行动学习培训
行动学习培训（Action Learning Training）是一种现代教育和培训方法，旨在通过实际工作中的问题解决与团队协作来促进个人与集体的学习与成长。它结合了理论学习与实践应用，强调在真实的工作环境中，通过反思与行动的循环，不断提升参与者的能力和绩效。此方法在企业管理、教育以及社会服务等多个领域得到了广泛应用，且不断演变以适应不同的需求和背景。
【课程背景】管理者往往苦于不知道如何培育员工，因此部分管理者只会粗暴的使用命令去要求下属或者把培育的工作寄希望与人力资源部门，殊不知在岗学习和行动学习才是最好的培育。部属培育是解决能力问题，在强调工作中获得能力提升的今天，管理者培养下属的方式方法需要蕴含在日常的管理工作之中，达到潜移默化的效果。授权，一种有效的领导方法，也是管理者必备技能之一。授权是基于一种充分信赖的心态，是提高人们自主性、发挥创造力的方法，有效的授权能充分发挥下属的积极性和才能，提升团队运作效率和绩效水平。本课程将使管理者如何有效培育下属，如何运用正确的心态、步骤、方法和技巧进行授权，快速掌握授权前、中、后的方法和技巧，使管理者能够通过有效授权来提升管理绩效。【课程收益】认知部属培育的重要性，了解员工培育的基本知识，确立对员工培育的正确态度；能够运用OJT在岗辅导与教练式辅导的方法对员工进行有效的辅导；使中层管理者从命令控制型转变为引导影响型，掌握提升培养下属的能力；掌握“为何授权”、“授权何人”、“如何授权”的方法与切入点；掌握使用授权管理的主要方法和工具，对待不同员工运用合理且具有差异化的授权技巧，并会在授权中对跟进节奏和重要节点做控制。【培训时间】1-2天 / 6-12小时【授课对象】主管、班组长、经理、总监、储备干部、绩优高潜骨干等等中基层管理者【授课方式】启发式讲授、案例分析、视频观摩、案例演练等【课程大纲】第一部分：培育下属第一讲：正确认知员工在岗培育1、员工培育的三大体系与主要形式OJT在岗训练OFFJT脱产训练SELF DEVELOPMENT自我提升2、为什么要做OJT在岗辅导70、20、10理论OJT的优点OJT的缺点3、OJT在岗辅导流程确定辅导对象挖掘辅导需求案例讨论：如何挖掘新员工小A真实的、内在渴望的辅导需求第二讲：如何让管理者的辅导更加贴合员工所需？1、认清向下培育辅导的障碍什么辅导指令转化难辅导指令难接受的原因辅导者和被辅导者的感受互动游戏：默契大挑战小组讨论：为何指导员工那么难？2、有效指导员工指导员工的唯一目的：实现绩效与员工不断成长常规培育措施：培训、指导、辅导3、在指导中的使用正确的方式有效的聆听强有力提问方式现场演练：提问技巧演练4、开启辅导的“七把钥匙“辨识机会结果先行现状摸牌突破盲点克服阻力行动计划提供支持分组讨论1：为何指导员工那么难？分组讨论2：目前在做工作教导吗？分组讨论3：关注辅导员工哪方面？分组讨论4：辅导后，你们感觉如何？第三讲：如何在培育中持续进行赋能式辅导（教练辅导）1、第一步：聚焦目标，开启辅导设定辅导目标的8个关键要素聚焦目标的有效对话架构现场演练：聚焦目标示范案例与演练2、第二步：厘清现状，资源创造厘清现状3个关键点厘清现状的有效对话架构现场演练：厘清现状示范案例与演练3、第三步：探索行动，扩大思考什么才是正确并可行的行动计划引导行动的3步技巧探索行动计划的有效对话架构现场演练：探索行动计划示范案例与演练4、第四步：强化意愿，推动成果强化意愿的有利之处强化意愿的3个属性强化意愿的有效对话架构现场演练：强化意愿示范案例与演练第二部分：与有效授权第一讲：如何正确认知管理授权？1、授权是主管的重要管理功能管理是透过他人来完成工作主管最大的价值是激发每个下属最大的贡献善用下属的有点，是授权的关键2、授权的真正意义是什么？授与下属执行重要任务的权限委派下属显示职责，建立正确的工作责任的意识授权的三个目的3、授权要考虑的三个要素了解管理者自身的授权风格了解下属的意愿程度了解下属的能力条件5、授权的四个原则权责对等权责明确相互制约知人善任第二讲：授权进行有效授权1、为什么授权后，一放就“乱”、一管就 “死”？眼盯着，手放开抓大——只管大事，要抓住最重要的事放小——授权的应用管细——不是什么都管，而是别在非重要细节上雕花2、授权的四种程度委托授权法切分授权法辅导授权法监督授权法3、授权的四个级别先做决策，在通知员工决策前，先听取员工意见员工参与决策制定，听提出方案员工自行决策并采取行动4、组织不同状态下的授权特点组织赋能阶段个人赋能阶段个人授权阶段组织授权阶段法则分享：拜伦法则案例：碧桂园的赋能授权之路工具模型：赋能授权矩阵5、授权前要注意的关键授权范围是怎样的？要不要授权？哪些是不能授权的？确定授权，不该做什么6、授权的四种风格主导型教练型顾问型协调型现场测评：授权风格测评第三讲：有效授权七个步骤1、授权步骤一：选哪些事要授权那些人能授权什么时候适合授权授权到什么程度工具模型：情景式领导力2、授权步骤二：讲说明背景说清结果说到责任问详方式3、授权步骤三：给给予哪些支持给予哪些权力给予哪些帮助4、授权步骤四：看过程管控即时反馈即时止损5、授权步骤五：防防止猴子回到你身上防止过程不可控，让结果更不可控6）查授权不授责掌握工作的进展让下属感知你的重视程度7）评及时给予评价及时给与反馈及时事后复盘
