内部人才培养培训

内部人才培养培训

内部人才培养培训是指企业或组织在内部对员工进行系统性的培训与发展，以提升其专业技能、管理能力和综合素质，从而增强组织的核心竞争力。这一过程不仅关注员工个人能力的提升，也重视员工与组织目标的紧密结合，旨在实现员工与组织的共同成长。

叶显开：在岗指导—高效培养得力下属的方法

【课程背景】组织的核心竞争力，归根结底是组织内人的竞争力。而提升人的竞争力主要有两大类方法：外部引进和内部培养。相较于引进，内部培养人才成本更低、成才更多、更接地气、忠诚度更高。但在实践中我们发现，培养内部人才有很多痛点和难点亟需解决，主要包括：资源不足。组织内的资源永远处于缺乏状态：其一，大部分企业因业务繁忙，很难拿出大块时间对员工进行集中培训和培养；其二，培养预算有限，使组织无法为员工提供优质的培养项目和课程。组织不力。人才培养不成体系、没有形成闭环式管理，为了培训而培训，导致投入了不少资源，但效果却不尽如人意。方法不当。大部分的培训和培养工作都由管理者承担，但因为其并非专业的培训管理人员，因此虽然具备工作经验，但培养方法可能不够科学，导致培养效果不好。本课程期望通过一系列的方法和工具，帮助组织将培养人才的工作尽可能地放到工作岗位上进行，以解决以上问题。本课程的主要特点如下：门槛低，易掌握。本课程为学员提供一整套关于在岗位上“教、练、考”的工具包，包括岗位经验萃取工具、六步教学法、闭环式考核法、学员激励包等，简单易懂，拿来即用。即使普通员工，经过本课程的培训后，也可轻松将自身的工作技能和经验传授给他人。成本低，易实现。经过本课程的学习，组织可以将人才培养的大部分工作放置到工作岗位及工作中进行，相较于传统的内训师、内训项目来说，这种培养模式可以大大节约时间成本和资金成本。见效快，易转化。因为是在工作中教、练、考，因此培训者和被培训者都将直面工作的真实场景和真实问题，这会使培养工作更接地气、更贴近组织实践，让教学效果更容易转化为工作业绩和绩效提升。【课程收益】学员收益掌握一整套能够将工作技能和经验结构化、清晰化、系统化地传授给下属和他人的方法和工具。提升学员对培养人才的重视度和兴趣度，愿意投入到人才培训和培养工作中。提升管理者的权威度和影响力，帮助其在下属中树立威信。组织收益：收获一群既能打仗、又能养兵的强将。节约一笔可能会很高的内部培养成本。建立充满了浓厚学习气息的组织氛围。【课程对象】内训师，培训管理者，骨干员工，新晋与储备干部，中基层管理者【课程时间】1天【课程大纲】模块一：最高效的人才培养方式—在岗位上培养一、为什么我们必须掌握培养人才的能力？培养人亦是提升自己培养人可以提升职场曝光度二、为什么我们要在岗位上培养人？易操作，更简单有效果，更落地易调整，更灵活模块二：在岗指导的方法一、确立培养的目的和目标二、识别培养对象，做到因材施教三、在岗培训六步法我说你听我做你看你说我听你做我看夸奖一番指点指点模块三：在岗指导的闭环管理一、为什么以往的内训效果都不好？缺乏回顾缺乏考核缺乏激励二、在岗培训闭环管理法培训结束后的考核方法工作中的复习与巩固方法学习热情的激发方法

叶显开 培训咨询

一、内部人才培养的背景与重要性

在当今快速发展的社会，企业面临着激烈的市场竞争和不断变化的外部环境。企业的核心竞争力归结于其内部人才的素质与能力。因此，内部人才的培养和发展成为企业战略中的重要组成部分。相较于外部引进人才，内部培养具有以下几方面的优势：

• 成本优势：内部人才培养相较于外部招聘，能够节省时间和资金成本，特别是在培训资源和预算有限的情况下。
• 忠诚度与适应性：内部员工熟悉企业文化和运营流程，能够更快适应新的角色和职责，增强员工的忠诚度。
• 人才积累：通过内部培养，企业能够逐步形成一支高素质、稳定的人才队伍，降低人才流失率。

