应用：利用在线学习平台和数据分析工具，提高培训的灵活性与针对性。
- 个性化学习路径：根据学员的不同背景与需求，制定个性化的学习计划与路径。
- 持续学习文化的推广：鼓励员工在工作中不断学习与改进，推动绩效管理的持续优化。
- 跨部门协作的加强：加强不同部门之间的协作与沟通，确保绩效管理的全员参与与支持。
八、总结与展望
绩效管理培训是企业提升管理能力的重要手段，通过系统的培训，管理者能够更好地理解与应用绩效管理的理念与方法，从而激发员工的工作积极性，推动组织的整体发展。然而，绩效管理的实施并非一蹴而就，需要企业持续关注与优化，以适应不断变化的市场环境。未来，随着技术的进步与管理理念的更新，绩效管理培训将迎来更加广阔的发展空间。
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叶绍斌
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