面试评估技巧培训

面试评估技巧培训

面试评估技巧培训是针对企业管理者和人力资源专业人士开展的一项重要培训活动，其目的是提升面试官在招聘过程中的评估能力，以确保选拔到适合岗位的人才。随着全球化和市场竞争的加剧，招聘的质量直接关系到企业的长期发展。因此，掌握科学的面试评估技巧，能够帮助企业在众多候选人中脱颖而出，找到最合适的人选。

陶娟：管理者的招聘面试技巧

【课程收益】 1.提升职业经理人的招聘选才技巧，为企业挑    选更优秀的人才。2. 统一面试的流程与语言，改变面试观念与行    为，利用实用的工具来有效选拔员工。3. 掌握成功面试的流程与关键技巧，整合面试   知识、技巧、工具和案例，提升关键面试技能4. 高效运用STAR提问法挖掘候选人的有效行为信息，从而得到你想要了解的信息5. 建立对一些招聘疑难问题的应对策略【课程对象】此课程主要面向企业的职业经理人，或面试经验不足的想要掌握面试技巧的人力资源以外的经理【课程时间】1-2天（6小时/天）【课程大纲】第一讲：招聘为什么会失败1、 回顾你的招聘与被招聘的过程2、企业在招聘中遇到的问题分析3、 诸葛亮的识人七观4、企业在招聘中遇到的问题5、案例：我们失败的原因6、招聘所要考虑的核心要素7、 案例：某企业招聘架构8、招聘渠道与人才招聘的管理范畴第二讲：不同面试方法介绍1、各种面试的形式种类2、有特点的面试法介绍  （1）情景模拟  （2）公文筐法  （3）无领导小组讨论  （4）压力面试  （5）结构化与非结构化面试  （6）行为事件（BEI）法第三讲：行为化面试流程一、准备阶段确定依据和标准——岗位描述与素质模型 A、关于岗位描述正确地进行岗位描述任职要求的审批练习：明确一个你经常面试岗位的资格要求 B、关于胜任力模型什么是胜任力胜任力的冰山模型胜任力要素构成如何将胜任力表述具体化2、做好面试的准备  标准的明确  环境和时间的布置安排  审阅候选人的简历与相关资料  面试官应具备的职业素养  设计问题的思考二、实施阶段开场开场有那么重要吗？正确开场四步曲审查简历中的三类问题澄清简历信息以及了解工作背景2. 提问录像：你会录用李新吗？常见的提问误区进行行为面试的优缺点录像：正确提问的STAR模型的使用有效地引出行为问题的漏斗技巧真假和不完整STAR的处理行为面试STAR技巧练习关于测试型问题的使用使用测试问题关键要点学会提问过程中的追问技巧除了提问，还要学会观察3. 咨询  给面试者提供什么样的资讯  如何正确的提供三、结束阶段1. 给应聘者结束与澄清的机会2. 设定期望值3. 感谢并结束面试四、评估决定1. 挑花眼了，选谁好呢？2. 评估并打分3. 评估的三个要点4. 评估常见问题及控制方法5、做好必要的背景调查的方法6、正确地填写面试评估表7、面试时间估算第四讲：行为化面试系统设计1、行为面试系统设计方法2、行为面试的架构3、行为面试中记、听、问的关键

陶娟 培训咨询

一、面试评估技巧培训的背景与意义

在现代企业管理中，人才是最重要的资源，招聘过程中面试作为选拔人才的关键环节，其重要性不言而喻。然而，许多企业在招聘过程中存在面试评估不当、判断失误等问题，导致优秀人才的流失。因此，开展面试评估技巧培训，不仅能够提高面试官的专业素养，还能有效提升招聘的成功率。

面试评估技巧培训的意义主要体现在以下几个方面：

• 提升招聘效率：通过系统的培训，面试官能够更快地识别候选人的优势与劣势，从而缩短招聘周期。
• 提高人才选拔质量：掌握科学的评估方法，有助于面试官客观、公正地评价候选人，避免因主观判断而影响招聘结果。
• 增强团队协作：统一的面试标准和评估流程能够促进面试官之间的沟通与协作，提高团队的整体招聘能力。
• 降低招聘风险：通过建立完善的评估体系，能够有效减少因招聘不当而导致的人才流失和企业损失。

二、面试评估技巧的核心要素

面试评估技巧的核心要素包括面试准备、面试实施、面试结束及评估决策等环节。每个环节都需要面试官具备相应的知识和技能。

1. 面试准备

在面试开始之前，面试官需要做好充分的准备工作，包括：

• 岗位描述：明确岗位职责和任职要求，为后续的面试提供依据。
• 胜任力模型：建立针对岗位的胜任力模型，明确所需的技能和素质。
• 简历审查：仔细审阅候选人的简历，了解其背景、工作经历和技能特长。
• 环境布置：确保面试环境安静、舒适，避免干扰因素。

2. 面试实施

实施阶段是面试的核心环节，主要包括：

• 开场：通过友好的开场白缓解紧张氛围，建立良好的交流基础。
• 提问技巧：运用STAR模型等提问技巧，深入挖掘候选人的行为和经验。
• 观察能力：注意候选人的非语言表现，如肢体语言和情绪反应，以获取更多信息。
• 资料提供：向候选人介绍公司文化和岗位信息，帮助其了解企业。