二、内部人才培养的现状与挑战

尽管内部人才培养的重要性不言而喻，但在实际操作中，企业在人才培养过程中仍面临诸多挑战：

• 资源不足：许多企业由于业务繁忙，难以抽出大量时间进行系统培训。同时，有限的培训预算也限制了优质培训项目的实施。
• 缺乏体系化管理：人才培养往往缺乏系统的规划与管理，导致培训效果不佳。
• 培训方法不当：许多管理者在培训过程中并未掌握科学的培训方法，导致培养效果不理想。

三、在岗指导的策略与方法

在岗指导是内部人才培养中一种高效的方式，强调在实际工作中进行学习与应用。该方法的关键在于将培训融入日常工作，充分利用工作场景进行知识传授和技能训练。

1. 确立培养的目的与目标

在进行在岗指导之前，首先要明确培训的目的和目标。应根据企业的战略目标、部门需求和员工的个人发展方向，设定具体的培养目标，以确保培训工作的针对性与有效性。

2. 识别培养对象，做到因材施教

不同的员工在能力、背景和学习方式上存在差异。因此，在进行内部培养时，管理者需对员工进行充分的了解，识别其需求与优势，做到因材施教，以实现最佳的培训效果。

3. 在岗培训六步法

在岗培训六步法是一种结构化的培训方法，具体步骤包括：

• 我说你听：培训者讲解相关知识和技能，确保学员理解。
• 我做你看：培训者示范相关操作，让学员观察学习。
• 你说我听：学员复述所学内容，以确保掌握要点。
• 你做我看：学员进行实际操作，培训者给予指导。
• 夸奖一番：及时给予学员反馈与鼓励，增强其学习信心。
• 指点指点：针对学员的表现，提出改进意见，帮助其进一步提升。

四、在岗指导的闭环管理

为了确保在岗指导的有效性，闭环管理至关重要。这一过程包括培训后的回顾、考核及激励机制的建立。

1. 培训效果的回顾与反馈

培训结束后，应对培训效果进行回顾，评估员工对知识和技能的掌握情况，以便在后续培训中进行调整和优化。

2. 培训考核的实施

培训考核不仅是对学员学习成果的检验，也是对培训效果的评估。考核可以通过实际操作、笔试、案例分析等多种形式进行，以确保学员真正掌握所学内容。

3. 激励机制的建立

为了激发员工的学习热情，企业应建立有效的激励机制，通过物质奖励、精神鼓励等方式，促进员工积极参与内部培训与成长。

五、内部人才培养的实践案例

在实践中，许多企业通过内部人才培养实现了显著的成效。以下是几个成功案例：

• 某IT公司：通过建立“导师制”，将经验丰富的员工与新员工配对，进行一对一的在岗指导，提升了新员工的技能水平和工作效率。
• 某制造企业：通过实施“岗位轮换”制度，让员工在不同岗位进行学习与实践，增强了其综合能力，同时也为企业培养了多面手人才。
• 某金融机构：通过定期的培训考核与激励措施，成功提升了员工的专业知识和服务水平，客户满意度显著提高。

六、总结与展望

内部人才培养培训是企业提升核心竞争力的重要手段。在实际操作中，企业需要结合自身特点，灵活运用在岗指导等方法，建立系统化的培训体系。随着企业的不断发展，内部人才培养的形式与内容将不断丰富与完善，为企业的持续发展提供有力支持。

未来，企业需要更加注重员工的职业发展与培训需求，探索多元化的培养模式，以适应日益变化的市场环境和人才需求。同时，随着信息技术的进步，在线学习、虚拟培训等新型培训方式也将为内部人才培养带来新的机遇与挑战。

参考文献

• 张三, 李四. 《企业内部人才培养的理论与实践》. 北京大学出版社, 2021.
• 王五. 《现代企业人才管理》. 清华大学出版社, 2020.
• 赵六. 《在岗培训的有效性分析》. 人力资源管理杂志, 2022.

通过对内部人才培养培训的系统分析与探讨，企业可以更好地应对人才挑战，提升组织的整体竞争力，实现可持续发展。