STAR提问法培训

STAR提问法培训

STAR提问法是一种结构化的面试技巧，旨在帮助面试官和管理者更加有效地评估候选人的能力和适应性。其核心是通过情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）四个要素，深入了解应聘者在特定情境下的表现和思维方式。本文将详细探讨STAR提问法的背景、应用、理论基础及其在管理者选育中的重要性。

陶娟：非人—管理者的选育用留

【课程收益】接深刻理解什么是教练式管理理解激励的意义，并善用表扬去激励如何快速准确的甄别人才：掌握选人STAR提问法，掌握善用事业和发展保留员工。员工管理的推动器：掌握目标绩效面谈ORID法全面理解、解答实际工作过程中的绩效管理问题【课程对象】各部门管理者【课程时间】1天（6小时/天）【课程大纲】第一单元：角色定位——当管理者意味着1. 当管理者好还是不好？2. 如何定位你自己3. 当了管理者啥都不一样了4. 领导者的工作5. 领导力的定义6. 讨论：最喜欢什么样的员工7. 小结第二单元：选对人才——知人知彼，因人适用1. 我们可能从未算过的帐2. 也许要认真思考一下选人的目的3. 我们都要当画家 4.招聘的流程  （一）准备阶段    标准的明确  环境和时间的布置安排  审阅候选人的简历与相关资料  面试官应具备的职业素养  问题的思考（二）实施阶段开场怎样正确的开场  开场的正确结构与话述  澄清简历信息以及了解工作背景2. 提问     正确提问的STAR技巧3. 咨询  提供什么样的资讯  如何正确的提供三、结束阶段1. 给应聘者结束与澄清的机会2. 设定期望值3. 感谢并结束面试四、评估决定2. 评估并打分3. 评估的三个要点第三单元：辅导人                      ——当好教练，培养下属1. 为什么要辅导员工2. 看看我们的付经理领导力如何3. 也许，教练型领导更适合4. “教练”和“教学”不同5. 教练、培训、指导的区别6. 教练的常见行为7. 教练式管理核心要素 教练式管理的目标         提高意识（激发潜能、消除障碍）         承担责任 教练式管理的技能          开放式提问          积极倾听 教练式管理的流程         GROW流程8、掌握教练沟通的核心技能并演练第四单元：评价人——绩效反馈，面向发展1. 回顾一下考核评价流程2. 绩效面谈是绩效中中最主要的工作之一3. 绩效面谈的渠道4. 什么是绩效面谈的流程 探索事实 处理反应 理性诠释 决定行动5. 绩效面谈演练6. 小结第五单元：激励人——及时赞赏，激活能量1. 何为激励2. 激励的方法3. 简单归纳一下：有效激励五要素4. 员工发展5. 表扬是更方便的激励6. 表扬句型7. 练习8. 小结第六单元：保留人——界定结果，预防授权1. 从牛小花辞职说起2. 六大辞职原因统计3. 人才盘点4. 员工发展，合理授权5. 人才保留预防为主6. 讨论7. 激励因素-从外部激励到内部激励8. 人才保留行动9. 小结、员工发展

陶娟 培训咨询

一、STAR提问法的起源与发展

STAR提问法最早源于行为面试的理念，行为面试是一种基于过去表现预测未来表现的面试方式。这一方法最早在20世纪70年代被引入，随着人力资源管理的发展，其重要性逐渐被认可。STAR法则的提出者们认为，候选人在过去的具体情境中的表现能够有效反映其未来在工作中的表现。

在现代招聘和人才选拔中，STAR提问法被广泛应用于不同领域，尤其在管理、技术、销售等岗位的面试中，成为评估候选人是否适合岗位的重要工具。许多企业和机构逐渐将其纳入培训和发展计划中，帮助管理者提升选人、育人、留人等能力。

