战略人才管理培训
战略人才管理培训是指企业针对其长期发展战略，系统性地设计并实施的人才管理与培养培训项目。这一概念强调将企业的人力资源管理与其整体战略目标紧密结合，通过系统化的培训与发展机制，提升员工的能力和素质，以实现企业的可持续发展。随着全球经济的快速变化和企业竞争的加剧，战略人才管理培训逐渐成为企业人力资源管理中的重要组成部分。
【课程背景】任正非说：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是”。华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决，形成了华为特色的人才培养理念和优秀实践，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。本次课程，叶老师将结合自身在华为多年工作经历和跟踪研究，系统分享华为人才管理机制的构建和优化，阐述华为式的人力资源管理理念、体系和方法论，并能为我所用，从根本上解决企业现存的人才管理痛点、难点和焦点问题。【课程收益】深入理解人才资源开发工作在企业经营中的战略意义全面学习华为关于人才培养的理念和具体做法探索华为人才培养背后的机制和核心驱动力【课程特色】咨询式培训，于互动中引发思考，暴露问题，识别痛点，揭示人才管理“顽疾”。实战型讲授，于经历中拨云见日，紧贴华为实战，引出“药方”，让学员学之能用。浓缩提炼，系统呈现华为人才管理的思想、战略、战术体系，避免“盲人摸象”、“小马过河”。直击要害，结合华为实践、经典案例和亲身经历讲授，避免“隔靴搔腰”、“蜻蜓点水”。【课程对象】企业人力资源从业者，中高层管理者【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】现场互动：企业当前在人才培养与人才发展中的痛点与难点是什么？它对业务发展提出了哪些重要挑战？一、华为人才发展的核心价值观（人才发展理念）现场分享：华为个体之熵（18大现象）1、华为人力资源的基本出发点出发点一：承认劳动是公司价值创造的主体出发点二：如何用熵减与开放持续激发个体的创造活力2、华为人力资源的核心框架构架核心价值观底座形成自我批判纠偏机制打造价值创造管理循环3、华为人才管理理念人力资本增值目标优先财务资本增值目标构建人才金字塔固化人才管理机制工具：华为熵减模型，破解企业人才管理“顽疾”的杀手锏二、华为人才发展的业务抓手（战略人才管理）1、战略规划（SP）：看3-5年，人才规划与发展的“望远镜”差距分析：从业务“两差”到人才“两差”战略意图：从3年战略目标与计划到3年“人才规划”市场洞察：从市场“五看”到人才“五看”创新焦点：从创新“四组合”到人才“资源池”业务设计：新业务设计到关键任务工具：华为BLM模型，理解人才管理如何从业务中来、到业务中去？2、业务规划（BP）：看当年，人才规划与发展的“放大镜”战略解码（BEM）：从战略到执行，从SP到BP形成业务战略地图：从平衡计分卡看人才“结构”人力需求分析业务能力需求：业务能力的长板、短板在哪里？关键任务需求：关键任务的实现挑战在哪里？分享：基于当前和未来的业务/事业部需求，讨论输出本业务单元的核心人才需求三、华为人才培养与发展的实践（人才管理体系）1、人才规划：聚焦业务，精准规划人才盘点：摸清家底摸底任用：行不行、够不够、稳不稳梯队建设：聚焦未来、识别潜力挖掘高潜：赚头、奔头、念头差距分析：质：人才质量，能否满足当前及未来？量：人才数量，能否有效支撑业务发展？补：补足差距，需要什么样的业界人才？（结构与供应规划）规划策略：招聘：对标业界，获取“明白人”调配：内部挖潜，“活水”计划外包：弹性配置，降低用工成本与风险2、人才获取：如何找到合适的人？炸开人才金字塔，全球人才布局供给分析，构建人才沙盘对标业务，人才获取地图补足能力，端到端招聘3、人才发展：如何形成千军万马上战场？