华为人才管理培训

华为人才管理培训

华为人才管理培训是一种系统化的培训机制，旨在提升企业在人力资源管理方面的能力，尤其是在人才的选拔、培养、激励和留用等环节。华为作为全球领先的通信技术和信息技术解决方案提供商，其人才管理实践被业界广泛认可，并成为许多企业学习的榜样。本文将深入探讨华为人才管理培训的背景、核心理念、具体实践、成功案例以及其在不同领域的应用与影响，力求为读者提供全面、系统的了解。

叶绍斌：学华为，聚焦业务成功的人才培养机制及实践

【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询

叶绍斌 培训咨询

一、华为人才管理培训的背景

在当今快速发展的商业环境中，企业面临着激烈的竞争，人才成为企业成功的关键因素。任正非曾指出：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是。”这一观点揭示了人才管理在企业战略中的重要性。华为在过去几十年的发展中，经历了从初创阶段到全球领先企业的转变，其人才管理经验积累了丰富的实践案例，为其它企业提供了宝贵的借鉴。

华为的人才管理培训始于公司成立之初，随着企业规模的扩大和业务的多元化，人才管理的复杂性也逐渐增加。因此，华为在人才管理培训中逐步形成了一套独特的理念和系统，尤其是在如何激发员工的潜能、提高团队的协作效率以及建设强有力的企业文化等方面，积累了大量的实战经验。

二、华为人才管理培训的核心理念

华为的人才管理理念强调“以客户为中心，以奋斗者为本”，这一核心价值观贯穿于人才管理的各个环节。华为认为，只有通过对人才的精细管理，才能实现企业的长远发展。

• 人才发展理念：华为的人才发展理念是基于企业的战略目标，强调人才与业务的紧密结合。通过对人才的科学规划和系统培养，确保企业在激烈的市场竞争中始终保持优势。
• 自我批判与纠偏机制：华为在人才管理中注重自我批判，鼓励员工在工作中不断反思自我，及时纠正错误。这种文化不仅提高了员工的责任感，也增强了团队的凝聚力。
• 价值创造管理循环：华为通过建立价值创造管理循环，将人才的培养与企业的业绩紧密结合，实现了双赢的局面。

三、华为人才管理培训的具体实践

华为在人才管理培训中采取了一系列行之有效的措施，这些措施不仅为员工的成长提供了平台，也为企业的持续发展奠定了基础。

1. 人才规划

华为在人才规划中，注重对业务需求的分析，通过精细化的人才盘点和梯队建设，确保企业在人才供给上的灵活性和适应性。华为的人才规划流程包括：

• 人才盘点：了解当前组织的人才现状，明确各岗位人才的优劣势。
• 任用与评估：根据人才的能力和潜力进行合理的任用，确保人岗匹配。
• 梯队建设：为未来发展储备高潜人才，建立后备人才库。

2. 人才获取

华为在全球范围内进行人才布局，通过多种途径获取优秀人才，包括校园招聘、社会招聘及内部挖潜等。华为的人才获取策略强调：

• 精准对标：对标行业内优秀企业，了解市场需求，确保获取的人才能够满足企业的实际需要。
• 全球视野：在全球范围内寻找合适的人才，打破地域限制，丰富人才库。

3. 人才发展

华为实施多层次、多维度的人才发展策略，通过双导师制、系统的培训体系等，帮助员工更好地融入组织并提升自身能力。特别是华为的“721法则”强调：

• 70%来自实际工作经验的积累，强调实践的重要性。
• 20%来自同事间的互动学习，注重团队协作和分享。
• 10%来自正式培训，确保理论知识的传授。

4. 人才激励

华为通过多样化的激励机制，激发员工的工作热情和创造力。激励机制包括：

• 物质激励与非物质激励相结合，确保员工在经济利益与精神满足之间取得平衡。
• 建立透明的晋升机制，为员工提供明确的职业发展路径。
• 定期开展员工满意度调查，及时了解员工的需求与诉求，进行针对性的改进。

四、华为人才管理培训的成功案例

华为在人才管理培训中积累了丰富的成功案例，这些案例不仅展示了华为在人才管理方面的创新实践，也为其他企业提供了借鉴的方向。

1. “狼性文化”的实践

华为在企业文化中提倡“狼性文化”，强调拼搏精神和团队协作。这一文化的形成与人才管理密不可分。通过严格的选人标准和严格的绩效考核，华为培养了一批具备高度责任感和强烈进取心的员工。这种文化不仅提高了员工的敬业度，也促进了企业的创新和发展。

2. “预备机制”的应用

华为通过建立“预备机制”，为企业的长期发展储备人才。该机制通过识别高潜人才，进行系统的培训和锻炼，确保在关键时刻能够迅速调动人才。这种做法不仅提升了员工的能力，也增强了企业的应变能力。

3. “项目管理制”的成功实施

在某些项目中，华为通过实施“项目管理制”，将人才的培养与项目的执行紧密结合。通过这种方式，员工在实际工作中不断学习和成长，同时项目也得到了高效的推进。这种模式有效地打破了部门之间的壁垒，提升了团队的协作效率。

五、华为人才管理培训在主流领域的应用

华为的人才管理培训不仅在通信行业获得成功，其理念和实践也被广泛应用于其他行业，尤其是在快速发展的民营企业中。许多企业通过学习华为的人才管理经验，提升了自身的人力资源管理水平。

1. 在科技行业的应用

在科技行业，快速变化的市场环境要求企业不断创新。华为的人才管理理念强调创新能力的培养，通过建立开放的创新环境，鼓励员工提出新想法和解决方案。许多科技公司借鉴华为的做法，建立了自己的创新人才培养机制。

2. 在制造业的应用

制造业的竞争主要体现在效率和成本控制上。华为的人才管理策略帮助制造企业提升了员工的技能水平和工作积极性，通过优化人才配置，提高了生产效率。例如，一些制造企业通过学习华为的“人才金字塔”理论，建立了适合自身的梯队建设，为企业的可持续发展打下了基础。

3. 在服务行业的应用

服务行业的核心在于客户体验，华为强调“以客户为中心”的理念也适用于服务业。通过系统的人才培训，服务企业能够培养出更优秀的客户服务团队，提高客户满意度和忠诚度。例如，一些酒店和餐饮企业通过借鉴华为的人才管理经验，建立了以客户为导向的员工培训体系，显著提升了服务质量。

六、华为人才管理培训的未来展望

随着全球经济环境的不断变化，企业在人才管理领域面临着新的挑战和机遇。华为的人才管理培训将继续发挥重要作用，未来可以在以下几个方面进一步发展：

• 数字化转型：随着数字技术的迅速发展，企业需要加快人才的数字化转型。华为可在人才管理培训中引入更多数字化工具，提升培训的效率和效果。
• 全球化布局：在全球化背景下，华为需要进一步拓展人才管理的国际视野，借鉴不同国家和地区的人才管理经验，构建更为全面的全球人才管理体系。
• 多样化发展：未来企业将面临更为复杂的人才需求，华为可以通过多样化的人才培养策略，满足不同岗位和业务的需求。

总结

华为人才管理培训作为一种系统化的人力资源管理机制，涵盖了人才的规划、获取、培养和激励等多个方面。通过深入剖析华为的成功经验，其他企业可以在人才管理上获得启示，提升自身的竞争力。在未来，随着市场环境的不断变化，华为的人才管理培训必将继续适应新形势的发展，为企业创造更大的价值。