3. 面试结束

面试结束时，面试官应注意以下事项：

• 给予反馈：为候选人提供结束与澄清的机会，让其表达疑问和想法。
• 设定期望：向候选人说明后续流程和时间安排，设定合理的期望值。
• 感谢候选人：对候选人的参与表示感谢，维护企业形象。

4. 评估决策

评估决策是面试的最终环节，主要包括：

• 评估标准：依据预先设定的标准对候选人进行打分和评估。
• 背景调查：对候选人的背景进行必要的调查，确保其信息的真实性。
• 填写评估表：规范填写面试评估表，便于后续的决策参考。

三、面试评估技巧的具体方法与应用

在面试评估中，有多种具体的方法和技巧可以应用，这些方法不仅有助于提高面试的科学性，还能增强面试结果的可信度。

1. STAR提问法

STAR提问法是一种有效的行为面试技巧，强调通过具体情境来评估候选人的能力。STAR代表情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result）。面试官可以通过以下步骤运用此方法：

• 情境：询问候选人过去在特定情境下的表现。
• 任务：了解候选人在该情境中所承担的任务。
• 行动：探讨候选人采取的具体行动。
• 结果：评估候选人所取得的结果和成效。

2. 行为事件法（BEI）

行为事件法是一种基于候选人过去行为的面试方法，通过分析候选人过去的成功与失败经验，预测其未来在工作中的表现。此方法强调对具体行为的探讨，通常包括以下步骤：

• 选择关键事件：面试官需要选择能够代表候选人能力的关键事件进行讨论。
• 深入挖掘：通过开放式问题深入探讨候选人在事件中的表现。
• 总结分析：根据候选人的回答，总结其能力与潜力。

3. 结构化与非结构化面试

结构化面试是指面试官依据预先设计的问题清单进行面试，确保每位候选人都接受相同的问题，以便于比较。而非结构化面试则较为灵活，面试官可以根据候选人的表现随时调整问题。两者各有优缺点：

• 结构化面试：易于标准化，能够提高面试的可靠性和有效性。
• 非结构化面试：灵活性高，可以根据候选人的表现深入探讨，但可能导致评估的主观性。

四、面试评估的挑战与应对策略

尽管面试评估技巧培训能够显著提升招聘效果，但在实际操作中，面试官仍然可能面临各种挑战。这些挑战包括：

1. 主观偏见

面试官的主观偏见可能会影响对候选人的评价。为减少这种偏见，企业可以采取以下措施：

• 多位面试官评估：引入多位面试官参与评估，集体讨论候选人的表现。
• 使用标准化评估表：确保每位候选人都按照相同的标准进行评估，减少个人偏见的影响。

2. 信息不对称

候选人可能在面试中隐藏真实信息，导致面试官无法全面了解其能力。对此，可以采用：

• 背景调查：在面试前后进行背景调查，以验证候选人的信息。
• 行为问题追问：在面试中，通过追问行为问题深入了解候选人的真实表现。

3. 面试时间限制

在时间紧迫的情况下，面试官可能无法充分评估候选人。为应对这一挑战，企业可考虑：

• 合理安排时间：在面试前明确每个环节的时间安排，确保对每位候选人都有足够的评估时间。
• 使用高效提问法：运用STAR等高效提问法，快速获取关键信息。

五、面试评估技巧培训的实施与推广

为了有效实施面试评估技巧培训，企业可以采取以下步骤：

1. 制定培训计划

企业应根据自身的招聘需求和面试官的水平，制定相应的培训计划，明确培训目标、内容和时间安排。

2. 选择合适的培训师

选择有丰富面试经验和专业知识的培训师，能够提升培训的有效性和针对性。

3. 实践与案例结合

在培训中结合实际案例进行分析和讨论，使面试官能够更好地理解和运用所学知识。

4. 持续评估与反馈

在培训后，定期对面试官的评估能力进行考核和反馈，以便于不断改进和提升面试评估技巧。

六、总结

面试评估技巧培训对于提升企业招聘质量至关重要。通过系统的培训，面试官不仅能够掌握科学的评估方法，还能有效应对面试过程中遇到的各种挑战。随着企业对人才选拔的重视，面试评估技巧培训必将成为提升企业竞争力的重要手段。通过不断优化面试流程和评估标准，企业将能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

• Campbell, J. P., & Ryan, A. M. (2017). Employment testing: A comprehensive review of the research. In Handbook of Industrial, Work & Organizational Psychology.
• Schmitt, N., & Chan, D. (2014). Personnel selection: A theoretical approach. In Handbook of Industrial and Organizational Psychology.
• Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity of general cognitive ability in predicting job performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin.
• Highhouse, S. (2008). Questioning the validity of employment interviews. Industrial and Organizational Psychology.

面试评估技巧培训是提升企业招聘能力的重要手段，系统的培训能够帮助企业在人才选拔中更加科学、有效地进行评估，从而在激烈的市场竞争中保持竞争优势。