人才融入：业务+思想双导师制，人才融入四个阶段人才发展：华为人才“双金字塔”与落地实践学习培训：“721”法则、培训三部曲人才评价：任职资格管理，华为人才保障体系的基础高潜人才：小步快跑与“蒙哥马利”计划差异管理：专家、职员、作业人员分类、分层管理人才激励：拉开差距，打破平衡（案例）人才流动制：末位淘汰+能上能下+调配+退休+派遣人才管理的“三把刀”：高层砍手和脚，中层砍屁股，基层砍脑袋分享：民营企业学习华为人才管理的成功案例及经验4、基于业务导向的人才培养实践解决方案重装旅是特种部队：“东西南北一块砖”，哪里需要哪里搬是助攻部队：作战指挥权在代表处，不能架空“江南游击队”训战结合：总部集训（2周）+一线作战营（6个月）循环赋能+循环作战+循环评价（战场上选拔将军）坚持针尖战略：有所为，有所不为，对准公司“68个战略高地”案例：某企业学习华为“项目管理制”，突破企业发展瓶颈难题战略预备队“转人磨芯”： “预备机制”+“能力转换机制”“升官发财请来战略预备队”：各级专家、职员、主官，目的是培养“将军”三大来源：前25%优秀者+国家裁员+产品线改革战略预备总队是平台，各场景分队是权力机构，将需求、作战、任用等环节打通（7大预备队+）选拔制+末位淘汰机制：基于实战赋能，形成能力阶梯进入各岗位训练+管理+鉴定+出队案例：某企业基于业务规划如何实现人才“战略预备”军团作战为什么进行军团作战：“没有退路就是胜利之路”向谷歌学习：打破现有组织边界，快速集结资源，穿插作战，提升效率做深做透一个领域：5大军团+10大预备军团+5大新军团人才部署：抽调精兵强将，重新组建团队，快速上战场案例：某研产销一体企业如此落实产品项目经理制，打通“部门墙”互动：结合华为的优秀实践经验，本公司/部门在人才培养与发展上的借鉴举措？四、华为人才激励体系及实践（人才激励）1、践行核心价值观：以客户为中心：战略层、流程层、组织层、HR层如何承接？以奋斗者为本：如何理解、如何识别、如何落地？（案例）坚持自我批判：如何践行？保障机制如何？（案例）2、激发愿景：敢于呐喊，堂吉诃德的骑士精神 （案例）3、建立信任简化过程考核，释放组织及个体能动性华为监管体系的三层防线4、群体奋斗如何塑造“胜则举杯相庆，败则拼死相救”的共同奋斗精神？（案例）学习微软三个泡泡，聚焦做大蛋糕5、团队敬业度如何建设工具：员工敬业度管理-盖勒普Q12 “留人” 自有难留处！难在哪里？管理者怎么留人留心？1）事业留人看阿里：如何事业留人看华为：如何事业留人分享：华为如何事业驱动人才进步与发展？2）激励留人正向激励 VS 负向激励管理者如何实现正向/负向激励？物质激励 VS 非物质激励案例：他为什么不愿意来加班？如何用物质激励留人？如何用非物质激励留心？工具：马斯洛需求层次理论及激励实践工具：双因素理论及激励实践3）情感留人尊重下属5个要点敢于担当5个要素建立信任5点要求学会赞扬6个技巧巧妙批评5种方法关爱员工4项举措五、现场答疑+咨询
一、背景与发展
在当今商业环境中，企业面临着日益复杂的市场竞争和不断变化的客户需求。人才被普遍认为是企业最重要的资产之一。正如华为创始人任正非所言：“人才不是企业的核心竞争力，对人才的管理能力才是。”因此，企业需要通过有效的战略人才管理培训机制，来培养和留住顶尖人才，以实现企业的长期目标。
- 人才管理的演变: 在过去的几十年里，企业的人才管理理念经历了从以人事管理为核心的传统模式，向以战略发展为导向的现代人才管理模式转变。在这一过程中，企业逐渐认识到人才的战略价值，开始系统性地规划人才的获取、培养和发展。
- 全球化与人才竞争: 随着全球化的深入发展，企业之间的竞争不仅限于产品和服务，更体现在人才的争夺上。企业需要通过战略性的人才管理来吸引和保留优秀的员工，进而在竞争中占据优势。
- 技术进步的影响: 新技术的快速发展，尤其是人工智能和大数据技术的应用，改变了企业的人才管理模式。企业可以利用数据分析工具来评估员工的绩效和潜力，从而制定更加精准的人才培养计划。
二、战略人才管理培训的核心要素
战略人才管理培训的实施需要考虑多个核心要素，这些要素相互关联，共同构建起企业的人才管理体系。