1. 行动学习培训的起源与发展
行动学习的概念最早由英国教育家雷吉·阿尔德（Reg Revans）于20世纪40年代提出。他认为，学习应以解决实际问题为核心，通过小组讨论与反思来促进知识的内化。在随后的几十年中，行动学习逐渐发展成为一种有效的教育和培训工具，尤其是在企业管理和领导力发展领域。
- 初期阶段：行动学习最初被用于解决企业内部的复杂问题，参与者通过集体智慧和合作，寻找解决方案，并在此过程中获得学习和成长。
- 扩展阶段：随着其有效性的逐渐显现，行动学习被引入到教育界和社会服务领域，成为教育改革和社区发展的一种重要方法。
- 现代阶段：如今，行动学习已成为全球众多企业和机构的标准培训方法之一，尤其是在领导力培训和团队建设方面，得到了广泛的认可和应用。
2. 行动学习培训的核心理念
行动学习培训的核心理念包括以下几个方面：
- 实践导向：强调在真实的工作环境中，通过解决实际问题进行学习，理论与实践相结合。
- 反思学习：参与者在行动后进行反思，通过自我评估和小组讨论，促进深层次的学习和理解。
- 团队合作：强调团队的力量，通过集体智慧解决问题，增强团队协作能力和沟通技巧。
- 持续改进：行动学习强调在不断的实践中进行反思与改进，形成良性的学习循环。
3. 行动学习培训的实施过程
行动学习培训的实施通常包括以下几个步骤：
- 确定问题：首先，团队需要确定一个具体的、具有挑战性的问题或项目，作为学习的核心。
- 组建团队：根据问题的性质，组建一个多样化的团队，确保成员具有不同的背景和技能，以便更全面地看待问题。
- 进行行动：团队成员通过讨论、研究和实验等方式，积极行动以解决问题，实践中不断学习。
- 反思与总结：在行动结束后，团队进行反思，总结学习成果，分析成功和失败的原因，以便在未来的行动中改进。
4. 行动学习培训的应用领域
行动学习培训广泛应用于多个领域，主要包括：
- 企业管理：在企业中，行动学习被用于领导力开发、团队建设、变革管理等方面，帮助管理者提升解决问题的能力和团队协作能力。
- 教育培训：在教育系统中，行动学习被用于教师培训、课程开发等，通过实践提升教育质量和学生的学习效果。
- 社会服务：在社区发展和社会服务领域，行动学习用于解决社会问题，提升服务质量和参与者的能力。
5. 行动学习培训的优势与挑战
行动学习培训具有以下优势：
- 提高实用性：通过实际问题的解决，参与者能够将所学知识直接应用于工作中，提升工作效率。
- 促进责任感：参与者在解决问题的过程中，增强了对工作的责任感和对团队的归属感。
- 增强创新能力：团队合作和开放的讨论氛围，促进了创新思维的产生和发展。
然而，行动学习培训也面临一些挑战：
- 问题选择：如何选择合适的问题作为学习的核心是一个关键因素，过于简单或复杂的问题都会影响学习效果。
- 团队动力：团队成员的积极性和参与度直接影响学习效果，如何激励团队成员参与是一个挑战。
- 时间管理：行动学习通常需要较长的时间周期，如何在日常工作中合理安排时间是必须考虑的问题。
6. 行动学习培训的成功案例
许多知名企业和机构在实施行动学习培训方面取得了显著的成效。以下是几个成功案例：
- 微软：微软在其管理培训项目中引入了行动学习，通过解决实际业务问题，提高了管理者的决策能力和团队协作能力。
- IBM：IBM利用行动学习培训提升员工的创新能力与解决问题的能力，在技术开发和市场营销方面取得了显著效果。
- 联合国：联合国在其国际发展项目中采用行动学习，促进了各国间的经验交流与合作，提升了项目的有效性和可持续性。
7. 行动学习培训的未来趋势
随着社会和科技的不断发展，行动学习培训也在不断演变。未来的趋势可能包括：
- 数字化转型：随着技术的发展，在线学习和虚拟团队的兴起，行动学习培训也将更加依赖数字工具和平台。
- 个性化学习：行动学习将更加注重个体的需求和发展，提供定制化的学习体验。
- 跨文化学习：在全球化的背景下，行动学习培训将越来越多地涉及跨文化的交流与合作，促进不同文化背景下的学习与发展。
8. 结语
行动学习培训作为一种创新的学习方法，通过实践与反思的结合，为个人和组织的发展提供了有效的途径。随着企业和社会对学习需求的不断提高，行动学习培训将在未来继续发挥其重要作用，推动管理者和团队的成长与发展。
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吴永彬
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