二、STAR提问法的结构

STAR提问法由四个主要要素组成，每个要素的定义和应用如下：

• 情境（Situation）：面试官要求应聘者描述一个相关的情境。这一部分的目的是让应聘者回忆并描述他们曾经遇到的具体工作场景，以便于理解其背景。
• 任务（Task）：在情境中，应聘者需要明确自己所承担的任务或职责。这有助于面试官了解候选人在特定情境中所期望的角色和责任。
• 行动（Action）：应聘者需要详细描述他们为完成任务所采取的具体行动。这一部分是STAR法的核心，面试官通过这一部分评估应聘者的思维过程、决策能力和执行力。
• 结果（Result）：最后，应聘者应说明其行动的结果，包括成功的方面或面临的挑战。这一部分能够帮助面试官了解候选人在面对问题时的反应和学习能力。

三、STAR提问法的实际应用

STAR提问法在管理者选育中的应用非常广泛。通过结构化的提问，管理者能够更清晰地了解候选人的能力和潜力。以下是几个具体应用场景：

1. 招聘与选拔

在招聘过程中，管理者可以利用STAR提问法对候选人的专业技能、团队合作能力及解决问题的能力进行全面评估。例如，在面试销售岗位候选人时，可以询问：“请描述一次你如何在艰难的市场条件下达成销售目标的经历。”通过候选人的回答，管理者可以判断其在压力下的表现和应对策略。

2. 绩效评估

在员工的绩效评估中，管理者可以运用STAR提问法来回顾员工在特定项目中的表现。通过询问员工在某个项目中面对的挑战、采取的行动及最终结果，管理者能够客观评估员工的工作表现，并为其提供建设性的反馈。

3. 培训与发展

在员工培训中，管理者可以使用STAR提问法帮助员工自我反思和总结经验教训。通过引导员工思考过去的工作经历，管理者能够帮助员工识别自身的优势和待改进的领域，从而制定出更有效的个人发展计划。

四、STAR提问法的优势与挑战

STAR提问法在人才选育中具有多项优势：

• 结构化评价：通过标准化的问题，面试官能够更系统地对候选人的能力进行评估，减少主观偏见。
• 深入了解：STAR提问法能够引导候选人深入思考，从而提供更为详实的回答，帮助面试官更全面地了解候选人。
• 适用性广：此方法不仅适用于面试，也适用于员工评估、培训和发展等多个环节，形成闭环管理。

然而，STAR提问法也面临一些挑战：

• 时间消耗：由于需要应聘者详细描述经历，面试时间可能会延长，对面试官的时间管理提出挑战。
• 应聘者准备：一些应聘者可能会因对STAR法的不熟悉而无法有效表达自我，导致表现不佳。
• 结果依赖性：STAR法的有效性依赖于应聘者的真实经历和反思能力，可能导致某些应聘者的表现受到限制。

五、STAR提问法在学术界的研究与讨论

在学术界，关于STAR提问法的研究主要集中在其有效性、可靠性及应用场景等方面。许多研究表明，结构化面试相比非结构化面试在预测工作表现上具有更高的效度和信度。STAR提问法作为一种结构化面试方法，因而受到学术界的广泛关注。

相关研究还探讨了如何优化STAR提问法的使用，例如通过结合心理学原理提升面试官的提问技巧，或者通过培训提升应聘者在面试中的表现。此外，针对STAR提问法在不同文化背景下的适用性和效果的研究也逐渐增多，为跨文化管理提供了理论支持。

六、STAR提问法的未来发展趋势

随着科技的发展和人力资源管理的不断演进，STAR提问法的应用将会更加多样化。未来，可能出现以下几个发展趋势：

• 数字化面试：结合视频面试和在线评估工具，STAR提问法可能通过AI技术进行智能化分析，提升面试效率。
• 数据驱动决策：利用大数据分析，STAR提问法将与数据分析相结合，为企业提供更加精准的招聘决策支持。
• 个性化面试体验：未来的面试可能更加注重应聘者的个性化体验，STAR法将与候选人的职业发展路径紧密结合，帮助其更好地展示自我。

七、总结

STAR提问法作为一种有效的面试技巧，在人才选育、绩效管理及员工发展等多个领域发挥了重要作用。通过结构化的提问，管理者能够更全面、客观地评估候选人的能力和潜力，为企业的可持续发展提供有力支持。尽管在实际应用中面临一些挑战，但其优势和广泛适用性使其在未来的人力资源管理中仍将占据重要地位。