- 人才规划: 企业需要根据未来业务发展的需求，制定相应的人才规划。这包括人才的数量、结构和质量等方面的要求。通过科学的人才规划，企业能够确保在关键时刻拥有合适的人才支持。
- 人才获取: 人才获取不仅仅是招聘合适的人，更要通过多种渠道和方式，吸引和招募具备企业核心价值观和文化的优秀人才。企业可以通过校园招聘、社会招聘以及内部推荐等多种方式来进行人才的获取。
- 人才发展: 人才发展是战略人才管理培训中最为重要的环节之一。企业需要通过培训、轮岗、导师带教等多种方式，帮助员工提升技能和能力。在这一过程中，企业要关注员工的职业发展规划，为其提供成长空间。
- 人才激励: 激励机制能够有效提升员工的工作积极性和忠诚度。企业可以通过薪酬激励、绩效奖励、职业发展机会等多种方式，激励员工在工作中表现出色，促进其个人与企业的共同发展。
三、战略人才管理培训的实施步骤
实施战略人才管理培训需要遵循一定的步骤，以确保培训的有效性和针对性。
- 需求分析: 企业首先需要进行人才需求分析，了解当前和未来业务发展所需的人才类型和数量。这一过程可以通过市场调研、业务分析等方式进行。
- 培训目标设定: 根据需求分析的结果，企业需要明确培训的目标和方向，包括希望员工掌握的技能、能力提升的程度等。
- 培训方案设计: 企业需要设计具体的培训方案，包括培训内容、培训形式、培训时间和地点等。同时，还要考虑如何评估培训效果，以便在后续进行调整和优化。
- 实施培训: 在实施培训过程中，企业要注重培训的互动性和实践性，鼓励员工积极参与，提高培训的有效性。
- 效果评估与反馈: 培训结束后，企业需要对培训效果进行评估，了解员工的反馈意见，并根据评估结果进行相应的调整和优化。
四、案例分析
为了更好地理解战略人才管理培训的实施，以下是一些成功案例的分析，这些案例展示了企业如何通过有效的人才管理培训来提升整体竞争力。
- 华为的成功经验: 华为公司一直以来在人才管理方面的实践得到了广泛认可。华为通过建立完善的人才培养机制、强调以业务为导向的人才发展战略，成功培养了一批既懂技术又懂管理的复合型人才。华为的“熵减模型”有效破解了企业人才管理中的“顽疾”，为其他企业提供了借鉴。
- 阿里巴巴的“事业留人”策略: 阿里巴巴在人才管理上强调事业留人，通过提供丰富的职业发展机会和良好的企业文化，吸引和留住优秀人才。阿里巴巴的“合伙人制”使得员工在公司中拥有更大的参与感和归属感。
- 谷歌的人才激励机制: 谷歌致力于创造一个开放和包容的工作环境，通过灵活的工作时间、丰厚的薪酬和丰富的员工福利，吸引全球顶尖人才。谷歌的“20%时间”政策鼓励员工将20%的工作时间用于个人感兴趣的项目，激发员工的创造力和创新能力。
五、战略人才管理培训的挑战与未来发展
尽管战略人才管理培训为企业提供了许多机遇，但在实施过程中仍面临诸多挑战。
- 快速变化的市场环境: 随着市场环境的不断变化，企业的人才需求也在不断变化。这要求企业具备快速反应的能力，及时调整人才管理策略。
- 人才流动性增加: 当前，人才流动性加大，企业面临人才流失的风险。如何留住优秀人才，成为企业需要重点关注的问题。
- 技术转型带来的挑战: 随着数字化转型的推进，企业需要不断提升员工的技能，以适应新技术的发展。这对人力资源管理提出了更高的要求。
展望未来，战略人才管理培训将朝着更加系统化、科学化和个性化的方向发展。企业将更加注重数据分析在人才管理中的应用，以实现精准的人才规划和管理。同时，随着技术的不断进步，线上培训、虚拟现实等新型培训方式也将逐渐得到应用，为员工提供更加灵活和多样的学习体验。
结论
战略人才管理培训是企业实现长期发展的关键因素之一。通过有效的人才管理培训机制，企业能够更好地识别和培养人才，提升员工的能力和素质，从而在激烈的市场竞争中立于不败之地。面对未来，企业需要不断探索和创新，优化人才管理培训的方式和方法，以适应快速变化的商业环境。
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叶绍斌
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